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¿Por qué está justificado despedir a un empleado inmediatamente? Procedimiento legal para despedir a un empleado sin su consentimiento Cómo despedir a un empleado sin consentimiento

¿Cómo puedo despedir a un empleado en conflicto? Mi empleada es constantemente grosera conmigo y con mis colegas, llega de su hora de almuerzo al menos 15 minutos tarde todos los días, constantemente exige días a su cargo y, por decirlo suavemente, su trabajo no importa. Escuché que despedir a un empleado, incluso uno que es vago y propenso a conflictos, no es tan fácil. ¿Qué debo hacer? Le sugerí que escribiera declaraciones por su propia voluntad, pero también decidió chantajearme: dijo que acudiría a los tribunales y que la reintegrarían a trabajar sin ningún problema. ¿Cuál es el proceso real de despedir a un empleado ineficaz y poco dispuesto?

la respuesta del abogado

¡Hola!

Desafortunadamente, te enfrentas a una situación difícil pero muy común. De hecho, despedir a un empleado no deseado no es tan fácil como podría parecer a primera vista. Parece que todo es obvio: una de las partes del contrato de trabajo no cumple con sus deberes laborales y la segunda no está dispuesta a tolerarlo. Pero los tribunales muy a menudo salen en defensa de los empleados "ofendidos" y despedidos injustamente. Por tanto, el procedimiento de despido debe realizarse de forma competente, teniendo en cuenta todos los trámites necesarios y sin infracciones de la ley.

En tu caso, existen dos opciones para solucionar el problema. La primera opción es rescindir el contrato de trabajo con el empleado en conflicto por acuerdo de las partes, la segunda opción es rescindir el contrato por iniciativa suya. Veamos los pros y los contras de cada opción.

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es la forma más conveniente y pacífica de separarse de un empleado no deseado. Este documento es una especie de acuerdo adicional al contrato. Especifica el período a partir del cual se considera rescindido el contrato, y este acuerdo puede prever el monto de la compensación en caso de despido de un empleado. La ventaja de este acuerdo: una vez firmado, el empleado no podrá rescindir unilateralmente dicho acuerdo. También es posible que el monto de compensación propuesto le parezca al empleado un incentivo importante para separarse de usted sin conflicto.

La segunda opción de separación, más compleja, es la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Las causales de dicha terminación de las relaciones laborales están previstas en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. 3 razones son las más aceptables para usted: a) reducción del número o del personal de una organización o empresario individual; b) la inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación; c) incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin motivo justificado, si tiene sanción disciplinaria.

Veamos cada una de las razones anteriores con más detalle:

Reducción del número o plantilla de empleados de una organización, empresario individual.

El despido de un empleado no deseado debido a una reducción de personal es un procedimiento largo, laborioso y costoso. El empleador debe realizar de manera consistente y clara las siguientes acciones:

1. Realizar los cambios necesarios en la plantilla;

2. advertir al empleado sobre la reducción de personal personalmente contra firma a más tardar dos meses antes del despido;

3. Ofrecer al empleado todos los puestos vacantes en esta organización para los que pueda ser aceptado, teniendo en cuenta sus calificaciones y estado de salud;

4. Pagar al empleado la indemnización por despido de conformidad con el art. 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al despedir trabajadores, los empleadores muy a menudo violan el procedimiento de despido, por lo que, con asistencia jurídica competente, los empleados despedidos pueden volver a trabajar sin ningún problema. Además, los tribunales no tienen problemas en identificar “despidos imaginarios” destinados a despedir sólo a un empleado específico no deseado. Por lo tanto, antes de despedir a un empleado con mal desempeño, elabore un algoritmo detallado de acciones y sea paciente y perseverante.

Inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación

Al mismo tiempo, una condición obligatoria para dicho despido es la confirmación de calificaciones insuficientes según los resultados de la certificación. Con base en la hoja de certificación y la decisión de la comisión de certificación, el jefe de la organización emite una orden indicando qué actividades se deben realizar en base a los resultados de la certificación. Esta orden también contiene información sobre qué empleados no han pasado la certificación y deberían ser despedidos por este motivo.

El despido de dichos empleados sólo se permite si es imposible transferirlos, con el consentimiento por escrito, a otro trabajo disponible para el empleador (se tienen en cuenta las calificaciones y el estado de salud del empleado). El empleador debe ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados.

Realizar la certificación no es un trámite tan sencillo como parece a primera vista. Los empleadores cometen muchos errores al realizarlos, y los tribunales luego reintegran a los empleados que fueron despedidos por no ser adecuados para el puesto que desempeñaban. Es necesario prepararse muy bien para la certificación, nombrar a alguien responsable de su implementación y estudiar las regulaciones. La certificación debe llevarse a cabo en toda la empresa y no sólo para un empleado específico y conflictivo.

Incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin motivo justificado, si tiene sanción disciplinaria

Por este motivo, también es muy difícil despedir a un empleado no deseado. El empleador comete muchos errores, tales como: se aplicaron varias sanciones por una infracción; no se han recibido explicaciones del empleado o no se ha redactado un acto de negativa a dar explicaciones; no se ha probado la culpabilidad del empleado; el delito en sí no se registra; se ha incumplido el plazo para aplicar una sanción; la severidad del castigo no es comparable a la infracción (llegar 15 minutos tarde no debería ser motivo de despido). El principal error del empleador: se olvida de registrar las faltas y aplicarles sanciones disciplinarias.

Cómo despedir a un empleado depende de usted. Empiece por las negociaciones: quizás el conflicto se resuelva más fácil y más rápido de lo que cree.

RevistaForbespublicó en su sitio web 10 formas de despedir a un empleado, advirtiendo al lector que el lado moral y ético en algunos casos permanece en la conciencia del empleador. Al mismo tiempo, surgen dudas sobre la tecnología de estos métodos de despido. En la práctica, por supuesto, hay muchos más, pero TP pidió a sus expertos que comentaran sobre los más populares.

Acuerdo de las partes (Art. 78 Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se utiliza en los casos en que el empleador no puede encontrar un artículo adecuado en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La mayoría de las veces, los motivos de estos despidos se discuten cara a cara, pero algunos casos se hacen públicos.

Natalia Plastinina,

Los motivos de despido no son malos, pero en la mayoría de los casos requieren costos materiales adicionales por parte del empleador. A pesar de la ausencia en el art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, instrucciones para el pago de la indemnización por despido por acuerdo de las partes, muchos años de práctica en la resolución de situaciones difíciles en las relaciones laborales han demostrado que el empleado acepta un trato tan "suave, fluido, pero no está incluida en sus planes” separación sólo tras recibir una determinada bonificación: compensación por la rescisión del contrato de trabajo. Dado que en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no existe la obligación de indemnizar a un empleado en caso de despido por los motivos considerados, el monto de dicha compensación se determina únicamente por acuerdo de las partes. De hecho, las partes negocian el importe de esta indemnización a nivel de 2-3 salarios, tomando como guía el importe de la indemnización por despido en caso de reducción de personal. Sin embargo, en casos especiales (despido de un gerente de cualquier nivel), esta cantidad puede aumentarse o, por el contrario, reducirse (por ejemplo, cuando se despide a un empleado poco confiable que no puede ser "sorprendido" por otros motivos de despido). En ocasiones las partes acuerdan rescindir el contrato de trabajo sin indemnización alguna.

