Miért indokolt a munkavállaló azonnali elbocsátása? A munkavállaló beleegyezése nélküli elbocsátásának jogi eljárása Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat hozzájárulás nélkül

Hogyan rúghatok ki egy konfliktusban lévő alkalmazottat? Munkatársam állandóan durva velem és a kollégáimmal, minden nap legalább 15 perc késéssel érkezik az ebédszünetből, állandóan napokat követel saját költségén, és finoman szólva sem számít a munkája. Azt hallottam, hogy nem olyan egyszerű kirúgni egy alkalmazottat, még azt is, aki lusta és konfliktusokat provokál. Mit tegyek? Javasoltam, hogy szabad akaratából írjon bevallást, de úgy döntött, hogy megzsarol: azt mondta, bírósághoz fordul, és gond nélkül visszahelyezik dolgozni. Mi a tényleges folyamata egy nem hatékony, nem akaró alkalmazott elbocsátásának?

Az ügyvéd válasza

Helló!

Sajnos nehéz, de nagyon gyakori helyzettel kell szembenéznie. Valójában egy nemkívánatos alkalmazott elbocsátása nem olyan egyszerű, mint amilyennek első pillantásra tűnhet. Úgy tűnik, minden nyilvánvaló: a munkaszerződés egyik fél nem teljesíti munkavégzési kötelezettségét, a másik pedig nem hajlandó ezt elviselni. De a bíróságok nagyon gyakran a „sértett”, méltánytalanul elbocsátott munkavállalók védelmére kelnek. Ezért az elbocsátási eljárást hozzáértően, minden szükséges eljárás figyelembevételével és törvénysértések nélkül kell lefolytatni.

Az Ön esetében két lehetőség van a probléma megoldására. Az első lehetőség az ütköző munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével, a második lehetőség a szerződés felmondása az Ön kezdeményezésére. Nézzük meg az egyes lehetőségek előnyeit és hátrányait.

A munkaszerződés felmondása a felek megállapodása alapján a legkényelmesebb és legbékésebb módja a nem kívánt munkavállalótól való elválásnak. Ez a dokumentum egyfajta kiegészítő megállapodás a szerződéshez. Meghatározza azt az időszakot, amelytől kezdve a szerződés megszűntnek tekintendő, és ez a megállapodás rendelkezhet a munkavállaló elbocsátása esetén fizetendő kártérítés összegéről. A megállapodás előnye: az aláírást követően a munkavállaló nem tudja egyoldalúan felmondani az ilyen megállapodást. Az is lehetséges, hogy a kompenzáció javasolt összege jelentős ösztönzőnek tűnik a munkavállaló számára, hogy konfliktus nélkül elváljon Öntől.

A másik, összetettebb elválási lehetőség a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása. A munkaviszony ilyen megszüntetésének indokait az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. 3 ok a legelfogadhatóbb az Ön számára: a) szervezet vagy egyéni vállalkozó létszámának vagy létszámának csökkentése; b) a munkavállalónak a betöltött beosztással vagy végzett munkával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítási eredmények igazolnak; c) a munkavállaló ismételt, alapos ok nélküli elmulasztása a munkavégzésben, ha fegyelmi büntetés jár.

Nézzük meg részletesebben a fenti okok mindegyikét:

Egy szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése

A nem kívánt munkavállaló létszámleépítés miatti elbocsátása hosszadalmas, munkaigényes és költséges eljárás. A munkáltatónak következetesen és egyértelműen végre kell hajtania a következő intézkedéseket:

1. Végezze el a szükséges változtatásokat a létszámtáblázaton;

2. A létszámleépítésről a munkavállalót személyesen, aláírás ellenében figyelmeztetni legkésőbb két hónappal az elbocsátás előtt;

3. Felajánljon a munkavállalónak minden olyan betöltetlen állást ebben a szervezetben, amelyre felvehető, figyelembe véve képzettségét és egészségi állapotát;

4. Fizesse ki a munkavállalói végkielégítést a Kbt. 178 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A munkavállalók elbocsátásakor a munkáltatók nagyon gyakran megsértik a felmondási eljárást, ezért az elbocsátott munkavállalók hozzáértő jogi segítséggel gond nélkül visszahelyezhetők a munkába. Ezenkívül a bíróságoknak nem jelent problémát azonosítani a „képzelt elbocsátásokat”, amelyek célja csak egy konkrét, nem kívánt alkalmazott elbocsátása. Ezért a rosszul teljesítő alkalmazott elbocsátása előtt készítsen részletes cselekvési algoritmust, és legyen türelmes és kitartó.

A munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítási eredmények igazolnak

Ugyanakkor az ilyen elbocsátás kötelező feltétele a nem megfelelő képesítés megerősítése a tanúsítás eredményeivel. A tanúsító lap és a tanúsító bizottság határozata alapján a szervezet vezetője utasítást ad ki, amelyben jelzi, hogy a tanúsítási eredmények alapján milyen tevékenységeket kell végezni. Ez a végzés arról is tájékoztatást tartalmaz, hogy mely alkalmazottak nem teljesítették a minősítést, és ezért el kell őket bocsátani.

Az ilyen munkavállalók elbocsátása csak abban az esetben megengedett, ha írásbeli hozzájárulással lehetetlen áthelyezni őket a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (a munkavállaló képzettségét és egészségi állapotát figyelembe veszik). A munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállalónak minden, az adott területen rendelkezésre álló, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást.

A tanúsítás elvégzése nem olyan egyszerű eljárás, mint amilyennek első pillantásra tűnik. A munkaadók sok hibát követnek el ezek lefolytatása során, és a bíróságok visszahelyezik azokat a munkavállalókat, akiket elbocsátottak a betöltött pozíció betöltésére való alkalmatlanság miatt. Nagyon jól fel kell készülni a tanúsításra, ki kell jelölni valakit a végrehajtásáért, és tanulmányozni kell a szabályzatot. A tanúsítást az egész Vállalatban kell elvégezni, nem csak egy konkrét, konfliktusban lévő alkalmazott esetében.

A munkavállaló ismételt, alapos ok nélküli elmulasztása a munkavégzésben, ha fegyelmi büntetés jár

Emiatt a nem kívánt alkalmazottat is nagyon nehéz elbocsátani. A munkáltató sok hibát követ el, például: egy szabálysértésért több büntetést is kiszabtak; nem érkezett meg a munkavállaló magyarázata, vagy nem készült a magyarázat megtagadásáról szóló okirat; a munkavállaló bűnössége nem bizonyított; magát a bűncselekményt nem rögzítik; a büntetés alkalmazásának határidejét elmulasztották; a büntetés súlyossága nem hasonlítható a vétséghez (a 15 perces késés nem lehet ok a felmondásra). A munkáltató fő hibája: elfelejti feljegyezni a kötelességszegést, és fegyelmi szankciót szab ki rájuk.

Ön dönti el, hogyan rúgja ki az alkalmazottat. Kezdje a tárgyalásokkal: talán könnyebben és gyorsabban megoldódik a konfliktus, mint gondolná.

MagazinForbeshonlapján közzétett 10 módot a munkavállaló elbocsátására, figyelmeztetve az olvasót, hogy az erkölcsi és etikai oldal bizonyos esetekben a munkáltató lelkiismeretén marad. Ugyanakkor kérdések merülnek fel ezen elbocsátási módszerek technológiájával kapcsolatban. A gyakorlatban persze jóval több van belőlük, de a TP a legnépszerűbbek véleményét kérte szakértőitől.

A felek megállapodása (Art. 78 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Olyan esetekben használják, amikor a munkáltató nem talál megfelelő cikket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében. Leggyakrabban az ilyen elbocsátások okait négyszemközt vitatják meg, de néhány eset köztudomásúvá válik.

