لماذا يكون من المبرر طرد الموظف على الفور؟ الإجراء القانوني لفصل الموظف دون موافقته كيفية فصل الموظف دون موافقته

كيف يمكنني طرد موظف متضارب؟ موظفتي تكون وقحة دائمًا معي ومع زملائي، وتصل من استراحة الغداء متأخرة 15 دقيقة على الأقل كل يوم، وتطالب باستمرار بأيام على نفقتها الخاصة، وبعبارة ملطفة، فإن عملها لا يهم. سمعت أن طرد الموظف، حتى لو كان كسولًا وعرضة للصراع، ليس بالأمر السهل. ماذا أفعل؟ اقترحت عليها أن تكتب بيانات بمحض إرادتها، لكنها قررت أيضًا ابتزازي: قالت إنها ستذهب إلى المحكمة وتعود إلى العمل دون أي مشاكل. ما هي العملية الفعلية لطرد موظف غير فعال وغير راغب في العمل؟

إجابة المحامي

مرحبًا!

لسوء الحظ، أنت تواجه موقفًا صعبًا ولكنه شائع جدًا. في الواقع، إن طرد موظف غير مرغوب فيه ليس بالأمر السهل كما قد يبدو للوهلة الأولى. يبدو أن كل شيء واضح: أحد طرفي عقد العمل لا يفي بواجبات العمل، والثاني غير مستعد لتحمل ذلك. لكن المحاكم غالبًا ما تدافع عن الموظفين "المهينين" والمفصولين ظلما. ولذلك، يجب أن تتم إجراءات الفصل بكفاءة، مع مراعاة جميع الإجراءات اللازمة ودون مخالفات للقانون.

في حالتك، هناك خياران لحل المشكلة. الخيار الأول هو إنهاء عقد العمل مع الموظف المتعارض باتفاق الطرفين، والخيار الثاني هو إنهاء العقد بمبادرة منك. دعونا نلقي نظرة على إيجابيات وسلبيات كل خيار.

يعد إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين هو الطريقة الأكثر ملاءمة وسلمية للتخلي عن موظف غير مرغوب فيه. هذه الوثيقة هي نوع من الاتفاقية الإضافية للعقد. وتحدد الفترة التي يعتبر العقد منتهيا، ويمكن أن تنص هذه الاتفاقية على مبلغ التعويض عند فصل الموظف. ميزة هذه الاتفاقية: بعد التوقيع عليها، لن يتمكن الموظف من إنهاء هذه الاتفاقية من جانب واحد. من الممكن أيضًا أن يبدو مبلغ التعويض المقترح للموظف حافزًا كبيرًا للتخلي عنك دون تعارض.

الخيار الثاني الأكثر تعقيدًا للانفصال هو إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. أسباب إنهاء علاقات العمل منصوص عليها في المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. 3 أسباب هي الأكثر قبولًا بالنسبة لك: أ) انخفاض عدد أو موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي؛ ب) عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة؛ ج) تكرار فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان عليه عقوبة تأديبية.

دعونا نلقي نظرة على كل من الأسباب المذكورة أعلاه بمزيد من التفصيل:

تقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة أو رجل الأعمال الفردي

يعد فصل الموظف غير المرغوب فيه بسبب تخفيض عدد الموظفين إجراءً طويلًا ومكثفًا للعمالة ومكلفًا. يحتاج صاحب العمل إلى تنفيذ الإجراءات التالية بشكل متسق وواضح:

1. إجراء التغييرات اللازمة على جدول التوظيف.

2. تحذير الموظف من تخفيض عدد الموظفين شخصياً مقابل التوقيع في موعد لا يتجاوز شهرين قبل الفصل.

3. عرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة في هذه المؤسسة التي يمكن قبوله فيها، مع مراعاة مؤهلاته وحالته الصحية.

4. دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف وفقًا للمادة. 178 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عند تسريح العمال، غالبا ما ينتهك أصحاب العمل إجراءات الفصل، وهذا هو السبب في أنه من خلال المساعدة القانونية المختصة، يمكن إعادة الموظفين المسرحين إلى العمل دون أي مشاكل. كما أن المحاكم ليس لديها مشكلة في تحديد "عمليات التسريح الوهمية" التي تهدف إلى فصل موظف معين غير مرغوب فيه فقط. لذلك، قبل تسريح موظف ضعيف الأداء، قم بإعداد خوارزمية مفصلة للإجراءات وكن صبورًا ومثابرًا.

عدم اتساق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة

وفي الوقت نفسه، فإن الشرط الإلزامي لهذا الفصل هو تأكيد عدم كفاية المؤهلات من خلال نتائج الشهادة. بناءً على ورقة الاعتماد وقرار لجنة الشهادات، يصدر رئيس المنظمة أمرًا يوضح الأنشطة التي يجب تنفيذها بناءً على نتائج الشهادة. يحتوي هذا الأمر أيضًا على معلومات حول الموظفين الذين لم يحصلوا على الشهادة ويجب فصلهم على هذا الأساس.

لا يُسمح بفصل هؤلاء الموظفين إلا إذا كان من المستحيل نقلهم بموافقة كتابية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (تؤخذ مؤهلات الموظف وحالته الصحية في الاعتبار). يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة.

إن الحصول على الشهادة ليس إجراءً بسيطًا كما يبدو للوهلة الأولى. يرتكب أصحاب العمل العديد من الأخطاء عند إجرائهم، ثم تقوم المحاكم بإعادة الموظفين الذين تم فصلهم بسبب عدم ملاءمتهم للمنصب الذي يشغلونه. أنت بحاجة إلى الاستعداد جيدًا للحصول على الشهادة، وتعيين شخص مسؤول عن تنفيذها، ودراسة اللوائح. يجب أن يتم إجراء الاعتماد في جميع أنحاء الشركة، وليس فقط لموظف محدد ومتضارب.

تكرار فشل الموظف في أداء واجبات وظيفته دون سبب وجيه، إذا كان عليه جزاء تأديبي

ولهذا السبب، من الصعب أيضًا فصل موظف غير مرغوب فيه. يرتكب صاحب العمل العديد من الأخطاء، مثل: تطبيق عدة عقوبات على مخالفة واحدة؛ لم يتم تلقي تفسيرات الموظف أو لم يتم إعداد فعل رفض تقديم التوضيحات؛ لم يتم إثبات ذنب الموظف؛ ولم يتم تسجيل الجريمة نفسها؛ تم تفويت الموعد النهائي لتطبيق العقوبة؛ شدة العقوبة لا يمكن مقارنتها بالمخالفة (لا ينبغي أن يكون التأخر لمدة 15 دقيقة سببًا للفصل). الخطأ الرئيسي لصاحب العمل: أنه ينسى تسجيل سوء السلوك وتطبيق العقوبات التأديبية عليهم.

كيفية طرد الموظف متروك لك. ابدأ بالمفاوضات: ربما يتم حل النزاع بشكل أسهل وأسرع مما تعتقد.

مجلةفوربسنشر على موقعه الإلكتروني 10 طرق لطرد الموظف، محذرا القارئ من أن الجانب الأخلاقي والأخلاقي في بعض الحالات يبقى على ضمير صاحب العمل. وفي الوقت نفسه، تطرح أسئلة فيما يتعلق بتكنولوجيا أساليب الفصل هذه. من الناحية العملية، بالطبع، هناك الكثير منها، لكن TP طلبت من خبرائها التعليق على أكثرها شيوعًا.

اتفاق الطرفين (المادة . 78 قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم استخدامه في الحالات التي لا يتمكن فيها صاحب العمل من العثور على مادة مناسبة في قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفي أغلب الأحيان، تتم مناقشة أسباب هذا الفصل وجهاً لوجه، ولكن بعض الحالات تصبح معروفة للعامة.

ناتاليا بلاستينينا،

أسباب الانفصال ليست سيئة، ولكنها في معظم الحالات تتطلب تكاليف مادية إضافية من صاحب العمل. على الرغم من الغياب في الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وتعليمات دفع مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل باتفاق الطرفين، وقد أظهرت سنوات عديدة من الممارسة في حل المواقف الصعبة في علاقات العمل أن الموظف يوافق على مثل هذا "اللين والسلس، ولكن لا يتم تضمينه في خططه" الانفصال إلا عند استلام مكافأة معينة - تعويض عن إنهاء عقد العمل. نظرًا لعدم وجود التزام بتعويض الموظف عند الفصل للأسباب المذكورة في قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن مبلغ هذا التعويض يتم تحديده فقط باتفاق الطرفين. في الواقع، يتفاوض الطرفان على مبلغ هذا التعويض على مستوى 2-3 رواتب، مع الأخذ في الاعتبار مبلغ مكافأة نهاية الخدمة في حالة تخفيض عدد الموظفين. ومع ذلك، في حالات خاصة (إقالة المدير على أي مستوى)، يمكن زيادة هذا المبلغ أو، على العكس من ذلك، تخفيضه (على سبيل المثال، عند فصل موظف غير موثوق به، والذي لا يمكن "القبض عليه" لأسباب أخرى للفصل). في بعض الأحيان يتفق الطرفان على إنهاء عقد العمل دون تعويض على الإطلاق.