Como regla general, tales casos representan el despido de un ausente injustificado o un alcohólico en circunstancias en las que el empleador no pudo obtener pruebas suficientes de la mala conducta del empleado y, por lo tanto, no pudo aplicar de manera segura los motivos de despido apropiados a la situación (cláusula “a ”, cláusula 6, parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y párrafo “b”, párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Lo más difícil de llegar a un acuerdo es una categoría de empleados especialmente protegidos por la ley, que no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador (durante ciertos períodos de su actividad): mujeres embarazadas, personas con responsabilidades familiares enumeradas en el art. 261 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Estos trabajadores, al encontrarse en un estado vulnerable, tienen tanto miedo de perder un empleo fijo y no encontrar uno nuevo que se niegan a celebrar acuerdos para rescindir el contrato de trabajo, a pesar de la compensación ofrecida, y si se firma dicho acuerdo, acudir a los tribunales para impugnarlos por defecto de voluntad propia.

Por lo tanto, además del aspecto material de la cuestión, esta base tiene otra desventaja: un alto riesgo de que un empleado despedido impugne con éxito su despido. Y la práctica conoce casos en los que un tribunal ha declarado ilegal un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo debido a la falta de voluntad del empleado para emprender esta acción. (como ejemplo, se puede estudiar la sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Buriatia de 18 de junio de 2012 en el caso No. 33-156), en la que el tribunal, habiendo estudiado detenidamente el acuerdo redactado por las partes, Llegó a la conclusión de que no existía una voluntad real del empleado de poner fin a la relación laboral, sino sólo un deseo de transformar las relaciones laborales (el acuerdo contenía la obligación del empleador de volver a contratar al empleado en el futuro). En este sentido, el tribunal llegó a la conclusión de que el despido fue ilegal en virtud del párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (por acuerdo de las partes).

Conclusiones: desventajas del despido por acuerdo de las partes:

el trabajador no podrá aceptar rescindir el contrato de trabajo, a pesar de las favorables condiciones de rescisión ofrecidas por el empleador;
en la mayoría de los casos, la rescisión por este motivo requerirá que el empleador pague voluntariamente una compensación acordada por las partes en el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo;
la práctica registra un alto riesgo de impugnar el despido por acuerdo de las partes por falta de voluntad del empleado. Hay casos en los que dichos acuerdos han sido declarados ilegales en la práctica judicial.

Anna Ustiushenko,

El acuerdo de las partes se aplica no cuando el empleador no puede encontrar un artículo adecuado en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sino cuando el empleador evalúa con seriedad el tiempo y los costos financieros que el despido "en virtud del artículo" puede implicar, si los motivos de Esto es muy transparente.

En mi opinión, el despido por acuerdo de las partes es la mejor opción para rescindir un contrato de trabajo. En primer lugar, permite a las partes llegar a un compromiso y quedar satisfechas entre sí, en segundo lugar, es el más sencillo de formalizar y, en tercer lugar, este despido es el más “viable” si es impugnado por el empleado.

Ofrezco a mis clientes los siguientes argumentos que pueden ayudar a convencer a un empleado de la necesidad de firmar un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo:

informar al empleado de que el contrato de trabajo con él se rescindirá; en el mejor de los casos, el empleado será despedido. Sin embargo, ni siquiera un despido es una buena razón para rescindir un contrato de trabajo y demostrárselo a un futuro empleador. El acuerdo entre las partes es otra cuestión.

Un empleador potencial no verá nada malo en él;

un acuerdo entre las partes permite ahorrar tiempo al empleado, que podría dedicarse, por ejemplo, a reducir el número o el personal;
un acuerdo entre las partes les permite acordar el monto de la “indemnización” por despido, así como el procedimiento para su pago.

Reducción de personal (cláusula 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al solicitante de despido se le debe proporcionar una lista de vacantes que correspondan a su competencia, por ejemplo, un puesto similar, pero en una sucursal regional de la empresa. Si el empleado se niega a mudarse, es necesario obtener de él una negativa por escrito. El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito el despido con al menos dos meses de antelación y a no abrir un puesto de despido durante un año.

Natalia Plastinina,Responsable del Sector de Apoyo Jurídico:

Al aplicar los motivos de despido mencionados anteriormente, los empleadores todavía cometen muchos errores: no ofrecen todos los puestos adecuados; desestimado antes del plazo especificado en la parte 2 del art. 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; un empleado es despedido a tiempo, pero durante su enfermedad, lo que está prohibido por la Parte 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; sin esperar la expresión de consentimiento para las vacantes o su rechazo, ya emiten una orden de despido; no les importa la base real para la reducción; no aprueban una nueva plantilla de personal en tiempo y forma; aplican incorrectamente lo dispuesto en el art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre el derecho preferente a permanecer en el trabajo; se cometen errores en la preparación estándar de la documentación.

Por estas y otras razones, todavía existe un alto riesgo de despido debido a que se declara ilegal la reducción de personal y se reincorpora al trabajo al empleado, lo que confirman numerosas prácticas judiciales.

Por ejemplo, en un conflicto laboral, el tribunal concluyó que el empleado fue despedido antes de la expiración del período de dos meses establecido por la legislación laboral a partir de la fecha de notificación del próximo despido. En este sentido, el tribunal reconoció el despido del empleado demandante en virtud del inciso 2 del apartado 1 del art. 81 del Código del Trabajo era ilegal, reintegró al demandante en la organización a su cargo anterior (decisión del Tribunal de Distrito de Yugorsky del Okrug Autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra (publicada el 27 de noviembre de 2012).

Anna Ustiushenko,Socio, Jefe de Práctica, Grupo de Sociedades Jurídicas INTELLECT-S:

De hecho, la reducción de personal es uno de los métodos de despido que requiere un estricto cumplimiento de los procedimientos. El empleado es notificado por escrito sobre el próximo despido con 2 meses de anticipación, durante este tiempo, se le debe ofrecer por escrito cualquier vacante vacante o de nueva creación, las funciones que puede desempeñar teniendo en cuenta sus calificaciones. Es importante ofrecer no sólo puestos similares, sino también puestos de nivel inferior. Pero los puestos en otras regiones se ofrecen sólo si así lo estipula el convenio colectivo u otro acto regulatorio local de la empresa.

Tampoco debemos olvidarnos del derecho preferencial a mantener en el trabajo a determinadas categorías de empleados.

Absentismo escolar (inciso “a”, párrafo 6, artículo 81). Si un empleado se ausenta del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral o durante más de cuatro horas seguidas, el despido se produce automáticamente. Es más difícil despedir a un empleado que suele llegar tarde, pero también es posible si la hora de inicio del trabajo está especificada en la normativa laboral interna, en el contrato de trabajo y también en el convenio colectivo, si la empresa lo tiene.

Natalia Plastinina,Responsable del Sector de Apoyo Jurídico:

Notemos de inmediato que nunca se puede esperar tal base del empleado promedio moderadamente responsable. La tardanza no constituye una base para el despido como ausentismo, ya que la ausencia del empleado no alcanza las 4 o más horas seguidas. Además, existe un alto riesgo de registrar incorrectamente el evento, clasificar incorrectamente la ausencia como ausentismo y compilar incorrectamente la documentación para formar la base prevista en los párrafos. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Desventajas de solicitar el despido por esta base:

baja probabilidad de la propia fundación;

alta probabilidad de errores en el procedimiento de despido por el motivo anterior;

alto riesgo de impugnar el despido por su injusticia, ilegalidad, así como para eliminar una entrada indecorosa en el libro de trabajo;

En aquellas organizaciones donde no hay un abogado a tiempo completo y la gestión de los registros de personal está a cargo del secretario, todos los riesgos anteriores de acciones erróneas por parte del empleador aumentan significativamente. También aumenta el riesgo de reintegro por un ausentismo despedido.
Como muestra la práctica, las autoridades reguladoras también están alerta, inspeccionan a los empleadores y pueden reconocer como ilegal una orden de despido por ausentismo. ¿Qué se hizo en Inspección de Trabajo Estatal del Territorio de Altai. Como resultado de una inspección realizada sobre la base de una apelación de un ciudadano, el inspector de trabajo estatal determinó que, en violación del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador no exigió una explicación por escrito del empleado sobre el hecho de la ausencia del lugar de trabajo, no proporcionó pruebas que confirmen la ausencia del empleado durante el horario laboral sin una buena razón, es decir, cometió errores en el procedimiento de aplicación de las causales de despido previstas páginas “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. A petición del inspector de trabajo estatal, se anuló la orden de despido por parte del empleador. Por violación de la legislación laboral, el director incurrió en responsabilidad administrativa en forma de multa.