Natalia Plastinina,

A kiválás okai nem rosszak, de a legtöbb esetben további anyagköltséget igényelnek a munkáltatótól. Annak ellenére, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke, a felek megállapodása alapján a végkielégítés kifizetésére vonatkozó utasítások, a munkaügyi kapcsolatok nehéz helyzeteinek megoldásában szerzett sokéves gyakorlat azt mutatta, hogy a munkavállaló beleegyezik egy ilyen „puha, sima, de nem szerepel a terveiben” különválás csak egy bizonyos bónusz - a munkaszerződés felmondásáért járó kártérítés átvételekor. Mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nincs kötelezettség a munkavállalónak a kérdéses okok miatti elbocsátása esetén kártérítésre, az ilyen kompenzáció összegét csak a felek megállapodása határozza meg. Valójában ennek a kompenzációnak az összegét 2-3 fizetés szintjén tárgyalják a felek, irányadónak tekintve a létszámleépítés esetén a végkielégítés mértékét. Speciális esetekben azonban (a vezető bármilyen szintű elbocsátása) ez az összeg növelhető, vagy éppen ellenkezőleg, csökkenthető (például egy megbízhatatlan alkalmazott elbocsátásakor, akit más elbocsátási okok miatt nem lehet „elkapni”). Előfordul, hogy a felek megegyeznek abban, hogy a munkaszerződést kompenzáció nélkül felmondják.

Az ilyen esetek főszabály szerint egy iskolakerülő vagy alkoholista elbocsátását jelentik olyan körülmények között, amikor a munkáltató nem tudott elegendő bizonyítékot szerezni a munkavállalói kötelességszegésről, és ezért nem tudta biztonságosan alkalmazni a helyzetnek megfelelő elbocsátási indokokat ("a" pont , 6. szakasz, 1. rész, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 6. bekezdése, „b) pontja”. A legnehezebb megállapodásra jutni a törvény által különösen védett munkavállalói kategóriával, akiket a munkáltató kezdeményezésére nem lehet elbocsátani (tevékenységük bizonyos időszakaiban) - várandós nők, családi kötelezettségekkel rendelkező személyek, akik a 17. cikkben szerepelnek. 261 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ezek a kiszolgáltatott helyzetben lévő munkavállalók annyira félnek attól, hogy elveszítik az állandó állást, és nem találnak újat, hogy a felajánlott ellenszolgáltatás ellenére sem hajlandók megállapodni a munkaszerződés megszüntetéséről, és ha ilyen megállapodást kötnek, menjen a bírósághoz, hogy megtámadja őket saját akaratuk hibája miatt.

Így a kérdés anyagi oldala mellett ennek az alapnak van egy másik hátránya is - nagy a kockázata annak, hogy az elbocsátott munkavállaló sikeresen megtámadja az elbocsátását. A gyakorlat pedig ismer olyan eseteket, amikor a bíróság a munkaszerződés megszüntetésére irányuló megállapodást jogellenesnek nyilvánította, mert a munkavállaló nem akarta ezt megtenni. (példaként tanulmányozhatja a Burját Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2012. június 18-án kelt, 33-156. sz. ügyben hozott fellebbezési határozatát), amelyben a bíróság a felek által kötött megállapodást gondosan áttanulmányozva, arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalónak nem volt valós akarata a munkaviszony megszüntetésére, csak a munkaviszony átalakításának szándéka (a megállapodás tartalmazta a munkáltató kötelezettségét a munkavállaló jövőbeni újrafelvételére). E tekintetben a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a felmondás jogellenes volt az Art. 1. részének (1) bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a felek megállapodása alapján).

Következtetések: a felek megállapodása alapján történő elbocsátás hátrányai:

1. a munkavállaló a munkáltató által felajánlott kedvező felmondási feltételek ellenére nem járulhat hozzá a munkaszerződés felmondásához;
2. az esetek többségében az ezen az alapon történő felmondás esetén a munkáltatónak önként kell kártérítést fizetnie, amelyben a felek a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodásban megállapodtak;
3. a gyakorlatban nagy a kockázata annak, hogy a felek megállapodása alapján a munkavállaló akarathibája miatt megtámadják az elbocsátást. Vannak esetek, amikor az ilyen megállapodásokat a bírói gyakorlat jogellenesnek nyilvánította.