كقاعدة عامة، تمثل مثل هذه الحالات فصل المتغيب عن المدرسة أو المدمن على الكحول في الظروف التي لم يتمكن فيها صاحب العمل من الحصول على أدلة كافية على سوء سلوك الموظف، وبالتالي، لم يتمكن من تطبيق أسباب الفصل بشكل آمن بما يتناسب مع الموقف (البند "أ" ، البند 6، الجزء 1 المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والفقرة "ب" من الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). أصعب شيء يمكن الاتفاق عليه هو فئة الموظفين المحميين بشكل خاص بموجب القانون، والذين لا يمكن فصلهم بمبادرة من صاحب العمل (خلال فترات معينة من نشاطهم) - النساء الحوامل، والأشخاص الذين لديهم مسؤوليات عائلية مدرجة في الفن. 261 قانون العمل في الاتحاد الروسي. هؤلاء العمال، كونهم في حالة ضعف، خائفون جدًا من فقدان وظيفة دائمة وعدم العثور على وظيفة جديدة لدرجة أنهم يرفضون الدخول في اتفاقيات لإنهاء عقد العمل، على الرغم من التعويض المقدم، وإذا تم التوقيع على مثل هذه الاتفاقية، فإنهم يلجأون إلى المحاكم للطعن فيهم بسبب الخلل في إرادتهم.

وبالتالي، بالإضافة إلى الجانب المادي للقضية، فإن هذا الأساس له عيب آخر - وهو خطر كبير من نجاح الموظف المفصول في تحدي إقالته. والممارسة تعرف الحالات التي أعلنت فيها المحكمة أن الاتفاق على إنهاء عقد العمل غير قانوني بسبب عدم إرادة الموظف لاتخاذ هذا الإجراء. (على سبيل المثال، يمكنك دراسة حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية بورياتيا بتاريخ 18 يونيو 2012 في القضية رقم 33-156)، حيث قامت المحكمة، بعد أن درست بعناية الاتفاقية التي أبرمها الطرفان، توصلت إلى استنتاج مفاده أنه لا توجد إرادة حقيقية للموظف لإنهاء علاقة العمل، ولكن لم تكن هناك سوى رغبة في تحويل علاقات العمل (تضمن الاتفاق التزام صاحب العمل بإعادة توظيف الموظف في المستقبل). في هذا الصدد، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن الفصل كان غير قانوني بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (باتفاق الطرفين).

الاستنتاجات: عيوب الفصل باتفاق الطرفين:

1. لا يجوز للموظف الموافقة على إنهاء عقد العمل، على الرغم من شروط الإنهاء المواتية التي يقدمها صاحب العمل؛
2. في معظم الحالات، سيتطلب الإنهاء على هذا الأساس من صاحب العمل أن يدفع طوعًا التعويض المتفق عليه بين الطرفين في اتفاقية إنهاء عقد العمل؛
3. تسجل الممارسة وجود مخاطر عالية للطعن في الفصل باتفاق الطرفين بسبب خلل في الإرادة لدى الموظف. وهناك حالات أُعلن فيها أن مثل هذه الاتفاقات غير قانونية في الممارسة القضائية.

آنا أوستيوشينكو,

لا يتم تطبيق اتفاق الطرفين عندما لا يتمكن صاحب العمل من العثور على مادة مناسبة في قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن عندما يقوم صاحب العمل بتقييم الوقت والتكاليف المالية التي قد يستلزمها الفصل "بموجب المادة"، إذا كانت أسباب ذلك هذه شفافة للغاية.

في رأيي أن الفصل باتفاق الطرفين هو الخيار الأفضل لإنهاء عقد العمل. أولاً، يسمح للأطراف بالتوصل إلى حل وسط والبقاء راضين عن بعضهم البعض، وثانياً، هو الأبسط لإضفاء الطابع الرسمي، وثالثاً، هذا الفصل هو الأكثر "قابلية للتطبيق" إذا اعترض عليه الموظف.

أقدم لعملائي الحجج التالية التي يمكن أن تساعد في إقناع الموظف بضرورة التوقيع على اتفاقية لإنهاء عقد العمل:

لفت انتباه الموظف إلى معلومات مفادها أنه سيتم إنهاء عقد العمل معه، وفي أحسن الأحوال، سيتم تسريح الموظف. ومع ذلك، حتى التسريح من العمل ليس سببًا جيدًا لإنهاء عقد العمل لإثبات ذلك لصاحب العمل المستقبلي. والاتفاق بين الطرفين أمر آخر.

لن يرى صاحب العمل المحتمل أي شيء خاطئ معه؛

• الاتفاق بين الطرفين يوفر وقت الموظف الذي يمكن إنفاقه، على سبيل المثال، عند تقليل العدد أو الموظفين؛
• يسمح الاتفاق بين الطرفين بالاتفاق على مبلغ "التعويض" عن الفصل، وكذلك إجراءات دفعه.

تخفيض عدد الموظفين (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب تزويد مقدم الطلب بالفصل بقائمة من الوظائف الشاغرة التي تتوافق مع اختصاصه - على سبيل المثال، منصب مماثل، ولكن في الفرع الإقليمي للشركة. إذا رفض الموظف الانتقال، فمن الضروري الحصول على رفض كتابي منه. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا بالتسريح قبل شهرين على الأقل وعدم فتح وظيفة التسريح لمدة عام.

ناتاليا بلاستينينا،رئيس قطاع الدعم القانوني:

1. عند تطبيق الأسباب المذكورة أعلاه للفصل، لا يزال أصحاب العمل يرتكبون العديد من الأخطاء: فهم لا يقدمون جميع الوظائف المناسبة؛ تم رفضه قبل الموعد النهائي المحدد في الجزء 2 من الفن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم فصل الموظف في الوقت المحدد، ولكن أثناء مرضه، وهو ما يحظره الجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛ دون انتظار التعبير عن الموافقة على الوظائف الشاغرة أو رفضها، فإنهم يصدرون بالفعل أمرًا بالفصل؛ ولا يهتمون بالأساس الحقيقي للتخفيض؛ في الوقت المناسب؛ يطبقون بشكل غير صحيح أحكام المادة. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الحق التفضيلي في البقاء في العمل؛ تُرتكب أخطاء في الإعداد القياسي للوثائق.

لهذه الأسباب وغيرها، لا يزال هناك خطر كبير للفصل بسبب اعتبار تخفيض عدد الموظفين غير قانوني وإعادة الموظف إلى عمله، وهو ما تؤكده العديد من الممارسات القضائية.

على سبيل المثال، في نزاع عمالي، خلصت المحكمة إلى أنه تم فصل الموظف قبل انتهاء فترة الشهرين التي حددها تشريع العمل من تاريخ الإخطار بالتسريح القادم. وفي هذا الصدد، اعترفت المحكمة بفصل الموظف المدعي بموجب البند 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل كان غير قانوني، وأعاد المدعي إلى المنظمة في منصبه السابق (قرار محكمة مقاطعة يوجورسكي في منطقة خانتي مانسيسك المتمتعة بالحكم الذاتي أوكروج - أوجرا (نُشر في 27 نوفمبر 2012).

آنا أوستيوشينكو,شريك، رئيس الممارسة، مجموعة الشركات القانونية INTELLECT-S:

وبالفعل فإن تخفيض عدد الموظفين هو أحد أساليب الفصل التي تتطلب الالتزام الصارم بالإجراءات. يتم إخطار الموظف كتابيًا بالتسريح القادم قبل شهرين، خلال هذا الوقت، يُطلب منه أن يُعرض عليه كتابيًا أي وظيفة شاغرة أو تم إنشاؤها حديثًا، الواجبات التي يمكنه القيام بها مع مراعاة مؤهلاته. من المهم تقديم ليس فقط مناصب مماثلة، ولكن أيضًا مناصب ذات مستوى أدنى. ولكن يتم عرض المناصب في المناطق الأخرى فقط إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية أو أي قانون تنظيمي محلي آخر للشركة.

ويجب ألا ننسى أيضًا الحق التفضيلي في إبقاء فئات معينة من الموظفين في العمل.

التغيب عن المدرسة (الفقرة الفرعية "أ"، الفقرة 6، المادة 81).إذا تغيب الموظف عن مكان العمل طوال يوم العمل أو لأكثر من أربع ساعات متتالية، فسيتم الفصل تلقائيًا. من الصعب فصل الموظف الذي يتأخر في كثير من الأحيان، ولكن هذا ممكن أيضًا إذا تم تحديد وقت بدء العمل في لوائح العمل الداخلية، وفي عقد العمل، وكذلك في الاتفاقية الجماعية، إذا كان لدى الشركة واحدة.

ناتاليا بلاستينينا،رئيس قطاع الدعم القانوني:

دعونا نلاحظ على الفور أنه لا يمكن أبدًا توقع مثل هذا الأساس من الموظف العادي ذي المسؤولية المعتدلة. لا يشكل التأخير مثل هذا الأساس للفصل من العمل كغياب، حيث أن غياب الموظف لا يصل إلى 4 ساعات أو أكثر على التوالي. بالإضافة إلى ذلك، هناك خطر كبير يتمثل في تسجيل الحدث بشكل غير صحيح، وتصنيف الغياب بشكل غير صحيح على أنه تغيب، وتجميع الوثائق بشكل غير صحيح لتشكيل الأساس المنصوص عليه في الفقرات. "أ" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

مساوئ تطبيق الفصل على هذا الأساس:

احتمال منخفض للمؤسسة نفسها.