Anna Ustiushenko,Socio, Jefe de Práctica, Grupo de Sociedades Jurídicas INTELLECT-S:

Incluso si un empleado estuvo ausente del trabajo durante el tiempo requerido por ausentismo, difícilmente puede ser despedido automáticamente. En cualquier caso, será necesario seguir estrictamente el procedimiento establecido en el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En caso contrario, el despido “automático” por absentismo podrá conllevar la reintegración del despedido con el devengo del pago por el tiempo de absentismo forzoso.

Inconsistencia con el cargo desempeñado (cláusulas 3 y 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador tiene derecho a cambiar la descripción del trabajo del empleado dándole un preaviso de dos meses. Luego, los acuerdos adicionales al contrato de trabajo con el empleado estipulan las condiciones según las cuales los indicadores se consideran incumplidos. Los valores de los indicadores se pueden tomar según cualquier cronograma: una vez por semana, mes, trimestre. Si un empleado no se desempeña bien, es amonestado, severamente amonestado y luego despedido.

Natalia Plastinina,: Cláusulas 3 y 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia son dos motivos diferentes. Base del párrafo 3 -"La inadecuación del empleado para el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación" es difícil de lograr en la práctica debido a que no surge esta base. Para aplicarlo, el empleador deberá primero aprobar una ley local sobre certificación (ver Parte 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y dar tiempo a los empleados para prepararse. Crea una comisión. Registrar correctamente el orden de su ejecución y resultados. Dar argumentos sólidos sobre la inadecuación del empleado para el puesto que ocupa. Y después de eso...

¡Ofrezca al empleado otro trabajo en su propia empresa! Esto se exige al empleador en la Parte 3 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Es decir, todas las acciones anteriores no podrán conducir al fin de la relación laboral si el empleado acepta ser trasladado a otro puesto. ¿Valió la pena el juego?

Cláusula 5, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ofrece una base universal para el despido: "el incumplimiento repetido por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria". Hay algunas fallas en el esquema para cambiar las descripciones de puestos descrito por la revista Forbes: ¿el empleado desafiará estos cambios en el futuro? Si, por ejemplo, a la descripción del trabajo de un ingeniero de mantenimiento de edificios se le añade la obligación de barrer cuatro talleres de producción por la noche, creo que el tribunal no reconocerá tal cambio como legal y justificado. Y le indicará al celoso empleador la directriz correcta en este asunto: ETKS. Además, no se debe olvidar el patrón de mala conducta del empleado, que puede que ya no se forme después del primer castigo.

Y aunque ambos motivos pueden ser aplicables, su dificultad para lograrlo y su alto riesgo de impugnación no los hace populares.

Anna Ustiushenko,Socio, Jefe de Práctica, Grupo de Sociedades Jurídicas INTELLECT-S:

En este caso, se describe una construcción extraña que no tiene nada que ver con la legislación rusa en general y con los párrafos 3 y 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en particular.

En primer lugar, un cambio en la descripción del puesto es un cambio en la función laboral del empleado, que sólo es posible mediante acuerdo de las partes. En este caso, una advertencia de dos o más meses no influye.

En segundo lugar, para firmar acuerdos adicionales al contrato de trabajo se requiere la voluntad del trabajador, sin la cual no pueden existir acuerdos. ¿Qué pasa si el empleado se niega a firmar acuerdos adicionales? Tiene el derecho de.

En tercer lugar, para aplicar una base como la insuficiencia del puesto ocupado (cláusula 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), se debe realizar una certificación; sólo una conclusión negativa de la comisión de certificación puede convertirse en motivo de el despido de un empleado.

Incumplimiento de la normativa laboral interna (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La información sobre la prohibición de fumar y la necesidad de cumplir con el código de vestimenta debe especificarse en el reglamento laboral interno, que todos los empleados firman al ser contratados. Debe comprender que no basta con que un empleador indique simplemente "observar el código de vestimenta". Está obligado a informar a sus empleados por escrito qué tipo de ropa la dirección considera adecuada para el trabajo con una descripción detallada del estilo y color de la ropa.

Natalia Plastinina,Jefe del Sector de Apoyo Jurídico:

Por supuesto, tal base no existe en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, existe una base discutida anteriormente, prevista en el inciso 5, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: incumplimiento reiterado de deberes. Sí, efectivamente, un empleado puede ser sancionado por fumar en las instalaciones del empleador y por no cumplir con el código de vestimenta bajo las siguientes condiciones:

el empleador tiene todas las regulaciones locales que documentan estos requisitos de manera precisa y clara;
el empleado está familiarizado con los actos especificados contra firma.

Si el empleado viola los requisitos especificados para el comportamiento del empleado, el empleador debe, en estricta conformidad con los requisitos del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia castiga al empleado. Y solo después de la apariencia de coherencia (dos o más infracciones durante el año) podrá despedir a un empleado en virtud del párrafo 5 de la Parte 1 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En mi opinión, la opción más óptima para despedirse de un empleado en términos de sencillez y validez entre las propuestas.

Anna Ustiushenko,Socio, Jefe de Práctica, Grupo de Sociedades Jurídicas INTELLECT-S:

Si en este caso estamos hablando de la rescisión de un contrato de trabajo sobre la base de la cláusula 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (incumplimiento repetido por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria ), entonces el incumplimiento del código de vestimenta o la prohibición de fumar no son los mejores motivos de despido porque no están relacionados con las funciones laborales. El despido en virtud del párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se lleva a cabo en caso de violación (incumplimiento) de las disposiciones de la descripción del puesto o del contrato de trabajo.

Intoxicación por alcohol (inciso “b”, párrafo 6, artículo 81). Es suficiente una sola aparición de un empleado en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otra intoxicación tóxica en su lugar de trabajo en el territorio de la organización o instalación empleadora donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral. Pero para utilizar este método, el empleador deberá proporcionar como prueba los resultados de un examen médico del empleado.

Natalia Plastinina,Responsable del Sector de Apoyo Jurídico:

Para aplicar esta base, no siempre se necesitan datos de un examen médico (examen médico). El estado de intoxicación por alcohol, estupefacientes u otras intoxicaciones tóxicas puede confirmarse tanto mediante un informe médico como mediante otro tipo de pruebas, que deben ser valoradas en consecuencia por el tribunal (cláusula 42 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo Federación Rusa" (en adelante, Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2). Dado que en la mayoría En los casos en que un empleado ebrio se niegue rotundamente a someterse a un examen médico (incluso con el fin de impugnar su despido), el empleador tendrá que reunir otras pruebas, que pueden incluir (entre otras):

informe de haber sido encontrado ebrio;
acto de negativa a examen médico;
aviso de dar explicaciones;
acto de no dar explicaciones (redactado después de dos días concedidos al empleado para ello);
etc.

Como muestra la práctica, con el enfoque correcto y cuidadoso del empleador en la preparación de la documentación en tales casos, un empleado que se presente borracho en el trabajo no podrá impugnar con éxito su despido.