Anna Ustyushenko,

A felek megállapodását nem akkor alkalmazzák, ha a munkáltató nem talál megfelelő cikket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, hanem akkor, ha a munkáltató józanul felméri, hogy a „cikkely alapján” elbocsátás milyen idő- és pénzügyi költségekkel járhat, ha az ezek nagyon átlátszóak.

Véleményem szerint a felek megállapodása alapján történő felmondás a legjobb megoldás a munkaszerződés megszüntetésére. Egyrészt lehetővé teszi, hogy a felek kompromisszumra jussanak, és elégedettek maradjanak egymással, másrészt a legegyszerűbb formálissá tenni, harmadrészt ez a felmondás a „legjárhatóbb”, ha a munkavállaló vitatja.

Ügyfeleimnek a következő érveket ajánlom, amelyek segíthetnek meggyőzni a munkavállalót a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás aláírásának szükségességéről:

felhívni a munkavállaló figyelmét arra, hogy a vele kötött munkaszerződés megszűnik, legjobb esetben elbocsátják. Azonban még az elbocsátás sem jó ok a munkaszerződés felmondására, hogy egy leendő munkáltató előtt demonstrálják. A felek megállapodása más kérdés.

A potenciális munkaadó nem lát benne semmi rosszat;

• a felek közötti megállapodás lehetővé teszi, hogy megtakarítsa a munkavállaló idejét, amelyet például létszám- vagy létszámcsökkentéssel tölthet;
• a felek közötti megállapodás lehetővé teszi számukra, hogy megállapodjanak az elbocsátásért járó „kompenzáció” összegéről, valamint annak kifizetésének módjáról.

A létszám csökkentése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza). Az elbocsátást kérelmezőnek meg kell adni a kompetenciájának megfelelő üres álláshelyek listáját - például hasonló pozíciót, de a vállalat regionális fiókjában. Ha a munkavállaló megtagadja az elköltözést, írásos elutasítást kell kérnie tőle. A munkáltató köteles a munkavállalót legalább két hónappal korábban írásban bejelenteni, és egy évig nem nyithat elbocsátási állást.

Natalia Plastinina,A jogi támogatási szektor vezetője:

1. A fenti felmondási okok alkalmazása során a munkáltatók továbbra is sok hibát követnek el: nem kínálnak fel minden megfelelő pozíciót; 2. részében meghatározott határidő előtt felmentették. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke; a munkavállalót időben, de betegsége alatt elbocsátják, amit az Art. 6. része tilt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint; anélkül, hogy megvárnák a megüresedett állásokhoz való hozzájárulás kifejezését vagy azok elutasítását, már elbocsátási végzést adnak ki; nem törődnek a leépítés valódi alapjával; nem hagynak jóvá új létszámbeosztást időben, helytelenül alkalmazzák a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke a munkában maradás elővásárlási jogáról; hibákat követnek el a szabványos dokumentáció elkészítése során.

Ezen és egyéb okok miatt továbbra is nagy az elbocsátás kockázata a törvénytelennek nyilvánított létszámleépítés és a munkavállaló munkába való visszahelyezése miatt, amit számos bírói gyakorlat is megerősít.

Például egy munkaügyi jogvitában a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalót a közelgő elbocsátásról szóló értesítéstől számított, a munkajog által megállapított két hónapos időszak lejárta előtt bocsátották el. Ezzel összefüggésben a bíróság elismerte a felperes munkavállaló felmondását az Art. 1. részének 2. pontja alapján. A Munka Törvénykönyvének 81. cikke törvénytelen volt, a felperest visszahelyezte a szervezetbe korábbi pozíciójába (a Hanti-Manszijszki Autonóm Kerület - Ugra Jugorszkij Kerületi Bíróságának határozata (közzétéve: 2012. november 27.).