احتمال كبير لحدوث أخطاء في إجراءات الفصل للسبب المذكور أعلاه؛

خطر كبير للطعن في الفصل بسبب الظلم وعدم الشرعية، وكذلك من أجل القضاء على إدخال غير لائق في كتاب العمل؛

في تلك المنظمات التي لا يوجد فيها محامٍ متفرغ، وتُعهد إدارة سجلات الموظفين إلى السكرتير، فإن جميع مخاطر الإجراءات الخاطئة المذكورة أعلاه من قبل صاحب العمل تزيد بشكل كبير. ويزداد أيضًا خطر إعادة التغيب عن العمل إلى منصبه.
كما تظهر الممارسة، تكون السلطات التنظيمية أيضًا في حالة تأهب، حيث تقوم بتفتيش أصحاب العمل وقد تعترف بأن أمر الفصل بسبب التغيب عن العمل غير قانوني. ماذا تم في مفتشية العمل الحكومية في إقليم ألتاي. نتيجة للتفتيش الذي تم إجراؤه على أساس استئناف المواطن، وجد مفتش العمل الحكومي أنه في انتهاك للمادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لم يطلب صاحب العمل توضيحًا كتابيًا من الموظف فيما يتعلق بحقيقة الغياب عن مكان العمل، ولم يقدم أدلة تؤكد غياب الموظف أثناء ساعات العمل دون سبب وجيه، أي، ارتكب أخطاء في إجراءات تطبيق أسباب الفصل المنصوص عليها ص. "أ" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.بناء على طلب مفتش العمل الحكومي، تم إلغاء أمر الفصل من قبل صاحب العمل. بسبب انتهاك تشريعات العمل، تم تقديم المدير إلى المسؤولية الإدارية في شكل غرامة.

آنا أوستيوشينكو,شريك، رئيس الممارسة، مجموعة الشركات القانونية INTELLECT-S:

حتى لو كان الموظف غائبا عن العمل للمدة المطلوبة للتغيب، فمن الصعب أن يتم فصله تلقائيا. على أي حال، سيتطلب ذلك التقيد الصارم بالإجراء المنصوص عليه في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. خلاف ذلك، قد يستلزم الفصل "التلقائي" بسبب التغيب عن العمل إعادة المفصول إلى عمله مع استحقاق الدفع عن وقت التغيب القسري.

التعارض مع الموقف الحالي (البندان 3 و 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).يحق لصاحب العمل تغيير الوصف الوظيفي للعامل بإخطاره بذلك قبل شهرين. ثم تنص الاتفاقيات الإضافية لعقد العمل مع الموظف على الشروط التي على أساسها تعتبر المؤشرات غير مستوفاة. يمكن أخذ قيم المؤشر وفقًا لأي جدول زمني: مرة واحدة في الأسبوع أو الشهر أو ربع السنة. إذا فشل الموظف في الأداء، يتم توبيخه وتوبيخه بشدة ثم فصله من العمل.

ناتاليا بلاستينينا،: البنود 3 و 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هما سببان مختلفان. أساس الفقرة 3 -من الصعب تحقيق "عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة" في الممارسة العملية بسبب عدم وجود هذا الأساس. لتطبيقه، سيتعين على صاحب العمل أولاً الموافقة على قانون محلي بشأن إصدار الشهادات (انظر الجزء 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وإعطاء الموظفين الوقت الكافي للتحضير. إنشاء عمولة. سجل بشكل صحيح ترتيب تنفيذها ونتائجها. قدم حججًا قوية لعدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله. وبعد ذلك...

اعرض على الموظف وظيفة أخرى في شركتك الخاصة! هذا مطلوب من صاحب العمل بموجب الجزء 3 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. أي أن جميع الإجراءات المذكورة أعلاه قد لا تؤدي إلى إنهاء علاقة العمل إذا وافق الموظف على النقل إلى وظيفة أخرى. هل كانت اللعبة تستحق العناء؟

البند 5، الجزء 1، الفن. يوفر 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أساسًا عالميًا للفصل - "الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية". هناك بعض العيوب في مخطط تغيير الأوصاف الوظيفية الذي وصفته مجلة فوربس: هل سيتحدى الموظف هذه التغييرات في المستقبل؟ على سبيل المثال، إذا أضفت إلى الوصف الوظيفي لمهندس صيانة المباني الالتزام بمسح 4 ورش إنتاج في المساء، أعتقد أن المحكمة لن تعترف بهذا التغيير باعتباره قانونيًا ومبررًا. وسوف يوجه صاحب العمل المتحمس إلى المبدأ التوجيهي الصحيح في هذا الشأن - ETKS. بالإضافة إلى ذلك، لا ينبغي لأحد أن ينسى نمط سوء سلوك الموظف، والذي قد لا يتشكل بعد العقوبة الأولى.

وعلى الرغم من أن كلا الأساسين قد يكونا قابلين للتطبيق، إلا أن صعوبة تحقيقهما وارتفاع مخاطر التحدي لا تجعلهما شائعين.

آنا أوستيوشينكو,شريك، رئيس الممارسة، مجموعة الشركات القانونية INTELLECT-S:

في هذه الحالة، يتم وصف بناء غريب لا علاقة له بالقانون الروسي بشكل عام وبالبندين 3 و5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجه الخصوص.

أولا، التغيير في الوصف الوظيفي هو تغيير في الوظيفة الوظيفية للموظف، وهو أمر ممكن فقط باتفاق الطرفين. في هذه الحالة، لا يلعب التحذير لمدة شهرين أو أكثر دورًا.

ثانياً، يشترط لتوقيع أي اتفاقيات إضافية لعقد العمل إرادة الموظف، والتي بدونها لا يمكن أن تظهر الاتفاقيات. ماذا لو رفض الموظف التوقيع على اتفاقيات إضافية؟ لديه الحق في.

ثالثًا، من أجل تطبيق هذا الأساس باعتباره عدم كفاية المنصب الذي يشغله (البند 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يجب أن يتم التصديق فقط على الاستنتاج السلبي للجنة التصديق؛ فصل الموظف.

عدم الامتثال للوائح العمل الداخلية (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب تحديد المعلومات حول حظر التدخين وضرورة الالتزام بقواعد اللباس في لوائح العمل الداخلية، والتي يوقعها جميع الموظفين عند تعيينهم. عليك أن تفهم أنه لا يكفي أن يشير صاحب العمل ببساطة إلى "الالتزام بقواعد اللباس". وهو ملزم بإبلاغ موظفيه كتابيًا بنوع الملابس التي تعتبرها الإدارة مناسبة للعمل مع وصف تفصيلي لأسلوب ولون الملابس.

ناتاليا بلاستينينا،رئيس قطاع الدعم القانوني:

وبطبيعة الحال، لا يوجد مثل هذا الأساس في قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، هناك أساس تمت مناقشته مسبقًا، منصوص عليه في البند 5، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - الفشل المتكرر في الوفاء بالواجبات. نعم، في الواقع، يمكن معاقبة الموظف بسبب التدخين في مقر صاحب العمل وعدم الالتزام بقواعد اللباس وفقًا للشروط التالية:

• أن يكون لدى صاحب العمل جميع اللوائح المحلية التي توثق هذه المتطلبات بدقة ووضوح؛
• أن يكون الموظف على دراية بالأفعال المحددة ضد التوقيع.

إذا انتهك الموظف المتطلبات المحددة لسلوك الموظف، يجب على صاحب العمل، بما يتفق بدقة مع متطلبات الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يعاقب الموظف. وفقط بعد ظهور الاتساق (انتهاكين أو أكثر خلال العام) سيكون قادرًا على فصل الموظف بموجب البند 5 من الجزء 1 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
في رأيي الخيار الأمثل للانفصال عن الموظف من حيث البساطة والصلاحية بين المقترحين.

آنا أوستيوشينكو,شريك، رئيس الممارسة، مجموعة الشركات القانونية INTELLECT-S:

إذا كنا نتحدث في هذه الحالة عن إنهاء عقد العمل على أساس البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية )، فإن عدم الالتزام بقواعد اللباس أو حظر التدخين ليس أفضل الأسباب للفصل لأنها لا تتعلق بواجبات العمل. يتم الفصل بموجب البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عند حدوث انتهاك (عدم الامتثال) لأحكام الوصف الوظيفي أو عقد العمل.

التسمم بالكحول (الفقرة الفرعية “ب” الفقرة 6 المادة 81).إن الظهور لمرة واحدة للموظف في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر في مكان عمله على أراضي المنظمة أو المنشأة التي يعمل بها، حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل هو أمر كافٍ. ولكن لاستخدام هذه الطريقة، سيتعين على صاحب العمل تقديم نتائج الفحص الطبي للموظف كدليل.

ناتاليا بلاستينينا،رئيس قطاع الدعم القانوني:

ولتطبيق هذا الأساس، لا تكون هناك حاجة دائمًا إلى بيانات من الفحص الطبي (الفحص الطبي).يمكن تأكيد حالة التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من المواد السامة من خلال تقرير طبي وأنواع أخرى من الأدلة، والتي يجب تقييمها وفقًا لذلك من قبل المحكمة (البند 42 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" (المشار إليه فيما يلي بقرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2) منذ عام في معظم الحالات، يرفض الموظف المخمور بشكل قاطع الخضوع لفحص طبي (بما في ذلك لغرض مواصلة الطعن في فصله)، سيتعين على صاحب العمل جمع أدلة أخرى (بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر):

1. تقرير عن العثور عليه في حالة سكر؛
2. فعل رفض الفحص الطبي؛
3. إشعار بإعطاء التوضيحات؛
4. فعل الفشل في تقديم التوضيحات (يتم إعداده بعد يومين من إعطاء الموظف لهذا الغرض)؛
5. إلخ.

كما تظهر الممارسة، مع النهج الصحيح والدقيق لصاحب العمل لإعداد الوثائق في مثل هذه الحالات، فإن الموظف الذي يظهر في العمل في حالة سكر لن يتمكن من الطعن بنجاح في فصله.