Así, en un litigio sobre la ilegalidad del despido, el empleador confirmó que el demandante se encontraba en estado de ebriedad en el lugar de trabajo con un acto de ebriedad; acto de negativa a someterse a un examen médico; protocolo sobre infracción administrativa, explicaciones de testigos. El tribunal consideró que esto era prueba suficiente del hecho de que el empleado estaba ebrio y, por tanto, motivo suficiente para rescindir el contrato de trabajo en virtud de los párrafos. “b” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al no identificar ninguna infracción durante el procedimiento de despido, el tribunal se negó a reconocer el despido del empleado como ilegal (decisión del Tribunal de Distrito de Zheleznodorozhny de Ekaterimburgo del 21/03/2012; determinación del Tribunal Regional de Sverdlovsk del 21/06/2012 en el caso N° 33-7104/2012) .

Pero la pregunta más interesante es otra: ¿esperará el empleador a que el empleado se presente al trabajo en estado de ebriedad?

Anna Ustiushenko,Socio, Jefe de Práctica, Grupo de Sociedades Jurídicas INTELLECT-S:

Para despedir a un empleado por venir a trabajar en estado de ebriedad, los resultados de un examen médico son deseables, pero no obligatorios. Un empleado tiene derecho a negarse a acudir a un centro médico. En este caso, el empleador tiene derecho a confirmar el hecho de la intoxicación mediante un acto que describa los signos de intoxicación.

Divulgación de secretos profesionales (inciso “c” del apartado 6 del artículo 81). La divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que tuvo conocimiento de un empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado, es una violación grave de las obligaciones laborales. Al mismo tiempo, el concepto de datos personales es muy amplio y, en teoría, te pueden despedir incluso por decirle a alguien el número de teléfono de casa de tu colega.

Natalia Plastinina,Jefe del Sector de Apoyo Jurídico:

De conformidad con lo dispuesto en el art. 139 del Código Civil de la Federación de Rusia, la información constituye un secreto oficial o comercial en el caso de que la información tenga valor comercial real o potencial debido a su desconocimiento por parte de terceros, no haya acceso libre a ella sobre una base legal, y el propietario de la información toma medidas para proteger su confidencialidad. La información que no puede constituir un secreto oficial o comercial está determinada por la ley y otros actos jurídicos. Las personas que hayan obtenido información que constituya un secreto oficial o comercial por métodos ilegales están obligadas a compensar las pérdidas causadas. La misma obligación se impone a los empleados que hayan revelado secretos oficiales o comerciales en contra de los términos del contrato de trabajo, y a los contratistas que lo hayan hecho en contravención de los términos del contrato civil.

Según el párrafo 43 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2, en caso de que un empleado impugne el despido en virtud de los párrafos. “c” cláusula 6, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a presentar pruebas que indiquen que la información que el empleado reveló, de conformidad con la legislación vigente, se refiere a secretos de estado, oficiales, comerciales o de otro tipo protegidos por la ley, o a datos personales. datos de otro empleado, esta información fue conocida por el empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales y se comprometió a no revelar dicha información. Es con esta evidencia que el empleador suele tener problemas. Antes de aplicar las causas de despido previstas en los párrafos. “c” cláusula 6, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, conviene aclarar:

si la organización cuenta con regulaciones locales que definen la información como un secreto protegido por la ley;
si el empleado está familiarizado con estos actos;
si se ha comprometido a no revelar determinada información;
¿La filtración de información realmente provino de este empleado y cómo se confirma?

Recuerde: es posible que un empleado común no conozca las disposiciones de los reglamentos y leyes de la Federación de Rusia. Puede que sea legalmente completamente analfabeto. Y sólo si el empleador le familiariza con una ley local basada en normas legales, se le reconocerá que sabe que cierta información es secreta. Y será posible castigarlo por divulgación sólo después de que firme un acuerdo de confidencialidad. Pero la presencia de todos estos documentos, como muestra la práctica, no minimiza el riesgo de que el despido sea declarado ilegal por los motivos anteriores.

Así, el tribunal, considerando un caso con circunstancias similares, consideró que el empleadorno se presentó ninguna prueba de que el empleado hubiera violado sus deberes oficiales, en particular los relacionados con la no divulgación de secretos comerciales. El tribunal indicó que los argumentos del empleador son de carácter presuntivo y no pueden servir de base para imponer una sanción disciplinaria en forma de despido. Dado que no hay pruebas en el caso que indiquen incondicionalmente que el empleado haya revelado información relacionada con los secretos comerciales de la empresa, el tribunal reconoció el despido según los párrafos. “c” cláusula 6, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es ilegal y cambió la redacción de los motivos de despido al párrafo 3, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (a petición propia) (decisión del Tribunal de Distrito de Leninsky de Perm de 6 de abril de 2012; sentencia de apelación del Tribunal Regional de Perm de 3 de octubre de 2012 en el caso No. 33- 8900).

Cambios en las condiciones laborales básicas (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador tiene derecho a cambiar el horario de trabajo o las condiciones de pago notificando a los empleados con dos meses de antelación. Y aquí se abre un enorme espacio de oportunidades para el empleador, y los empleados se ven obligados a estar de acuerdo con ellos o renunciar por su cuenta. Por ejemplo, a un empleado indeseable se le puede ofrecer un salario a destajo, se puede cambiar la producción a un horario de 24 horas y luego muchos empleados preferirán abandonar los turnos de noche.

Natalia Plastinina,Jefe del Sector de Apoyo Jurídico:

Las disposiciones de este artículo se presentan de manera demasiado optimista. Los empleadores no deberían ser tan optimistas acerca de sus derechos. En primer lugar, el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige una justificación estricta de los motivos para cambiar los términos del contrato de trabajo con el empleado. Según la parte 1 del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sólo se permiten "motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en los equipos y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otros motivos)". En segundo lugar, el empleador deberá estar dispuesto a demostrar que no se pueden mantener las condiciones del contrato de trabajo determinadas por las partes. En tercer lugar, la ley no permite bajo ninguna circunstancia cambiar la función laboral del empleado.

Cambiar los términos de un contrato de trabajo tiene un proceso estrictamente regulado:

conocimiento escrito de los próximos cambios;
justificación escrita de los motivos de los cambios introducidos;
oferta de vacantes durante todo el período de preaviso;
registro correcto de todos los consentimientos y rechazos de los empleados (de firmas, de vacantes, etc.);
despido no antes de la expiración del plazo de preaviso;
pago de una indemnización por despido equivalente al salario de dos semanas (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

No es un procedimiento fácil, ¿verdad? Además, hay que tener en cuenta que el empleado podrá... aceptar nuevas condiciones laborales. O acepta tomar una de las vacantes ofrecidas. ¿Habrá entonces que buscar otro motivo de separación?

Dado el alto riesgo de impugnar el despido por los motivos en cuestión, vale la pena considerar elegir esta base de despido.
Como ejemplo de una impugnación exitosa, puede familiarizarse con la decisión del Tribunal Municipal de Koryazhemsky en el caso No. 2-12, en el que el tribunal no reconoció que el empleador tenía motivos para cambiar los términos del contrato de trabajo y, por tanto, la aparición de motivos de despido en virtud del apartado 7 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (negativa a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes). A la espera de la resolución del litigio por parte del tribunal, el demandado canceló su orden y reincorporó al empleado al trabajo).