Anna Ustyushenko,Partner, gyakorlatvezető, jogi cégcsoport INTELLECT-S:

A létszámleépítés ugyanis az egyik olyan elbocsátási módszer, amely az eljárások szigorú betartását igényli. A közelgő elbocsátásról a munkavállalót 2 hónappal korábban írásban értesítik, ezalatt köteles írásban felajánlani a megüresedő vagy újonnan létrejövő állást, mely feladatok ellátását szakképzettségének figyelembevételével tudja ellátni. Fontos, hogy ne csak hasonló pozíciókat kínáljunk, hanem alacsonyabb szintű pozíciókat is. Más régiókban azonban csak abban az esetben kínálnak állást, ha ezt a társaság kollektív szerződése vagy más helyi szabályozási aktusa előírja.

Nem szabad megfeledkeznünk a munkavállalók bizonyos kategóriáinak munkában tartásának elsőbbségi jogáról sem.

iskolakerülés („a) albekezdés, 6. bekezdés, 81. cikk). Ha a munkavállaló a teljes munkanapon, vagy több mint négy órán keresztül távol van a munkahelyéről, az elbocsátás automatikusan megtörténik. A gyakran késõ munkavállalót nehezebb elbocsátani, de erre is van lehetõség, ha a munkavégzés kezdési idõpontja a belsõ munkaügyi szabályzatban, a munkaszerzõdésben, illetve a kollektív szerzõdésben is szerepel, ha a cégnek van ilyen.

Natalia Plastinina,A jogi támogatási szektor vezetője:

Rögtön jegyezzük meg, hogy egy átlagos, közepesen felelősségteljes munkavállalótól ilyen alap soha nem várható el. A késés nem képez olyan felmondási alapot, mint a hiányzás, mivel a munkavállaló távolléte nem éri el a 4 vagy több órát egymás után. Ezen túlmenően nagy a kockázata az esemény hibás rögzítésének, a hiányzások téves hiányzásnak minősítésének, valamint a pontokban meghatározott alapot képező, hibásan összeállított dokumentációnak. „a” 6. szakasz, 1. rész, 1. cikk 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Az ilyen alapon történő elbocsátás alkalmazásának hátrányai:

maga az alapítvány alacsony valószínűsége;

nagy a valószínűsége a hibáknak az elbocsátási eljárásban a fenti okból;

az elbocsátás megtámadásának magas kockázata annak igazságtalansága, törvénytelensége miatt, valamint a munkakönyvben való méltatlan bejegyzés megszüntetése érdekében;

Azokban a szervezetekben, ahol nincs főállású ügyvéd, és a személyi nyilvántartások kezelését a titkárra bízzák, a munkáltató hibás intézkedéseinek fenti kockázata jelentősen megnő. Az elbocsátott iskolakerülő visszahelyezésének kockázata is nő.
Amint azt a gyakorlat mutatja, a szabályozó hatóságok is készen állnak, ellenőrzik a munkáltatókat, és jogellenesnek ismerhetik el a távollét miatti elbocsátást. Mi történt benne Altáj Területi Állami Munkaügyi Felügyelőség. Állampolgári fellebbezés alapján lefolytatott ellenőrzés eredményeként az állami munkaügyi felügyelő megállapította, hogy a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a alapján a munkáltató nem kért írásbeli magyarázatot a munkavállalótól a munkahelyről való távolmaradás tényére vonatkozóan, nem nyújtott be bizonyítékot a munkavállaló alapos ok nélküli munkaidőben való távollétére, azaz elõírt felmondási okok alkalmazására irányuló eljárás során hibázott p.p. „a” 6. szakasz, 1. rész, 1. cikk 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az állami munkaügyi felügyelő kérésére a munkáltatói felmondást törölték. A munkaügyi jogszabályok megsértése miatt az igazgatót pénzbírság formájában közigazgatási felelősségre vonták.

Anna Ustyushenko,Partner, gyakorlatvezető, jogi cégcsoport INTELLECT-S:

Még ha a munkavállaló a hiányzás miatt szükséges ideig hiányzott is a munkából, aligha lehet automatikusan elbocsátani. Mindenesetre ehhez szigorúan be kell tartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikkében meghatározott eljárást. Ellenkező esetben a távollét miatti „automatikus” elbocsátás az elbocsátott visszahelyezését vonhatja maga után, a kényszerű távollét idejére felhalmozott fizetéssel.