وهكذا، في النزاع حول إعلان الفصل غير القانوني، أكد صاحب العمل حقيقة أن المدعي كان مخمورا في مكان العمل بفعل التسمم؛ فعل رفض الخضوع لفحص طبي؛ بروتوكول بشأن المخالفة الإدارية ، تفسيرات الشهود. واعتبرت المحكمة أن هذا دليل كاف على حقيقة أن الموظف كان في حالة سكر، وبالتالي أسباب كافية لإنهاء عقد العمل بموجب الفقرات. "ب" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. نظرًا لعدم تحديد أي انتهاكات أثناء إجراءات الفصل، رفضت المحكمة الاعتراف بفصل الموظف باعتباره غير قانوني (قرار محكمة مقاطعة زيليزنودوروزني في يكاترينبرج بتاريخ 21/03/2012؛ قرار محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 21/06/2012 في القضية رقم 33-7104/2012) .

لكن السؤال الأكثر إثارة للاهتمام مختلف: هل سينتظر صاحب العمل وصول الموظف إلى العمل وهو في حالة سكر؟

آنا أوستيوشينكو,شريك، رئيس الممارسة، مجموعة الشركات القانونية INTELLECT-S:

لفصل موظف لأنه جاء إلى العمل وهو في حالة سكر، فإن نتائج الفحص الطبي مرغوبة، ولكنها غير مطلوبة. يحق للموظف رفض الذهاب إلى منشأة طبية. وفي هذه الحالة يحق لصاحب العمل تأكيد حقيقة التسمم بفعل يصف علامات التسمم.

إفشاء الأسرار المهنية (الفقرة الفرعية “ج” من الفقرة 6 من المادة 81).يعد الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر، انتهاكًا خطيرًا لواجبات الوظيفة. وفي الوقت نفسه، فإن مفهوم البيانات الشخصية واسع جدًا، ومن الناحية النظرية يمكن أن يتم طردك حتى لو أخبرت شخصًا ما برقم هاتف منزل زميلك.

ناتاليا بلاستينينا،رئيس قطاع الدعم القانوني:

وفقا لأحكام الفن. 139 من القانون المدني للاتحاد الروسي، تشكل المعلومات سرًا رسميًا أو تجاريًا في الحالة التي تكون فيها المعلومات ذات قيمة تجارية فعلية أو محتملة بسبب عدم معرفة أطراف ثالثة بها، ولا يوجد حرية الوصول إليها على أساس قانوني، و يتخذ مالك المعلومات التدابير اللازمة لحماية سريتها. المعلومات التي لا يمكن أن تشكل سرًا رسميًا أو تجاريًا يتم تحديدها بموجب القانون والأفعال القانونية الأخرى. الأشخاص الذين حصلوا على معلومات تشكل سرًا رسميًا أو تجاريًا بطرق غير قانونية، ملزمون بالتعويض عن الخسائر الناجمة. وينطبق نفس الالتزام على الموظفين الذين أفصحوا عن أسرار رسمية أو تجارية خلافا لشروط عقد العمل، وللمقاولين الذين فعلوا ذلك بشكل مخالف لشروط العقد المدني.

وفقًا للفقرة 43 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2، في حالة طعن الموظف في الفصل بموجب الفقرات. "ج" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بتقديم أدلة تشير إلى أن المعلومات التي كشف عنها الموظف، وفقًا للتشريعات الحالية، تتعلق بأسرار الدولة أو الرسمية أو التجارية أو غيرها من الأسرار التي يحميها القانون، أو بالأسرار الشخصية. بيانات موظف آخر، أصبحت هذه المعلومات معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية وتعهد بعدم الكشف عن هذه المعلومات. مع هذا الدليل عادة ما يواجه صاحب العمل مشاكل. قبل تطبيق أسباب الفصل المنصوص عليها في الفقرات. "ج" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ينبغي توضيح:

• ما إذا كانت المنظمة لديها لوائح محلية تحدد المعلومات باعتبارها سرًا يحميه القانون؛
• ما إذا كان الموظف على دراية بهذه الأفعال؛
• ما إذا كان قد تعهد بعدم الكشف عن معلومات معينة؛
• فهل تسرب المعلومات جاء بالفعل من هذا الموظف وكيف يتم التأكد من ذلك؟

تذكر: قد لا يعرف الموظف العادي أحكام اللوائح والقوانين في الاتحاد الروسي. قد يكون أميًا تمامًا من الناحية القانونية. وفقط إذا تم تعريفه من قبل صاحب العمل بالقانون المحلي بناءً على القواعد القانونية، فسيتم الاعتراف به على أنه على علم بأن بعض المعلومات هي سر. ولن يكون من الممكن معاقبته على الإفصاح إلا بعد توقيعه على اتفاقية عدم الإفصاح. لكن وجود كل هذه الوثائق، كما تبين الممارسة، لا يقلل من خطر إعلان الفصل غير قانوني للأسباب المذكورة أعلاه.

وهكذا، نظرت المحكمة في قضية ذات ظروف مماثلة قيد النظر، واعتبرت أن صاحب العملولم يتم تقديم أي دليل على انتهاك الموظف لواجباته الرسمية، ولا سيما تلك المتعلقة بعدم إفشاء الأسرار التجارية. أشارت المحكمة إلى أن حجج صاحب العمل افتراضية بطبيعتها ولا يمكن أن تكون بمثابة أساس لفرض عقوبة تأديبية في شكل الفصل من العمل. وبما أنه لا يوجد دليل في القضية يشير بشكل غير مشروط إلى أن الموظف أفصح عن معلومات تتعلق بالأسرار التجارية للشركة، فقد أقرت المحكمة بالفصل بموجب الفقرات. "ج" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني وغيرت صياغة أسباب الفصل إلى البند 3، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (بناءً على طلب الفرد) (قرار محكمة مقاطعة لينينسكي في بيرم بتاريخ 04/06/2012؛ حكم الاستئناف الصادر عن محكمة بيرم الإقليمية بتاريخ 10/03/2012 في القضية رقم 33- 8900).

التغييرات في ظروف العمل الأساسية (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يحق لصاحب العمل تغيير جدول العمل أو شروط الدفع عن طريق إعطاء الموظفين إشعارًا مدته شهرين. وهنا تنفتح مساحة كبيرة من الفرص أمام صاحب العمل، ويضطر الموظفون إما إلى الاتفاق معهم أو الاستقالة من تلقاء أنفسهم. على سبيل المثال، يمكن أن يُعرض على الموظف غير المرغوب فيه أجور بالقطعة، ويمكن تحويل الإنتاج إلى جدول زمني مدته 24 ساعة، ومن ثم سيفضل العديد من الموظفين التخلي عن نوبات العمل الليلية.

ناتاليا بلاستينينا،رئيس قطاع الدعم القانوني:

يتم عرض أحكام هذه المادة بشكل وردي للغاية. ولا ينبغي لأصحاب العمل أن يكونوا متفائلين بشأن حقوقهم. أولا، الفن. يتطلب 74 ​​من قانون العمل في الاتحاد الروسي تبريرًا صارمًا لأسباب تغيير شروط عقد العمل مع الموظف. وفقا للجزء 1 من الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يُسمح فقط "بالأسباب المتعلقة بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج، وأسباب أخرى)". ثانياً، يجب أن يكون صاحب العمل مستعداً لإثبات عدم إمكانية الحفاظ على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان. ثالثا، لا يسمح القانون تحت أي ظرف من الظروف بتغيير وظيفة عمل الموظف.

إن تغيير شروط عقد العمل يخضع لعملية منظمة بشكل صارم:

• التعارف الكتابي مع التغييرات القادمة؛
• تبرير كتابي لأسباب التغييرات المدخلة؛
• عرض الوظائف الشاغرة خلال فترة الإشعار بأكملها؛
• التسجيل الصحيح لجميع موافقات ورفض الموظفين (من التوقيع، من الوظائف الشاغرة، وما إلى ذلك)؛
• الفصل في موعد لا يتجاوز انتهاء فترة الإخطار؛
• دفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ أرباح أسبوعين (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ليس إجراءً سهلاً، أليس كذلك؟ بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه يجوز للموظف ... الموافقة على ظروف العمل الجديدة. أو توافق على شغل إحدى الوظائف الشاغرة المعروضة. فهل يجب إذن البحث عن سبب آخر للانفصال؟

ونظرًا لارتفاع مخاطر الطعن في الفصل للأسباب المعنية، فمن المفيد التفكير في اختيار هذا الأساس للفصل.
كمثال على التحدي الناجح، يمكنك التعرف على قرار محكمة مدينة كوريازيمسكي في القضية رقم 2-12، حيث لم تعترف المحكمة بأن صاحب العمل لديه أسباب لتغيير شروط عقد العمل و، لذلك، ظهور أسباب الفصل بموجب الفقرة 7 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (رفض مواصلة العمل بسبب تغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان). وفي انتظار حل النزاع من قبل المحكمة، ألغى المدعى عليه أمره وأعاد الموظف إلى عمله).

آنا أوستيوشينكو,شريك، رئيس الممارسة، مجموعة الشركات القانونية INTELLECT-S:

تطبيق المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير ممكن في جميع الحالات. كقاعدة عامة، لا تتم التغييرات في شروط عقد العمل (والأجور وجدول العمل من الشروط الأساسية) إلا باتفاق الطرفين (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفقط في حالة حدوث تغيير في ظروف العمل التكنولوجية أو التنظيمية، يحق لصاحب العمل تطبيق حكم المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتغيير شروط عقد العمل من جانب واحد، وتحذير الموظف من هذا الأمر. شهرين مقدما. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة حدوث نزاع، فإن الالتزام بإثبات حقيقة التغيير في ظروف العمل التكنولوجية أو التنظيمية يقع على عاتق صاحب العمل.