Anna Ustiushenko,Socio, Jefe de Práctica, Grupo de Sociedades Jurídicas INTELLECT-S:

La aplicación del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no es posible en todos los casos. Como regla general, los cambios en los términos de un contrato de trabajo (y los salarios y el horario de trabajo son condiciones esenciales) se realizan únicamente por acuerdo de las partes (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Y solo en caso de un cambio en las condiciones de trabajo tecnológicas u organizativas, el empleador tiene derecho a aplicar la disposición del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y cambiar unilateralmente los términos del contrato de trabajo, advirtiendo al empleado sobre esto. dos meses de antelación. Hay que tener en cuenta que en caso de conflicto, la obligación de acreditar el cambio en las condiciones tecnológicas u organizativas de trabajo recae en el empleador.

Incumplimiento de las obligaciones laborales (cláusula 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La mayoría de las veces, el empleador utiliza esta redacción cuando ya se han agotado otros métodos legales de despido o no son adecuados. En este caso, se le puede encomendar al empleado una tarea que es imposible de completar en términos de plazos y luego se le puede exigir que proporcione una nota explicativa sobre los motivos del incumplimiento.

(ver comentario arriba - “Incoherencia con el cargo desempeñado (cláusulas 3 y 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”)

Resultados de certificación insatisfactorios (cláusula 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La empresa debe tener una disposición sobre certificación y la comisión de certificación debe incluir personas que tengan conocimientos profesionales del trabajo de los empleados sujetos a certificación. La comisión refleja todas las decisiones en el acta. Si los resultados de la inspección no son satisfactorios, la empresa tiene derecho a despedir al empleado, pero sólo después de que rechace un nuevo trabajo que se le ofrece en la misma empresa, con o sin calificaciones y con menores ingresos.

(ver comentario arriba - “Inconsistencia con el cargo desempeñado (cláusulas 3 y 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”).

Natalia Plastinina,Jefe del Sector de Apoyo Jurídico:

Realizando un análisis general de los motivos expuestos por la revista, podemos concluir que cada uno de ellos tiene sus propias desventajas y conlleva ciertos riesgos. Incluso el correcto cumplimiento del procedimiento de despido no siempre implica el reconocimiento del despido como legal y justificado. Se puede recomendar a los empleadores que utilicen en sus actividades los motivos y procedimientos de despido más sencillos regulados por la ley. Por ejemplo, despido por incumplimiento reiterado un empleado sin una buena razón para sus funciones laborales, si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o despido por la aparición del empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador o la instalación, donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otra intoxicación tóxica (cláusula "b", cláusula 6, parte 1, artículo 81 de el Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Las 3 opciones más habituales para despedir a un empleado: inadecuación para el puesto desempeñado, violación de la disciplina laboral, estar bajo los efectos del alcohol o drogas.

¿Es posible despedir a un empleado sin su voluntad?

Durante una crisis, muchas empresas intentan reducir su plantilla para reducir costes, pero no siempre es posible desprenderse de ellos mediante el despido voluntario. Si lo despiden por reducción de personal, esto implicará pagos adicionales, lo que es desventajoso para el empleador.

Los empresarios que no sepan cómo despedir a un empleado sin su voluntad según la ley pueden familiarizarse con los posibles motivos del despido, respectivamente. del arte. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

Calificaciones insuficientes, inadecuación para el puesto ocupado, incumplimiento de la certificación por parte de los subordinados.
Incumplimiento de los deberes laborales establecidos en el contrato, reiteradas infracciones disciplinarias.
La aparición de un empleado de la organización en estado de ebriedad.
Violación de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión.
Robo de fondos.
Cometer un acto contrario a las normas morales que imposibilite la continuación de la actividad laboral.

Para evitar litigios en los que el tribunal definitivamente se pondrá del lado del empleado, es importante conocer un detalle: no se puede despedir a un empleado mientras está de baja por enfermedad, embarazada o de vacaciones.

Despido si el empleado no es apto para el puesto que desempeña

Para despedir a un empleado por incumplimiento, es necesario seguir varios pasos:

Emita una orden para que el empleado se someta a la certificación y luego notifíquelo.
Organizar la certificación, incluidas las tareas más difíciles para él, que no podrá afrontar.
Reconocer la inadecuación del empleado para el cargo desempeñado.

Para un gerente, este método no es el más aceptable, porque Por ley, debe ofrecer a un empleado no certificado un puesto vacante de nivel inferior, que puede aceptar mientras siga siendo empleado de la empresa.

Despido por infracciones a la disciplina laboral.

Si un empleado ha sido objeto previamente de medidas disciplinarias y está sujeto a una amonestación o amonestación, el empleador tiene derecho a despedirlo si reincide en la infracción. Cómo se ve el procedimiento en sí:

El hecho de la reincidencia se documenta mediante memorando, acto, decisión de la comisión o indicando el tiempo real trabajado en comparación con la norma general de horas-hombre.
Se requiere una nota explicativa del subordinado infractor. En caso de ausencia, el empleado podrá impugnar el despido ante los tribunales, refiriéndose al art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual el empleador está obligado a solicitarlo al subordinado. Si no lo aporta en el plazo de dos días hábiles, se levanta el acta correspondiente.
Se dictan órdenes de medidas disciplinarias por violaciones sistemáticas de la disciplina laboral, así como de despido por incumplimiento de obligaciones laborales.
Se deja constancia del despido en el libro de trabajo, indicando el motivo - cláusula 5, parte 1 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El último día de trabajo del empleado es necesario realizar todos los pagos que se le adeudan: salario devengado por el período trabajado, compensación por las vacaciones no utilizadas, etc.

Despido de un empleado por intoxicación

Estos casos son extremadamente raros y es más fácil deshacerse de un empleado mediante certificación o infracciones disciplinarias, que todo el mundo tiene. Si hay alguna duda sobre su sobriedad, es necesario hacer lo siguiente:

Realizar un examen médico. Es recomendable que asista un emprendedor.
Elaborar un informe sobre si un subordinado se encuentra en el lugar de trabajo o en el territorio de una empresa en estado de intoxicación por alcohol (drogas).
Emitir una orden de remoción del trabajo.
Solicitar una nota de explicación al empleado.
Elaborar un informe sobre la aparición del empleado en estado de ebriedad.
Redactar orden de despido a iniciativa del empleador y registrarla en el diario de registro.
Tome una nota de cálculo en el formulario T-61, familiarice al ex subordinado con la orden contra la firma.
Hacer una entrada en el libro de trabajo indicando párrafos. b cláusula 5 art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Expedir un libro de trabajo completo y realizar un asiento en el Libro de Contabilidad.

Como regla general, la mayoría de los empleados que se encuentran borrachos en el trabajo aceptan irse por su propia voluntad, por lo que es muy posible evitar los procedimientos descritos anteriormente ofreciéndose a dispersarse pacíficamente.

Los motivos más simples de despido.

Es más fácil para los empleadores que contratan empleados por un período determinado bajo un contrato, porque después de la expiración de este documento no es necesario renovarlo. Además, el motivo más común de despido entre los directivos es el incumplimiento de la disciplina laboral, que incluye infracciones comunes al 90% de los subordinados:

Ausentismo y tardanzas.
Abandono prematuro del trabajo sin acuerdo con la dirección.
Ignorando las órdenes del director.
Incumplimiento de deberes laborales directos.

A pesar de las muchas opciones para el desarrollo de los acontecimientos, la más simple sigue siendo la renuncia voluntaria, porque sólo en este caso el empleado despedido no podrá ganar un reclamo ante los tribunales, a menos que demuestre que el despido fue bajo presión del empleador. Incluso en esta situación, la posibilidad de que el tribunal se ponga de su lado es muy baja.