Ellentmondás a betöltött pozícióval (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. pontja). A munkáltatónak joga van két hónapos felmondási idővel megváltoztatni a munkavállaló munkaköri leírását. Ezután a munkavállalóval kötött munkaszerződés kiegészítő megállapodásai rögzítik azokat a feltételeket, amelyek alapján a mutatókat nem teljesítettnek kell tekinteni. Az indikátorértékek bármilyen ütemezés szerint vehetők: hetente egyszer, havonta, negyedévben. Ha egy alkalmazott nem teljesít, megrovásban részesítik, súlyos megrovásban részesítik, majd elbocsátják.

Natalia Plastinina,: cikk 1. részének 3. és 5. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke két különböző ok. A (3) bekezdés alapja -„a munkavállalónak a betöltött pozícióra vagy a végzett munkára való alkalmatlansága a minősítési eredményekkel alátámasztott elégtelen képzettség miatt” a gyakorlatban nehezen megvalósítható, mivel ez az alap nem merül fel. Alkalmazásához a munkáltatónak először jóvá kell hagynia a tanúsításról szóló helyi törvényt (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. részét), és időt kell hagynia az alkalmazottaknak a felkészülésre. Hozzon létre jutalékot. Megvalósításának sorrendjét és eredményeit helyesen rögzíteni. Mondjon vaskalapos érveket a munkavállaló alkalmatlansága mellett a betöltött pozícióra. És azután...

Ajánljon a munkavállalónak másik állást a saját cégénél! Ezt a munkáltatótól az Art. 3. része írja elő. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Vagyis a fenti cselekmények mindegyike nem vezethet a munkaviszony megszűnéséhez, ha a munkavállaló beleegyezik, hogy más pozícióba helyezzék át. Megérte a játék a fáradságot?

5. szakasz, 1. rész, Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke egyetemes elbocsátási alapot kínál - „a munkavállaló ismételt elmulasztása alapos ok nélkül, ha fegyelmi szankciót szabtak ki”. A Forbes magazin által ismertetett munkaköri leírások megváltoztatásának sémájában van néhány hiba: vajon a munkavállaló megkérdőjelezi-e ezeket a változásokat a jövőben? Ha például az épületfenntartó mérnök munkaköri leírását kiegészíti azzal a kötelezettséggel, hogy esténként 4 gyártóműhelyt kell seperni, akkor szerintem a bíróság nem ismer el jogszerűnek és indokoltnak egy ilyen változtatást. És ez a buzgó munkáltatót a helyes iránymutatásra fogja mutatni ebben a kérdésben - ETKS. Ezenkívül nem szabad megfeledkezni a munkavállaló kötelességszegési mintájáról, amely az első büntetés után már nem alakulhat ki.

És bár mindkét ok alkalmazható lehet, az elérési nehézségük és a kihívások nagy kockázata nem teszi őket népszerűvé.

Anna Ustyushenko,Partner, gyakorlatvezető, jogi cégcsoport INTELLECT-S:

Ebben az esetben egy furcsa konstrukciót írnak le, amelynek semmi köze az orosz joghoz általában, és különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. szakaszához.

Egyrészt a munkaköri leírás megváltoztatása a munkavállaló munkakörének megváltozása, amelyre csak a felek megállapodása alapján kerülhet sor. Ebben az esetben a két vagy több hónapos figyelmeztetés nem játszik szerepet.

Másodszor, a munkaszerződéshez kapcsolódó további megállapodások aláírásához a munkavállaló akaratára van szükség, amely nélkül a megállapodások nem jelenhetnek meg. Mi a teendő, ha a munkavállaló megtagadja a további megállapodások aláírását? Joga van hozzá.

Harmadszor, a betöltött pozícióra való elégtelenség (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. szakasza) alkalmazásához a tanúsítást el kell végezni; csak a tanúsító bizottság negatív következtetése lehet ok egy alkalmazott elbocsátása.