الفشل في الوفاء بواجبات العمل (البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).في أغلب الأحيان، يستخدم صاحب العمل هذه الصياغة عندما تكون الطرق القانونية الأخرى للفصل قد استنفدت بالفعل أو لم تكن مناسبة. وفي هذه الحالة قد يتم تكليف الموظف بمهمة يستحيل إنجازها من حيث المواعيد النهائية، ومن ثم يطلب منه تقديم مذكرة توضيحية حول أسباب عدم الوفاء بها.

(انظر التعليق أعلاه - "التعارض مع الموقف الحالي (البندان 3 و 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي")

نتائج الشهادات غير مرضية (البند 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).يجب أن يكون لدى الشركة بند بشأن إصدار الشهادات، ويجب أن تضم لجنة إصدار الشهادات أشخاصًا لديهم فهم مهني لعمل الموظفين الخاضعين لإصدار الشهادات. تعكس اللجنة جميع القرارات في المحضر. إذا كانت نتائج التفتيش غير مرضية، يحق للشركة فصل الموظف، ولكن فقط بعد رفض وظيفة جديدة عرضت عليه في نفس الشركة، بمؤهلات أو بدونها وبأرباح أقل.

(انظر التعليق أعلاه - "التعارض مع الموقف الحالي (البندان 3 و 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي").

ناتاليا بلاستينينا،رئيس قطاع الدعم القانوني:

من خلال إجراء تحليل عام للأسباب التي قدمتها المجلة، يمكننا أن نستنتج أن كل منها له عيوبه وينطوي على مخاطر معينة. حتى الامتثال الصحيح لإجراءات الفصل لا يستلزم دائمًا الاعتراف بالفصل باعتباره قانونيًا ومبررًا. يمكن توصية أصحاب العمل باستخدام أبسط أسباب وإجراءات الفصل التي ينظمها القانون في أنشطتهم. على سبيل المثال، الفصل بسبب الفشل المتكرر في الامتثال موظف دون سبب وجيه لواجبات عمله، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (البند 5، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو الفصل بسبب ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو في الإقليم المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة، حيث يجب على الموظف أداء وظيفة عمل نيابة عن صاحب العمل) في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام (الفقرة "ب"، البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الخيارات الثلاثة الأكثر شيوعًا لفصل الموظف: عدم كفاية المنصب الذي يشغله، أو انتهاك انضباط العمل، أو التعرض لتأثير الكحول أو المخدرات.

هل يمكن طرد الموظف دون رغبته؟

أثناء الأزمات، تحاول العديد من الشركات تقليل قوتها العاملة لتقليل التكاليف، لكن ليس من الممكن دائمًا الانفصال عنها عن طريق الفصل الطوعي. إذا تم طردك بسبب تخفيض عدد الموظفين، فسوف يستلزم ذلك دفع مبالغ إضافية، وهو أمر غير مناسب لصاحب العمل.

يمكن لرجال الأعمال الذين لا يعرفون كيفية طرد الموظف دون رغبته وفقًا للقانون التعرف على الأسباب المحتملة للفصل، على التوالي. من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• عدم كفاية المؤهلات، وعدم كفاية المنصب الذي يشغله، وفشل المرؤوسين في اجتياز الشهادة.
• عدم الوفاء بواجبات العمل المنصوص عليها في العقد والانتهاكات التأديبية المتكررة.
• ظهور الموظف في المؤسسة في حالة سكر.
• انتهاك متطلبات حماية العمل التي حددتها اللجنة.
• سرقة الأموال.
• ارتكاب فعل مخالف للمعايير الأخلاقية، مما يجعل من المستحيل الاستمرار في ممارسة العمل.

لتجنب التقاضي، الذي تقف فيه المحكمة بالتأكيد إلى جانب الموظف، من المهم معرفة تفاصيل واحدة: من المستحيل فصل الموظف أثناء وجوده في إجازة مرضية أو حامل أو في إجازة.

الفصل إذا كان الموظف غير مناسب للوظيفة التي يشغلها الموظف

لفصل موظف بسبب عدم الامتثال، عليك اتخاذ عدة خطوات:

• إصدار أمر بإخضاع الموظف للشهادة، ثم إخطاره بذلك.
• تنظيم الشهادة بما في ذلك المهام الأكثر صعوبة بالنسبة له والتي لن يتمكن من التعامل معها.
• التعرف على عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله.

بالنسبة للمدير، هذه الطريقة ليست الأكثر قبولا، لأن بموجب القانون، يجب عليه أن يعرض على موظف غير معتمد منصبًا شاغرًا من المستوى الأدنى، والذي يمكنه قبوله أثناء بقائه موظفًا في الشركة.

الفصل بسبب انتهاك انضباط العمل

إذا سبق للموظف أن تعرض لإجراءات تأديبية وتعرض للتوبيخ أو التوبيخ، يحق لصاحب العمل فصله إذا كرر المخالفة. كيف يبدو الإجراء نفسه:

• يتم توثيق واقعة تكرار المخالفة من خلال مذكرة أو قانون أو قرار من اللجنة، أو من خلال الإشارة إلى الوقت الفعلي للعمل بالمقارنة مع القاعدة العامة لساعات العمل.
• مطلوب مذكرة توضيحية من المرؤوس المخالف. إذا كان غائبا، فسيكون الموظف قادرا على الطعن في الفصل في المحكمة، في إشارة إلى الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها يلتزم صاحب العمل بطلب ذلك من المرؤوس. إذا لم يقدمها خلال يومي عمل، يتم إعداد قانون مماثل.
• يتم إصدار أوامر باتخاذ إجراءات تأديبية بسبب الانتهاكات المنهجية لانضباط العمل، وكذلك الفصل بسبب عدم الوفاء بالتزامات العمل.
• يتم عمل سجل بالفصل في كتاب العمل، مع الإشارة إلى السبب - البند 5، الجزء 1 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في آخر يوم عمل للموظف، من الضروري سداد جميع المدفوعات المستحقة له: الأجور المكتسبة خلال فترة العمل، والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة، وما إلى ذلك.

طرد الموظف بسبب السكر

مثل هذه الحالات نادرة للغاية، ومن الأسهل التخلص من الموظف من خلال الشهادات أو المخالفات التأديبية التي يعاني منها الجميع. إذا كان هناك شك في رصانته، عليك القيام بما يلي:

• إجراء الفحص الطبي. من المستحسن أن يحضر رجل الأعمال.
• قم بإعداد تقرير حول ما إذا كان أحد المرؤوسين في مكان العمل أو على أراضي المؤسسة في حالة تسمم بالكحول (المخدرات).
• إصدار أمر بالإبعاد من العمل.
• طلب مذكرة تفسيرية من الموظف.
• قم بإعداد تقرير عن حقيقة ظهور الموظف في حالة سكر.
• تحرير أمر الفصل بمبادرة من صاحب العمل وتسجيله في مجلة التسجيل.
• قم بتدوين ملاحظة حسابية في النموذج T-61، وقم بتعريف المرؤوس السابق بالأمر ضد التوقيع.
• إجراء إدخال في كتاب العمل مع الإشارة إلى الفقرات. ب البند 5 الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• قم بإصدار كتاب عمل مكتمل وقم بإدخاله في دفتر المحاسبة.

كقاعدة عامة، يوافق معظم الموظفين الذين وجدوا في حالة سكر في العمل على المغادرة بمحض إرادتهم، لذلك من الممكن تمامًا تجنب الإجراءات الموضحة أعلاه من خلال عرض التفرق بسلام.

أبسط أسباب الفصل

من الأسهل لأصحاب العمل الذين يستأجرون موظفين لفترة معينة بموجب عقد، لأنه بعد انتهاء هذه الوثيقة، لا يلزم تجديدها. بالإضافة إلى ذلك، فإن السبب الأكثر شيوعًا للفصل بين المديرين هو عدم الامتثال لانضباط العمل، والذي يتضمن انتهاكات شائعة لدى 90٪ من المرؤوسين:

• الغياب والتأخير.
• ترك العمل مبكراً دون اتفاق مع الإدارة.
• تجاهل أوامر المدير.
• عدم القيام بواجبات الوظيفة المباشرة.

على الرغم من الخيارات العديدة لتطور الأحداث، فإن أبسطها لا يزال هو الاستقالة الطوعية، لأنه في هذه الحالة فقط لن يتمكن الموظف المفصول من الفوز بدعوى في المحكمة ما لم يثبت أن الفصل كان تحت ضغط من صاحب العمل. وحتى في هذه الحالة، فإن فرصة أن تقف المحكمة إلى جانبه ضئيلة للغاية.

ينص تشريع العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن إنهاء عقد العمل المبرم بين الموظف وصاحب العمل:

• فيما يتعلق بانتهاء صلاحيته أو شرط القيام بأعمال معينة؛
• قبل فترة الصلاحية المحددة باتفاق الطرفين أو بناءً على طلب أحد الطرفين مع تبرير الأسباب؛
• يمكن أيضًا إنهاء العقود المفتوحة في أي وقت وفصل الموظف:
  • بناء على طلب العامل نفسه إذا كتب طلبا مناظرا؛
  • يمكن أن يكون البادئ رئيس المؤسسة إذا لم يكن راضيا عن عمل الموظف؛
• لأسباب لا تعتمد على الموظف ورئيس المنظمة (على سبيل المثال، التجنيد في القوات المسلحة للبلاد).