La legislación laboral de la Federación de Rusia establece que un contrato de trabajo celebrado entre un empleado y un empleador puede rescindirse:

en relación con la fecha de vencimiento de su validez o la condición para la realización de determinados trabajos;
antes del período de validez designado por acuerdo de las partes o a petición de una de las partes con justificación de los motivos;
Los contratos indefinidos también pueden rescindirse en cualquier momento y despedir al empleado:
- a petición del propio trabajador, si éste redacta la solicitud correspondiente;
- el iniciador puede ser el director de la empresa si no está satisfecho con el trabajo del empleado;
por motivos que no dependen del empleado y del jefe de la organización (por ejemplo, reclutamiento en las fuerzas armadas del país).

Cualquier terminación del empleo debe cumplir con todos los requisitos legales.

En caso contrario, el empleado despedido podrá apelar ante la inspección del trabajo o la fiscalía con una denuncia, o ante el tribunal con reclamaciones.

Después de verificar los hechos especificados sobre el incumplimiento de la legislación laboral en el momento del despido, reconociendo los reclamos como legítimos y justificados, el empleado puede ser reintegrado al trabajo con la recuperación de la empresa a su favor de los ingresos promedio por todos los días de ausencia forzosa, desde la fecha del despido hasta su reintegro en su cargo anterior.

Además, un empleado despedido por violaciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia tiene derecho a exigir una indemnización por el daño moral que se le ha causado inmerecidamente.

Si se prueban hechos de violación de la legislación laboral, la dirección puede estar sujeta a una multa administrativa de entre uno y cinco mil rublos; además, una empresa, como persona jurídica, puede recibir una multa mayor: de treinta a cincuenta mil.

Los responsables que formalicen el despido de un empleado deben preparar con mucho cuidado toda la documentación y no violar todos los pasos procesales necesarios, según el motivo del despido.

Motivos de despido

1. En el despido a petición propia deberá constar una declaración del trabajador que desea poner fin a la relación laboral.

De acuerdo con las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no es necesario indicar el motivo por el cual un empleado quiere renunciar.

En arte. 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula que la solicitud debe presentarse al empleador con al menos dos semanas de anticipación, si no existen razones importantes por las que el empleado no pueda continuar desempeñando sus funciones laborales.

Además, en caso de despido del director de la empresa por voluntad propia, está obligado a notificar al organismo superior autorizado con un mes de antelación su intención de rescindir el contrato de trabajo.

Durante el período que el empleado renunciante debe trabajar antes de que se emita la orden de despido, tiene todo el derecho de cambiar su decisión hasta el último día del plazo (dos semanas o un mes, según se trate de un simple empleado o del jefe de la empresa). empresa dimite) y retirar su solicitud de despido.

2. El artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece una lista de motivos de despido por iniciativa del empleador.

3. Para el director de una empresa, los requisitos en todo son mucho más altos que para los empleados comunes, y el Código del Trabajo no es una excepción en este asunto.

El artículo 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece motivos adicionales para el despido del director de una organización o empresa.

¿Puede un directivo despedir sin dar motivo?

El artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia indica específicamente los motivos por los cuales el jefe de una empresa (organización) puede despedir a un empleado.

1. En caso de liquidación de la propia empresa o de cese de actividades de un empresario individual.

Este artículo establece que en caso de liquidación de una organización mediante su reorganización en otra, se debe ofrecer a los empleados el traslado a una nueva empresa (organización) creada sobre la base de la que se está liquidando, y solo si se niegan, el despido es posible. .

O, cuando una empresa se liquida por completo, no hace falta decir que el despido de todos los empleados es inevitable.

2. Si es necesario reducir la plantilla, los empleados son advertidos por escrito de acuerdo con el procedimiento establecido sobre la próxima reducción y, si hay puestos vacantes, se les ofrece un nuevo empleo.

Reducir el número de empleados no implica traslados a puestos vacantes, ya que los traslados dentro de la empresa no reducirán el número de empleados.

3. En los casos en que, con base en la conclusión de la comisión de certificación, se tomó la decisión de que las calificaciones del empleado no corresponden al puesto que ocupa, luego de que el empleado no quiera mejorar el nivel de sus conocimientos, podrá ser despedido por incompatibilidad con el cargo desempeñado.

4. Si cambia el propietario de la propiedad de una empresa, tiene derecho a cambiar su equipo directivo: el primer director, su adjunto y el jefe de contabilidad.

El resto de empleados no pueden ser despedidos así sin más.

5. Por violación grave de sus deberes oficiales, tanto el director de la empresa como un empleado común pueden ser despedidos.

Se consideran infracciones graves las siguientes:

estar en el trabajo en condiciones inadecuadas (intoxicación por alcohol o drogas);
ausentismo, tanto de jornada completa como de cuatro horas;
si un empleado que, por razón de sus funciones laborales, conoce información secreta relativa a la producción o al Estado, es sorprendido difundiéndola;
robo de la propiedad de la empresa o su destrucción, establecido por un organismo autorizado o una decisión judicial, o malversación de fondos;
violación de los requisitos de protección laboral, que puede provocar lesiones y lesiones a los trabajadores, incluidas muertes;

6. Si un empleado financieramente responsable (incluido el director de la empresa) pierde la confianza como resultado de acciones culpables. Por ejemplo, ocultar información veraz sobre los ingresos y gastos de una empresa.

7. Si la dirección de la empresa toma decisiones que supongan un perjuicio importante para su desarrollo y actividades futuras.

8. Un empleado involucrado en la crianza de niños y jóvenes comete acciones que son incompatibles con las normas morales.

9. El gerente viola gravemente sus deberes estipulados en el contrato de trabajo y la descripción del puesto.

10. Proporcionar documentos falsos al solicitar un empleo.

11. También existen otros motivos de despido, que pueden estar definidos en los documentos locales de la organización o establecidos por las leyes federales.

Despido sin explicación, el artículo 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se aplica únicamente además de los motivos por los que el jefe de una empresa puede ser despedido.

En relación con otros empleados en caso de despido, no se podrá aplicar lo dispuesto en este artículo.

El gerente no puede despedir a un empleado sin especificar motivos específicos, tanto en la orden de despido como al realizar una anotación en el libro de trabajo.

El procedimiento para despedir a un gerente sin explicación.

Según el apartado 2 del art. 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el director de una empresa puede ser despedido sin explicación por decisión del organismo autorizado o del propietario de la propiedad de la empresa.

Al mismo tiempo, el despido de un gerente sin explicación debe realizarse respetando todas las normas procesales.

1. El organismo que lo contrató para este cargo tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el gerente antes de lo previsto sin explicación alguna.

Antes de rescindir un contrato de trabajo con un gerente, debe existir una decisión de la junta de accionistas o del propietario, formalizada en consecuencia según la forma de propiedad de la empresa.

Si se trata de una sociedad por acciones o de una sociedad de responsabilidad limitada, debe celebrarse una reunión de accionistas o del consejo de administración, si así lo prevén los estatutos de la empresa.

En una institución municipal o empresa estatal, el propietario del inmueble tiene derecho a tomar la decisión.

2. Es importante cumplir con el procedimiento de organización y celebración de la propia reunión.

Se deberá notificar por escrito a todos los accionistas y al titular de la organización el día, hora, lugar y orden del día.

Se deberá hacer constar la decisión de despedir a un directivo, indicando el número de los presentes y, en consecuencia, los que votaron a favor y en contra del despido.

Aquí se debe tomar la decisión de nombrar un nuevo gerente y una persona responsable de recibir y transmitir los documentos del gerente anterior.

Se debe entregar una copia del acta de la reunión a todos los fundadores.

3. El último día hábil, se emite una orden para revocar la autoridad del gerente (el caso en el que el gerente puede redactar una orden por sí mismo).