A belső munkaügyi szabályok be nem tartása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke). A dohányzási tilalomra és az öltözködési szabályok betartásának szükségességére vonatkozó információkat a belső munkaügyi szabályzatban kell rögzíteni, amelyet minden alkalmazott aláír a felvételkor. Meg kell értenie, hogy nem elég, ha a munkáltató egyszerűen jelzi, hogy „tartsa be az öltözködési kódot”. Köteles írásban tájékoztatni dolgozóit arról, hogy a vezetőség milyen ruházatot tart alkalmasnak a munkavégzésre, a ruházat stílusának és színének részletes ismertetésével.

Natalia Plastinina,A jogi támogatási szektor vezetője:

Természetesen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nincs ilyen alap. Van azonban egy korábban tárgyalt alap, amelyet az 1. cikk 5. szakasza ír elő. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke – a kötelezettségek ismételt elmulasztása. Igen, a munkavállaló a munkáltató telephelyén való dohányzásért és az öltözködési szabályok be nem tartásáért a következő feltételekkel büntethető:

• a munkáltató rendelkezik minden helyi szabályozással, amely pontosan és egyértelműen dokumentálja ezeket a követelményeket;
• a munkavállalót aláírás ellenében ismerik meg a meghatározott aktusokkal.

Ha a munkavállaló megsérti a munkavállalói magatartásra vonatkozó előírásokat, a munkáltató köteles szigorúan a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke megbünteti a munkavállalót. És csak a következetesség megjelenése után (két vagy több jogsértés az év során) tudja elbocsátani a munkavállalót az Art. 1. részének 5. pontja alapján. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Véleményem szerint a javasoltak közül az egyszerűség és az érvényesség szempontjából a legoptimálisabb lehetőség a munkavállalótól való elválásra.

Anna Ustyushenko,Partner, gyakorlatvezető, jogi cégcsoport INTELLECT-S:

Ha ebben az esetben a munkaszerződés megszüntetéséről beszélünk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza alapján (a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkavégzés alapos ok nélkül, ha fegyelmi szankciót szabtak ki ), akkor az öltözködési tilalom vagy a dohányzási tilalom be nem tartása nem a legjobb indok a felmondásra, mert nem kapcsolódnak munkavégzéshez. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza szerinti elbocsátásra akkor kerül sor, ha megsértették (nem tartják be) a munkaköri leírásban vagy a munkaszerződésben foglaltakat.

Alkoholos mérgezés (81. cikk „b” albekezdés, 6. bekezdés). Alkohol, kábítószer vagy egyéb mérgező ittas állapotban lévő munkavállaló egyszeri megjelenése a munkahelyén a foglalkoztató szervezet vagy létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia. Ennek a módszernek a használatához azonban a munkáltatónak bizonyítékként be kell nyújtania a munkavállaló orvosi vizsgálatának eredményét.

Natalia Plastinina,A jogi támogatási szektor vezetője:

Ennek az alapnak az alkalmazásához nem mindig van szükség orvosi vizsgálat (orvosi vizsgálat) adataira. Az alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezés állapota orvosi jelentéssel és egyéb bizonyítékokkal is megerősíthető, amelyeket a bíróságnak ennek megfelelően kell értékelnie (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 42. pontja). 2004. március 17. 2. sz. „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2. sz. határozata). Abban az esetben, ha az ittas munkavállaló határozottan megtagadja az orvosi vizsgálaton (beleértve az elbocsátásának további megkérdőjelezését is), a munkáltatónak egyéb bizonyítékokat kell begyűjtenie. Ide tartozhat (ideértve, de nem kizárólagosan):

1. bejelentés arról, hogy ittas állapotban találták;
2. az orvosi vizsgálat megtagadásáról szóló aktus;
3. magyarázat adására;
4. magyarázat elmulasztása (a munkavállalónak erre adott két nap után készül);
5. stb.

Amint a gyakorlat azt mutatja, a munkáltató megfelelő és körültekintő megközelítésével az ilyen esetekben a dokumentáció elkészítéséhez az ittasan munkában megjelenő munkavállaló nem tudja sikeresen megtámadni az elbocsátását.