يجب أن يتوافق أي إنهاء للعمل مع جميع المتطلبات القانونية.

خلاف ذلك، يجوز للموظف المفصول تقديم شكوى إلى مفتشية العمل أو مكتب المدعي العام، أو إلى المحكمة مع المطالبات.

بعد التحقق من الحقائق المحددة حول عدم الامتثال لتشريعات العمل عند الفصل، والاعتراف بالمطالبات المشروعة والمبررة، يمكن إعادة الموظف إلى العمل مع التعافي من المؤسسة لصالحه من متوسط ​​\u200b\u200bالدخل لجميع أيام الغياب القسري - من تاريخ إقالته لحين إعادته إلى منصبه السابق .

بالإضافة إلى ذلك، يحق للموظف المفصول بسبب انتهاك قانون العمل في الاتحاد الروسي المطالبة بالتعويض عن الضرر المعنوي الذي لحق به دون وجه حق.

إذا كانت هناك حقائق مؤكدة عن انتهاك تشريعات العمل، فقد تخضع الإدارة لغرامة إدارية بمبلغ يتراوح بين واحد وخمسة آلاف روبل، بالإضافة إلى ذلك، قد يتم تغريم المؤسسة، ككيان قانوني، بمبلغ أكبر - من ثلاثين إلى خمسين ألفاً.

يُطلب من الأشخاص المسؤولين الذين يقومون بإضفاء الطابع الرسمي على فصل الموظف إعداد جميع الوثائق بعناية فائقة وعدم انتهاك جميع الخطوات الإجرائية اللازمة، اعتمادًا على سبب الفصل.

أسباب الفصل

1. عند الفصل بناءً على طلبك، يجب أن يكون هناك إقرار من الموظف الذي يرغب في إنهاء علاقة العمل.

وفقا لمعايير قانون العمل في الاتحاد الروسي، ليس من الضروري الإشارة إلى سبب رغبة الموظف في الاستقالة.

في الفن. ينص 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يجب تقديم الطلب إلى صاحب العمل قبل أسبوعين على الأقل إذا لم تكن هناك أسباب مهمة تمنع الموظف من الاستمرار في أداء واجباته الوظيفية.

علاوة على ذلك، في حالة إقالة رئيس المؤسسة بناء على طلبه، فإنه ملزم بإخطار الهيئة العليا المعتمدة قبل شهر واحد من نيته إنهاء عقد العمل.

خلال الفترة التي يجب على الموظف المستقيل العمل فيها قبل صدور أمر الفصل، له كل الحق في تغيير قراره حتى اليوم الأخير من المدة (أسبوعين أو شهر، حسب ما إذا كان موظفًا بسيطًا أو رئيسًا للوظيفة) المؤسسة مستقيلة) وسحب طلبه بالفصل.

2. تنص المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة بأسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل.

3. بالنسبة لرئيس المؤسسة، فإن المتطلبات في كل شيء أعلى بكثير من الموظفين العاديين، وقانون العمل ليس استثناءً في هذا الشأن.

توفر المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسبابًا إضافية لفصل رئيس منظمة أو مؤسسة.

هل يمكن للمدير أن يطرد دون إبداء الأسباب؟

تحدد المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجه التحديد الأسباب التي يمكن على أساسها لرئيس المؤسسة (المنظمة) فصل الموظف.

1. في حالة تصفية المؤسسة نفسها أو توقف رجل الأعمال الفردي عن ممارسة أنشطته.

تنص هذه المادة على أنه في حالة تصفية إحدى المنظمات عن طريق إعادة تنظيمها إلى منظمة أخرى، يجب عرض الموظفين على الانتقال إلى شركة (منظمة) جديدة تم إنشاؤها على أساس الشركة التي تتم تصفيتها، وفقط في حالة رفضهم، يكون الفصل ممكنًا .

أو، عندما تتم تصفية المؤسسة بالكامل، فمن البديهي أن فصل جميع الموظفين أمر لا مفر منه.

2. إذا كان من الضروري تخفيض قوة العمل، يتم تحذير الموظفين كتابيًا وفقًا للإجراء المعمول به بشأن التخفيض القادم، وإذا كانت هناك وظائف شاغرة، فسيتم عرض المزيد من التوظيف عليهم.

إن تقليل عدد الموظفين لا يعني النقل إلى الوظائف الشاغرة، لأن عمليات النقل داخل المؤسسة لن تقلل من عدد الموظفين.

3. في الحالات التي يتم فيها اتخاذ قرار، بناءً على استنتاج لجنة التصديق، بأن مؤهلات الموظف لا تتوافق مع المنصب الذي يشغله، بعد أن لا يرغب الموظف في تحسين مستوى معرفته، يجوز له يتم فصله لعدم التوافق مع المنصب الذي يشغله.

4. في حالة تغير مالك ملكية المؤسسة، يحق له تغيير فريق إدارتها - المدير الأول ونائبه وكبير المحاسبين.

لا يمكن طرد بقية الموظفين بهذه الطريقة.

5. في حالة الانتهاك الجسيم لواجباتهم الرسمية، يمكن فصل كل من رئيس المؤسسة والموظف العادي.

يعتبر ما يلي مخالفات جسيمة:

• العمل في حالة غير ملائمة (التسمم بالكحول أو المخدرات)؛
• التغيب عن العمل، سواء الغياب عن العمل طوال اليوم ولمدة أربع ساعات؛
• إذا تم القبض على الموظف الذي يعرف، بسبب واجباته الوظيفية، معلومات سرية تتعلق بالإنتاج أو الدولة وهو يوزعها؛
• سرقة ممتلكات المؤسسة أو تدميرها، بموجب قرار من هيئة معتمدة أو بقرار من المحكمة، أو اختلاس الأموال؛
• انتهاك متطلبات حماية العمل، مما قد يؤدي إلى وقوع إصابات وإصابات للعمال، بما في ذلك الوفيات؛

6. إذا فقد الموظف المسؤول مالياً (بما في ذلك رئيس المؤسسة) الثقة نتيجة لأفعاله المذنبة. على سبيل المثال، إخفاء المعلومات الحقيقية عن دخل ونفقات المؤسسة.

7. إذا اتخذت إدارة المنشأة قرارات يترتب عليها ضرر جسيم لتطورها وأنشطتها المستقبلية.

8. يرتكب الموظف المنخرط في تربية الأطفال والشباب أفعالاً تتعارض مع المعايير الأخلاقية.

9. أخل المدير إخلالاً جسيماً بواجباته المنصوص عليها في عقد العمل والوصف الوظيفي.

10. تقديم وثائق مزورة عند التقدم للوظيفة.

11. هناك أيضًا أسباب أخرى للفصل، والتي يمكن تحديدها في الوثائق المحلية للمنظمة أو التي تحددها القوانين الفيدرالية.

الفصل دون تفسير، تنطبق المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فقط بالإضافة إلى الأسباب التي يمكن على أساسها فصل رئيس المؤسسة.

أما بالنسبة للموظفين الآخرين عند الفصل، فلا يجوز تطبيق أحكام هذه المادة.

لا يمكن للمدير فصل الموظف دون تحديد أسباب محددة، سواء في أمر الفصل أو عند إدخاله في دفتر العمل.

إجراءات إقالة المدير دون تفسير

وفقا للفقرة 2 من الفن. 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجوز فصل رئيس المؤسسة دون تفسير بقرار من الهيئة المعتمدة أو مالك ممتلكات المؤسسة.

وفي الوقت نفسه، يجب أن يكون إقالة المدير دون تفسير متوافقًا مع جميع القواعد الإجرائية.

1. يحق للجهة التي عينته في هذا المنصب إنهاء عقد العمل مع المدير قبل الموعد المحدد دون أي تفسير.

قبل إنهاء عقد العمل مع المدير، يجب أن يكون هناك قرار من اجتماع المساهمين أو المالك، ويتم صياغته رسميًا وفقًا لشكل ملكية المؤسسة.

إذا كانت شركة مساهمة أو شركة ذات مسؤولية محدودة، فيجب أن يكون هناك اجتماع للمساهمين أو مجلس الإدارة، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في ميثاق الشركة.

في مؤسسة بلدية أو مؤسسة حكومية، يحق لمالك العقار اتخاذ القرار.

2. من المهم الالتزام بإجراءات تنظيم وعقد الاجتماع نفسه.

يجب إخطار جميع المساهمين ورئيس المنظمة كتابيًا باليوم والوقت والمكان وجدول الأعمال.

يجب أن يتم تسجيل القرار المتخذ بفصل المدير، مع بيان عدد الحاضرين، وبالتالي عدد الذين صوتوا لصالح الفصل أو ضده.

وهنا يجب اتخاذ القرار بتعيين مدير جديد وشخص مسؤول عن استلام وإرسال المستندات من المدير السابق.

ويجب تسليم نسخة من محضر الاجتماع لجميع المؤسسين.

3. في آخر يوم عمل، يصدر أمر برفع سلطة المدير (الحالة التي يستطيع فيها المدير كتابة أمر لنفسه).

4. بموجب عملية القبول ونقل الشؤون، يجب على المدير المفصول نقل جميع المستندات والأصول المادية الموجودة في عهدته إلى خليفته المعين حديثًا أو الشخص المعين المسؤول عن استلام المستندات.

5. في يوم العمل الأخير، يتم سداد المبلغ بالكامل وإصدار كتاب عمل مع الإدخال المقابل دون تحديد السبب بالإشارة إلى الفن. 278 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

من المهم أن نأخذ في الاعتبار أنه إذا تم فصل المدير دون تفسير، فيجب أن يحصل على مزايا بمبلغ لا يقل عن ثلاثة رواتب ومدفوعات أخرى منصوص عليها في المستندات المحلية.