4. Según el acto de aceptación y transferencia de negocios, el administrador destituido deberá transferir todos los documentos y bienes materiales a su cargo a su nuevo sucesor o a la persona designada como responsable de recibir la documentación.

5. El último día hábil se realiza el pago íntegro y se expide un libro de trabajo con el asiento correspondiente sin especificar el motivo con referencia al art. 278 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Es importante tener en cuenta que si un gerente es despedido sin explicación, debe recibir beneficios de al menos tres salarios y otros pagos previstos en los documentos locales.

6. En primer lugar, se debe notificar el cambio de dirección al banco en el que se abre la cuenta de la organización.

7. En los próximos tres días, el nuevo administrador deberá presentar información para realizar cambios en el Registro Unificado de Personas Jurídicas y presentar información al banco para cambiar la tarjeta bancaria.

El despido es un trabajo rutinario para un gerente de recursos humanos con experiencia. Algunos empleados se van por voluntad propia, otros por “solicitud” del empleador. En cualquier caso, para cada motivo existe su propio procedimiento. Su estricto cumplimiento tiene como objetivo, por un lado, proteger los derechos del personal contratado y, por otro, proteger a las organizaciones de reclamaciones infundadas de ex empleados. Veamos cómo despedir a un empleado cumpliendo con todos los trámites necesarios.

Opciones de despido

La legislación laboral prevé 3 opciones de despido:

a petición del empleado;
por iniciativa del empleador;
por acuerdo de las partes.

El propio deseo del empleado es la base más común para terminar una relación con el empleador:

El empleado escribe una carta de renuncia indicando la fecha.
El empleador está obligado a satisfacer esta solicitud.

Como regla general, no hay dificultades para registrar el despido por iniciativa de un empleado. La excepción son las cuestiones relacionadas con el "ejercicio" obligatorio. El estándar es de 2 semanas, que el empleado continúa trabajando desde el momento de la presentación de la solicitud.

Determinadas categorías de personal tienen derecho a un plazo reducido de preaviso de despido. Esto siempre debe tenerse en cuenta, ya que la salida "inesperada" de dicho empleado no es una excusa para una organización que no logró pagar a tiempo al empleado que renunció y no le entregó un libro de trabajo.

La iniciativa patronal implica un proceso de despido más complejo. Si se trata de una reducción de personal o de la liquidación de una empresa, el procedimiento está claramente descrito en la legislación y no plantea ningún problema desde el punto de vista del soporte documental. La tarea principal aquí es notificar a todas las partes interesadas con antelación en la forma y dentro de los plazos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cuando se trata de despedir unilateralmente a un empleado por parte de la organización, la “libertad” del empleador es claramente limitada: el deseo por sí solo no es suficiente para ello. Existe una lista de motivos por los que un empleado puede ser despedido y un procedimiento especial para registrar infracciones para cada uno de ellos. No hay mala conducta documentada por parte del empleado; no hay motivo de despido.

Una opción de “compromiso” para terminar la relación laboral es un acuerdo entre las partes. En este caso, el empleador y el empleado acuerdan amistosamente separarse bajo ciertas condiciones. La mayoría de las veces se ve así: la organización está interesada en despedir a un empleado sin el riesgo de que cambie de opinión y retire la solicitud "por su cuenta". El empleado “negocia” recibir una compensación monetaria por su cuidado.

Despido a petición de un empleado.

Un empleado tiene derecho a rescindir la relación laboral en cualquier momento. Para hacer esto necesita:

complete una solicitud de renuncia por su propia voluntad 2 semanas antes de partir;
trabajar los días asignados;
completar la transferencia de asuntos a otro empleado, si tal procedimiento está previsto en la organización.

No importa qué contrato se haya celebrado al incorporarse al puesto de trabajo: de duración determinada o indefinido. En cualquier caso, el deseo del empleado es decisivo y el empleador no tiene ningún motivo legal para interferir con él.

La solicitud se redacta dirigida al gerente con la siguiente redacción: “Le pido que me despida a petición propia, “XX” mes en letras XXXX año”, la fecha actual y la firma.

Si un empleado se marcha sin trabajar, deberá incluir en la solicitud el motivo del despido:

Jubilación;
matrícula en estudios;
mudarse a otra área;
traslado del cónyuge a otro lugar de destino/al extranjero;
violación de la ley, términos del contrato de trabajo por parte del empleador.

En tales casos, el despido se produce en la fecha especificada por el solicitante. Si es necesario, se deberá adjuntar a la solicitud un documento acreditativo (certificado del instituto, orden de transferencia, etc.). Un empleado puede irse “un día” sin una buena razón si el empleador se reúne con él y le permite no trabajar.

Sin observar el período de dos semanas, puede despedir a un empleado de vacaciones si presentó una solicitud antes de que comenzaran o durante las vacaciones, pero a más tardar 14 días antes de ir a trabajar. Entonces se considerará el primer día hábil posterior a las vacaciones como fecha de terminación del contrato de trabajo.

Los empleados en período de prueba, firmados bajo un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta 2 meses, y los trabajadores estacionales no trabajan los 14 días estándar, sino solo 3 días.

Desde la perspectiva del empleador, el procedimiento de despido voluntario es el siguiente:

recepción de una solicitud visada por el director de la empresa;
crear un pedido;
hacer una entrada en el libro de trabajo;
acuerdo completo con el empleado en materia de salarios;
preparación de los documentos necesarios para seguir trabajando (certificados 2-NDFL, certificado de ingresos de 2 años y otros, a solicitud del empleado).

Cualquiera que sea el motivo de la salida, los documentos personales indicarán el mismo motivo según el cual artículo despedir al empleado: art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El día del despido, el empleado lee la orden y recibe un libro de trabajo. Hasta ese momento, una persona puede cambiar de opinión y retirar la solicitud si aún no se ha invitado a un sustituto a ocupar su lugar, lo cual “no puede ser rechazado”.

Despido por acuerdo

El acuerdo de las partes implica un procedimiento de despido rápido y sencillo:

Si la iniciativa proviene del empleado, éste presenta una carta de renuncia al gerente.
Si un empleador “pide” a un empleado que deje la empresa, le envía una oferta por escrito.
Las partes discuten las condiciones de rescisión del contrato de trabajo.
La organización y la persona despedida firman un acuerdo bilateral.
El departamento de recursos humanos emite un pedido y completa un libro de trabajo. El motivo del despido es el párrafo 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El acuerdo es la mejor opción para ambas partes en términos de oportunidades y cumplimiento de derechos legales. El empleador puede, de acuerdo con el empleado, despedirlo cualquier día, incluso si está de vacaciones o enfermo. Quien deja de fumar no puede “cambiar de opinión” y cancelar unilateralmente un documento firmado. El empleado tampoco se ofende: durante el proceso de negociación, tiene derecho a proteger sus intereses materiales y exigir una compensación.

Despido por iniciativa de la organización.

La iniciativa de poner fin a la relación laboral puede provenir del empleador por razones puramente económicas: la necesidad de reducir el número de empleados o cerrar completamente la organización. En el segundo caso, se gasta todo el personal; en el primer caso, se gastan las unidades y puestos que se están despidiendo, con excepción de aquellas categorías de empleados que no pueden ser despedidos por ley.

Si es necesario deshacerse de una persona concreta, como dice el artículo, “según el artículo”, el empleador está obligado a demostrar que el empleado no es apto para el puesto que ocupa o que ha cometido faltas en la disciplina laboral. En la mayoría de los casos, el despido se produce por ausentismo, aparecer borracho en el trabajo, infracciones sistemáticas con sanción disciplinaria.

Para evitar la vulneración de los derechos del personal, los legisladores hicieron todo lo posible para garantizar que una persona no pudiera ser despedida sin una buena razón. Es bastante difícil "procesar" a un empleado hacia quien sus superiores tienen una enemistad personal, aunque no se puede descartar por completo el abuso por parte de los empleadores.

Reducción de plantilla y liquidación de la empresa

La reducción tiene un proceso claramente regulado para el despido de parte de la plantilla:

La decisión de reducción que se toma en la empresa se fija mediante orden. Para el servicio de personal, esta es la base para iniciar el procedimiento de notificación. La información que es importante para los empleados en este caso es la fecha de reducción y cambios en la plantilla.
2 meses antes de la fecha del despido, se notifica por escrito y se firma a todos los empleados sujetos al mismo.
El empleador está obligado a ofrecer al empleado otro puesto si existe tal posibilidad. Se emite un traslado para las personas que estén de acuerdo con las vacantes propuestas. El resto se prepara para jubilarse.
El empleado notificado tiene derecho a irse temprano sin esperar la fecha de despido. Si una persona que se ha enterado del inminente despido ha encontrado un nuevo trabajo, el empresario debe dejarle marchar libremente. El despido anticipado no priva al empleado de la indemnización por los días restantes antes del despido.
2 meses antes del despido, la dirección deberá comunicarlo al órgano sindical, si lo hubiere. En caso de despidos masivos de trabajadores, con 3 meses de antelación, y también presentar listas al servicio de empleo.
Se elabora una orden de despido para cada empleado (formulario T-8) con referencia al documento base. La orden se envía a la persona despedida para que la firme.
Se realiza una entrada en el libro de trabajo indicando el motivo del despido - cláusula 2, parte 1 del art. 81 conocimientos tradicionales.
El cálculo completo incluye: salarios, compensación monetaria por los días de vacaciones acumulados, indemnización por despido por el monto del salario promedio.

El despido por reducción de personal no se aplica a determinadas categorías de empleados:

mujeres embarazadas y mujeres en baja por maternidad;
madres solteras con hijos menores de 14 años, con un hijo discapacitado menor de 18 años;
miembros del sindicato y trabajadores que hablan en las negociaciones con el empleador en nombre del equipo.

Cuando se elimina uno de varios puestos equivalentes, la elección de qué trabajadores se van y quiénes se quedan recae en el empleador. Sin embargo, incluso en este caso las autoridades se ven privadas de total libertad. En igualdad de condiciones, se debe dar preferencia a los especialistas más calificados. Si es difícil determinar cuál de los trabajadores es “más importante”, la legislación otorga a algunos de ellos un derecho prioritario a conservar sus puestos de trabajo. Este:

personas con 2 o más dependientes;
los únicos sostén de la familia;
recibió una lesión o enfermedad ocupacional de este empleador;
participantes discapacitados en operaciones de combate;
mejorar las calificaciones en el trabajo;
otras categorías previstas en el convenio colectivo.

Estos trabajadores son los últimos en ser despedidos. No se puede despedir a un empleado si está de baja por enfermedad o de vacaciones. Para despedir temporalmente a personas discapacitadas y vacacionistas, habrá que esperar hasta que vuelvan a trabajar.

Todas estas excepciones no se aplican si la organización se liquida por completo. El procedimiento de liquidación prácticamente no se diferencia del despido, salvo por una cosa: todo el personal de la organización queda privado de su puesto de trabajo, independientemente de su puesto, cualificación y estatus social. Los empleados que en situaciones normales tienen “inmunidad” de despido (mujeres embarazadas, madres solteras, etc.) no tienen ningún beneficio durante la liquidación. El empleador no ofrece a nadie un traslado a otro puesto, ya que cesa por completo sus actividades.

Despido de infractores de la disciplina laboral y trabajadores no aptos

Un empleado que viola sistemáticamente la disciplina hace que la gerencia, comprensiblemente, quiera deshacerse de él. La legislación laboral permite despedir a un empleado inmediatamente sólo por un "delito" disciplinario grave:

absentismo;
presencia en el trabajo en estado de ebriedad (alcohol, drogas), confirmada mediante examen médico;
divulgación de información protegida por la ley (secreto de estado, comercial), probada ante los tribunales;
hurto, malversación, daño material al empleador o a un tercero, reconocido judicialmente;
violaciones de las normas de protección laboral con graves consecuencias;
pérdida de confianza para quienes trabajan con dinero y valores de mercancías;
comportamiento inmoral del personal docente;
presentación de documentos falsos al postular a un puesto.

El despido por una sola infracción grave es una sanción disciplinaria. El procedimiento para su registro incluye:

Detección de infracciones.
Registro de la infracción (elaboración de informe, protocolo, reconocimiento, realización de reconocimiento médico, etc.).
Recibir explicaciones por escrito del empleado infractor.
Consideración de las circunstancias del caso.
Elaboración de una orden de despido en el modelo T-8, indicando como base referencias a los documentos acreditativos (actas, informes, notas explicativas, decisiones judiciales, etc.).
Llevar la orden al empleado para que la firme.
Hacer una entrada en el libro de trabajo indicando el artículo correspondiente del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por ejemplo, cómo despedir a un empleado por ausentismo: si una persona falta al trabajo durante todo el día o 4 horas seguidas, es necesario documentar este hecho y demostrar que el empleado no estuvo allí sin una buena razón.

Hasta que se reciba una explicación del “ausente”, se aplica la “presunción de inocencia”. El empleado podría estar de baja, vacaciones, baja por enfermedad, ser citado ante los tribunales, sufrir un accidente de camino al trabajo, etc.

Si el empleado no ha recibido explicaciones claras o documentos de respaldo (certificado de incapacidad para el trabajo, citación, informe de la policía de tránsito, etc.), la infracción se considera una infracción grave de la disciplina laboral y se califica en virtud del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1, cláusula 6, subpárrafo “a”. Esta base quedará registrada en la orden de despido y en el libro de trabajo.

Relación de documentos que confirman la legalidad de dicho despido:

Informe de ausencia del trabajo.
Nota explicativa del empleado o acto de negativa a dar explicaciones.
Orden de acción disciplinaria/despido.

Si el empleador viola este procedimiento, incluso si tiene buenas razones para despedir al ausente, el empleado "ofendido" tiene todas las posibilidades de ser reintegrado a través de los tribunales.

También es posible despedir a una persona por infracciones menores, pero para ello debe tener varias sanciones emitidas oficialmente (advertencia, amonestación, amonestación severa). Las órdenes que confirman una indisciplina "crónica" pueden servir colectivamente como motivo para romper las relaciones laborales.

Otra cuestión "delicada" para los empleadores es cómo despedir adecuadamente a un empleado que, en opinión de la dirección, no es apto para el puesto que ocupa. No hay otra opción que tramitar una certificación para un empleado incompetente. Es necesario emitir una orden, crear una comisión de certificación y evaluar la idoneidad profesional de una persona según criterios claramente establecidos. Los resultados de certificación insatisfactorios son un motivo para transferir a un empleado a otro puesto. Lo más probable es que se niegue, entonces podrás formalizar tu despido con la frase “por inadecuación para el cargo desempeñado”. El plazo dentro del cual debe rescindirse el contrato de trabajo no será superior a dos meses después de la certificación.

Cuando surgen disputas relacionadas con despidos improcedentes, los tribunales suelen ponerse del lado de los empleados. La razón es simple: es rara la organización que puede presumir de un perfecto orden en sus reglamentos internos y documentos de personal. La ausencia de horarios, descripciones de puestos, disposiciones sobre certificación y normativa laboral, un contrato de trabajo analfabeto, pasos "omitidos" al iniciar el despido: todo esto puede servir como prueba de que el despido se llevó a cabo en violación de la ley.