6. أولا يجب إخطار البنك الذي تم فتح حساب المنظمة فيه بتغيير الإدارة.

7. في الأيام الثلاثة المقبلة، يجب على المدير الجديد تقديم المعلومات لإجراء تغييرات على السجل الموحد للكيانات القانونية وتقديم المعلومات إلى البنك لتغيير البطاقة المصرفية.

الفصل هو وظيفة روتينية لمدير الموارد البشرية من ذوي الخبرة. يغادر بعض الموظفين بمحض إرادتهم، والبعض الآخر بناء على "طلب" صاحب العمل. على أية حال، لكل سبب إجراء خاص به. ويهدف الامتثال الصارم لها، من ناحية، إلى حماية حقوق الموظفين المعينين، ومن ناحية أخرى، إلى حماية المنظمات من المطالبات التي لا أساس لها من الموظفين السابقين. دعونا نلقي نظرة على كيفية فصل الموظف مع مراعاة جميع الإجراءات الشكلية اللازمة.

خيارات الفصل

ينص تشريع العمل على 3 خيارات للفصل:

• بناء على طلب الموظف؛
• بمبادرة من صاحب العمل؛
• باتفاق الطرفين.

رغبة الموظف الخاصة هي الأساس الأكثر شيوعًا لإنهاء العلاقة مع صاحب العمل:

1. يقوم الموظف بكتابة خطاب الاستقالة مع تحديد التاريخ.
2. وصاحب العمل ملزم بتلبية هذا الطلب.

كقاعدة عامة، لا توجد صعوبات في تسجيل الفصل بمبادرة من الموظف. الاستثناء هو القضايا المتعلقة بـ "التمرين" الإلزامي. المعيار هو أسبوعين، حيث يستمر الموظف في العمل من لحظة تقديم الطلب.

يحق لفئات معينة من الموظفين الحصول على فترة إشعار مخفضة بالفصل. يجب أن يؤخذ هذا في الاعتبار دائمًا، نظرًا لأن المغادرة "غير المتوقعة" لمثل هذا الموظف ليست عذرًا لمنظمة لم تتمكن من دفع أجور الموظف المستقيل في الوقت المناسب وإصدار كتاب عمل له.

تتضمن مبادرة صاحب العمل عملية فصل أكثر تعقيدًا. إذا كان هذا تخفيضًا في عدد الموظفين أو تصفية شركة، فإن الإجراء موصوف بوضوح في التشريع ولا يسبب أي مشاكل من وجهة نظر الدعم الوثائقي. وتتمثل المهمة الرئيسية هنا في إخطار جميع الأطراف المعنية مسبقًا بالطريقة وفي الحدود الزمنية التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عندما يتعلق الأمر بفصل الموظف من جانب واحد من قبل المنظمة، فمن الواضح أن "حرية" صاحب العمل محدودة: الرغبة وحدها ليست كافية لهذا الغرض. هناك قائمة بالأسباب التي يمكن بسببها فصل الموظف، وإجراء خاص لتسجيل المخالفات لكل منها. لا يوجد أي سوء سلوك موثق من قبل الموظف - لا يوجد سبب للفصل.

خيار "التسوية" لإنهاء علاقة العمل هو اتفاق بين الطرفين. في هذه الحالة، يتفق صاحب العمل والموظف وديًا على الانفصال في ظل ظروف معينة. غالبًا ما يبدو الأمر على النحو التالي: تهتم المنظمة بفصل الموظف دون المخاطرة بتغيير رأيه وسحب الطلب "من تلقاء نفسه". الموظف "يتفاوض" للحصول على تعويض نقدي مقابل رعايته.

الفصل بناء على طلب الموظف

يحق للموظف إنهاء علاقة العمل في أي وقت. للقيام بذلك يحتاج إلى:

• ملء طلب الاستقالة بمحض إرادتك قبل أسبوعين من المغادرة؛
• العمل في الأيام المخصصة؛
• إكمال نقل الشؤون إلى موظف آخر، إذا تم توفير هذا الإجراء في المنظمة.

لا يهم العقد الذي تم إبرامه عند الالتحاق بالوظيفة - محدد المدة أو غير محدد المدة. وفي كل الأحوال فإن رغبة الموظف هي الحاسمة، وليس لصاحب العمل أي مبرر قانوني للتدخل فيه.

يتم كتابة الطلب موجهًا إلى المدير بالصيغة التالية: "أطلب منك فصلي بناءً على طلبي، "XX" شهر بالكلمات XXXX سنة"، التاريخ الحالي والتوقيع.

إذا غادر الموظف دون العمل، يجب عليه أن يذكر في الطلب سبب الفصل:

• التقاعد؛
• الالتحاق بالدراسات؛
• الانتقال إلى منطقة أخرى؛
• نقل الزوج إلى مركز عمل آخر/في الخارج؛
• انتهاك القانون وشروط عقد العمل من قبل صاحب العمل.

وفي مثل هذه الحالات، يتم الفصل في التاريخ الذي يحدده مقدم الطلب. إذا لزم الأمر، يجب إرفاق وثيقة داعمة (شهادة من المعهد، أمر التحويل، وما إلى ذلك) مع الطلب. يمكن للموظف أن يغادر "يوماً واحداً" حتى بدون سبب وجيه إذا قابله صاحب العمل وسمح له بعدم العمل.

دون مراعاة فترة الأسبوعين، يمكنك فصل الموظف في الإجازة إذا قدم طلبًا قبل أن تبدأ أو أثناء الإجازة، ولكن في موعد لا يتجاوز 14 يومًا قبل الذهاب إلى العمل. ثم يعتبر أول يوم عمل بعد الإجازة هو تاريخ إنهاء عقد العمل.

الموظفون في فترة الاختبار، الموقعون بموجب عقد عمل محدد المدة لمدة تصل إلى شهرين، والعمال الموسميون لا يعملون بالمعيار 14، ولكن 3 أيام فقط.

من وجهة نظر صاحب العمل، تبدو إجراءات الفصل الطوعي كما يلي:

• استلام طلب معتمد من رئيس الشركة؛
• إنشاء أمر؛
• إجراء إدخال في كتاب العمل؛
• التسوية الكاملة مع الموظف فيما يتعلق بالأجور؛
• إعداد المستندات اللازمة لمواصلة العمل (شهادات 2-NDFL، وشهادة الأرباح لمدة عامين وغيرها، بناءً على طلب الموظف).

مهما كان سبب المغادرة، فإن وثائق الموظفين ستشير إلى نفس السبب الذي بموجبه يتم فصل الموظف - الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي. في يوم الفصل، يقرأ الموظف الأمر ويتلقى كتاب العمل. وحتى هذه اللحظة، يمكن للشخص أن يعدل عن رأيه ويسحب الطلب إذا لم تتم دعوة بديل ليحل محله بعد، وهو ما «لا يمكن إرجاعه».

الإقالة بالاتفاق

يتضمن اتفاق الطرفين إجراء فصل سريع وبسيط:

1. إذا جاءت المبادرة من الموظف يقدم كتاب الاستقالة إلى المدير.
2. إذا "طلب" صاحب العمل من الموظف مغادرة الشركة، فإنه يرسل له عرضًا مكتوبًا.
3. يناقش الطرفان شروط إنهاء عقد العمل.
4. المنظمة والشخص المفصول يوقعان اتفاقية ثنائية.
5. يصدر قسم الموارد البشرية أمرًا ويملأ كتاب العمل. أسباب الفصل هي البند 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تعتبر الاتفاقية الخيار الأفضل لكلا الطرفين من حيث الفرص والالتزام بالحقوق القانونية. ويجوز لصاحب العمل، بالاتفاق مع الموظف، أن يفصله في أي يوم، حتى لو كان في إجازة أو مريضا. لا يستطيع المنسحب "تغيير رأيه" وإلغاء وثيقة موقعة من جانب واحد. كما لا يتعرض الموظف للإهانة - أثناء عملية التفاوض، لديه الحق في حماية مصالحه المادية والمطالبة بالتعويض.

الفصل بمبادرة من المنظمة

قد تأتي مبادرة إنهاء علاقة العمل من صاحب العمل لأسباب اقتصادية بحتة - الحاجة إلى تقليل عدد الموظفين أو إغلاق المنظمة بالكامل. وفي الحالة الثانية، يتم صرف جميع الموظفين، وفي الحالة الأولى، يتم صرف الوحدات والمناصب التي يتم الاستغناء عنها، باستثناء تلك الفئات من الموظفين الذين لا يجوز الاستغناء عنهم بموجب القانون.

إذا كان من الضروري التخلص من شخص معين، كما يقولون، "بموجب المادة"، فإن صاحب العمل ملزم بإثبات أن الموظف غير مناسب للمنصب الذي يشغله أو أنه ارتكب سوء سلوك في انضباط العمل. في أغلب الأحيان، يحدث الفصل بسبب التغيب عن العمل، والظهور في العمل في حالة سكر، والانتهاكات المنهجية مع العقوبة التأديبية.

ولتجنب انتهاك حقوق الموظفين، بذل المشرعون كل ما في وسعهم لضمان عدم فصل أي شخص دون سبب وجيه. من الصعب جدًا "محاكمة" الموظف الذي يكن لرؤسائه عداوة شخصية تجاهه، على الرغم من أنه لا يمكن استبعاد الإساءة من جانب أصحاب العمل تمامًا.

تخفيض عدد الموظفين وتصفية الشركة

يحتوي التخفيض على عملية منظمة بشكل واضح لفصل جزء من الموظفين:

1. يتم تحديد قرار التخفيض المتخذ في المؤسسة بأمر. بالنسبة لخدمة الموظفين، هذا هو الأساس لبدء إجراء الإخطار. المعلومات المهمة للموظفين في هذه الحالة هي تاريخ التخفيض والتغييرات في جدول التوظيف.
2. قبل شهرين من تاريخ التسريح، يتم إخطار جميع الموظفين الخاضعين له كتابيًا وتوقيعهم.
3. وصاحب العمل ملزم بأن يعرض على الموظف وظيفة أخرى، إذا كان هذا الاحتمال موجودا. يتم إصدار النقل للأشخاص الذين يوافقون على الوظائف الشاغرة المقترحة. والباقي يستعدون للتقاعد.
4. يحق للموظف الذي تم إخطاره المغادرة مبكرًا دون انتظار تاريخ التسريح. إذا وجد الشخص الذي علم بالفصل الوشيك وظيفة جديدة، فيجب على صاحب العمل أن يسمح له بالرحيل بحرية. الفصل المبكر لا يحرم الموظف من تعويض الأيام المتبقية قبل التسريح.
5. قبل شهرين من التسريح، يجب على الإدارة إخطار الهيئة النقابية، إذا كان هناك واحدة. في حالة التسريح الجماعي للعمال - قبل 3 أشهر، وكذلك تقديم القوائم إلى خدمة التوظيف.
6. يتم إعداد أمر الفصل لكل موظف (نموذج T-8) مع الإشارة إلى الوثيقة الأساسية. يتم إرسال الأمر إلى الشخص المراد فصله للتوقيع عليه.
7. يتم إدخال إدخال في كتاب العمل يوضح سبب الفصل - البند 2، الجزء 1 من الفن. 81 ت.ك.
8. يشمل الحساب الكامل: الأجور، والتعويض النقدي عن أيام الإجازة المتراكمة، ومكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​الراتب.

لا ينطبق الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين على فئات معينة من الموظفين:

• النساء الحوامل والنساء في إجازة أمومة؛
• الأمهات العازبات اللاتي لديهن أطفال أقل من 14 عامًا، مع طفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا؛
• أعضاء النقابات العمالية والعمال يتحدثون في المفاوضات مع صاحب العمل نيابة عن الفريق.

عندما يتم إلغاء أحد الوظائف العديدة المكافئة، فإن اختيار العمال الذين سيغادرون ومن سيبقون يقع على عاتق صاحب العمل. ومع ذلك، حتى هنا السلطات محرومة من الحرية الكاملة. ومع تساوي جميع الأمور الأخرى، ينبغي إعطاء الأفضلية للمتخصصين الأكثر تأهيلاً. وإذا كان من الصعب تحديد أي من العمال هو "الأكثر أهمية"، فإن التشريع يمنح بعضهم حق الأولوية في الاحتفاظ بوظائفهم. هذا:

• الأشخاص الذين لديهم معالين أو أكثر؛
• المعيل الوحيد في الأسرة؛
• تلقي إصابة أو مرض مهني من صاحب العمل هذا؛
• المشاركون المعوقون في العمليات القتالية؛
• تحسين المؤهلات في الوظيفة؛
• الفئات الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية.

هؤلاء العمال هم آخر من يتم تسريحهم. لا يمكنك فصل الموظف إذا كان في إجازة مرضية أو في إجازة. لتسريح الأشخاص المعاقين مؤقتًا والمصطافين، سيتعين عليك الانتظار حتى يعودوا إلى العمل.

ولا تنطبق جميع هذه الاستثناءات في حالة تصفية المنظمة بالكامل. لا يختلف إجراء التصفية عمليا عن تسريح العمال، باستثناء شيء واحد: جميع موظفي المنظمة محرومون من وظائفهم، بغض النظر عن المنصب والمؤهلات والوضع الاجتماعي. الموظفون الذين يتمتعون في الأوضاع العادية "بالحصانة" من الفصل (النساء الحوامل والأمهات العازبات وغيرهم) لا يتمتعون بأي مزايا أثناء التصفية. لا يعرض صاحب العمل على أي شخص النقل إلى وظيفة أخرى، لأنه يتوقف عن العمل تمامًا.

- فصل المخالفين للانضباط العمالي والعمال غير الصالحين

الموظف الذي ينتهك الانضباط بشكل منهجي يجعل الإدارة ترغب في التخلص منه بشكل مفهوم. تسمح لك تشريعات العمل بفصل الموظف على الفور فقط بسبب "جريمة" تأديبية جسيمة:

• التغيب.
• التواجد في العمل في حالة تسمم (كحول، مخدرات)، يؤكده الفحص الطبي؛
• الكشف عن المعلومات التي يحميها القانون (الدولة، الأسرار التجارية)، المثبتة في المحكمة؛
• السرقة أو الاختلاس أو الأضرار المادية التي تلحق بصاحب العمل أو بطرف ثالث، تعترف بها المحكمة؛
• انتهاكات قواعد حماية العمل مع عواقب وخيمة؛
• فقدان الثقة لأولئك الذين يعملون بالمال وقيم السلع؛
• السلوك غير الأخلاقي لأعضاء هيئة التدريس؛
• تقديم وثائق مزورة عند التقدم لوظيفة.

يعتبر الفصل من العمل بسبب مخالفة جسيمة واحدة بمثابة عقوبة تأديبية. تتضمن إجراءات تسجيلها ما يلي:

1. كشف المخالفات.
2. تسجيل المخالفة (تحرير تقرير، بروتوكول، فحص، إجراء فحص طبي، إلخ).
3. - تلقي تفسيرات مكتوبة من الموظف المخالف.
4. النظر في ظروف الدعوى.
5. إعداد أمر بالفصل في نموذج T-8، مع الإشارة إلى المستندات الداعمة (الأفعال والتقارير والمذكرات التوضيحية وقرارات المحكمة وما إلى ذلك) كأساس.
6. إحضار الأمر للموظف للتوقيع.
7. إدخال إدخال في كتاب العمل يشير إلى المادة ذات الصلة من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

على سبيل المثال، كيفية طرد موظف بسبب التغيب عن العمل: إذا تغيب الشخص عن العمل ليوم كامل أو 4 ساعات متتالية، فمن الضروري توثيق هذه الحقيقة وإثبات أن الموظف لم يكن هناك دون سبب وجيه.

وإلى أن يتم تلقي تفسير من "المتغيب"، تطبق "قرينة البراءة". يمكن أن يكون الموظف في إجازة، أو إجازة، أو في إجازة مرضية، أو يتم استدعاؤه إلى المحكمة، أو التعرض لحادث في الطريق إلى العمل، وما إلى ذلك.

إذا لم يتلق الموظف أي تفسيرات واضحة أو مستندات داعمة (شهادة العجز عن العمل، أمر الاستدعاء، تقرير شرطة المرور، وما إلى ذلك)، فإن الجريمة تعتبر انتهاكًا صارخًا لانضباط العمل وهي مؤهلة بموجب الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي، الجزء 1، البند 6، الفقرة الفرعية "أ". سيتم تسجيل هذا الأساس في أمر الفصل وفي دفتر العمل.

قائمة الوثائق التي تؤكد مشروعية هذا الفصل:

1. تقرير الغياب عن العمل.
2. مذكرة توضيحية من الموظف أو فعل رفض تقديم التوضيحات.
3. أمر اتخاذ الإجراءات التأديبية/الفصل.

إذا انتهك صاحب العمل هذا الإجراء، حتى لو كان لديه أسباب وجيهة لفصل المتغيب عن العمل، فإن الموظف "المهين" لديه كل فرصة لإعادته إلى منصبه من خلال المحكمة.

من الممكن أيضًا طرد شخص بسبب مخالفات بسيطة، ولكن لهذا يجب أن يكون لديه عدة عقوبات رسمية (التحذير، التوبيخ، التوبيخ الشديد). قد تكون الأوامر التي تؤكد عدم الانضباط "المزمن" بمثابة سبب جماعي لقطع علاقات العمل.

سؤال آخر "حساس" لأصحاب العمل هو كيفية طرد الموظف بشكل صحيح، والذي، في رأي الإدارة، غير مناسب للمنصب الذي يشغله. لا يوجد خيار آخر سوى ترتيب شهادة لموظف غير كفء. من الضروري إصدار أمر وإنشاء لجنة اعتماد وتقييم الملاءمة المهنية للشخص بناءً على معايير محددة بوضوح. نتائج الشهادات غير المرضية هي سبب لنقل الموظف إلى وظيفة أخرى. على الأرجح، سوف يرفض، ثم يمكنك إضفاء الطابع الرسمي على فصلك من خلال الصياغة "بسبب عدم كفاية المنصب الذي تشغله". الفترة التي يجب خلالها إنهاء عقد العمل لا تتجاوز شهرين بعد التصديق.

عندما تنشأ نزاعات تتعلق بالفصل التعسفي، غالبًا ما تقف المحاكم إلى جانب الموظفين. والسبب بسيط: إنها منظمة نادرة يمكنها التفاخر بالنظام المثالي في اللوائح الداخلية ووثائق الموظفين. غياب الجداول الزمنية، وتوصيف الوظائف، والأحكام المتعلقة بإصدار الشهادات ولوائح العمل، وعقد عمل الأميين، والخطوات "المفقودة" عند بدء الفصل - كل هذا يمكن أن يكون بمثابة دليل على أن الفصل تم تنفيذه بشكل مخالف للقانون.