Így a munkáltató a felmondás jogellenessé nyilvánítása körüli vitában megerősítette, hogy a felperes ittas volt a munkahelyén, ittas állapotban volt; az orvosi vizsgálat megtagadása; közigazgatási szabálysértési jegyzőkönyv, tanúk magyarázata. A bíróság ezt elegendő bizonyítéknak tekintette a munkavállaló ittas állapotára, és így elegendő oknak a munkaszerződés (a) bekezdés szerinti felmondására. „b” 6. pont, 1. rész, 1. cikk 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Mivel az elbocsátási eljárás során nem állapított meg jogsértést, a bíróság megtagadta a munkavállaló elbocsátásának jogellenesnek való elismerését (a jekatyerinburgi Zheleznodorozhny Kerületi Bíróság 2012.03.21-i határozata; a Szverdlovszki Területi Bíróság 2012.06.21-i határozata az ügyben 33-7104/2012 sz.) .

A legérdekesebb kérdés azonban más: megvárja-e a munkáltató, amíg a munkavállaló ittas állapotban megjelenik a munkahelyén?

Anna Ustyushenko,Partner, gyakorlatvezető, jogi cégcsoport INTELLECT-S:

Ittas állapotban munkába érkezett munkavállaló elbocsátásához az orvosi vizsgálat eredménye kívánatos, de nem kötelező. A munkavállalónak joga van megtagadni az egészségügyi intézménybe menést. Ebben az esetben a munkáltatónak joga van az ittasság tényét az ittasság jeleit leíró aktussal megerősíteni.

A szakmai titkok nyilvánosságra hozatala (81. cikk (6) bekezdésének „c” alpontja). A munkaköri kötelezettségek súlyos megsértését jelenti a munkavállaló számára a munkaköri feladatai ellátása során tudomására jutott, törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is. Ugyanakkor a személyes adatok fogalma nagyon tág, és elméletileg még azért is kirúghatnak, ha valakinek elmondja kollégája otthoni telefonszámát.

Natalia Plastinina,A jogi támogatási szektor vezetője:

pontjában foglaltaknak megfelelően. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 139. §-a szerint az információ hivatali vagy kereskedelmi titkot képez abban az esetben, ha az információ tényleges vagy potenciális kereskedelmi értékkel bír, mivel harmadik felek számára nem ismert, és azokhoz jogalap alapján nincs szabad hozzáférés, és az információ tulajdonosa intézkedéseket tesz az adatok bizalmas jellegének védelme érdekében. A hivatali vagy üzleti titoknak nem minősülő információkat törvény és egyéb jogszabályok határozzák meg. Az okozott kárt köteles megtéríteni az, aki hivatali vagy üzleti titoknak minősülő információhoz jutott jogellenes módon. Ugyanez a kötelezettség terheli azokat a munkavállalókat, akik a munkaszerződésben foglaltakkal ellentétesen tártak fel szolgálati vagy üzleti titkot, illetve azokat a vállalkozókat, akik ezt a polgári jogi szerződésben foglaltak megsértésével tették közzé.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2. számú határozatának 43. pontja szerint, abban az esetben, ha a munkavállaló a bekezdések alapján megtámadja az elbocsátást. „c” 6. szakasz, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a értelmében a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló által a hatályos jogszabályoknak megfelelően felfedett információ állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb, törvény által védett titokra, vagy személyes egy másik munkavállaló adatait, ez az információ munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben vált a munkavállaló tudomására, és kötelezettséget vállalt arra, hogy ezeket az adatokat nem adja ki. A munkáltatónak általában ezekkel a bizonyítékokkal van problémája. bekezdéseiben meghatározott felmondási okok alkalmazása előtt. „c” 6. szakasz, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkében tisztázni kell:

• a szervezet rendelkezik-e olyan helyi szabályozással, amely az információt törvény által védett titokként határozza meg;
• hogy a munkavállaló ismeri-e ezeket a cselekményeket;
• vállalta-e, hogy bizonyos információkat nem közöl;
• Valóban ettől az alkalmazotttól származik az információszivárgás, és hogyan erősítik meg ezt?

Ne feledje: előfordulhat, hogy egy hétköznapi alkalmazott nem ismeri az Orosz Föderáció rendeleteinek és törvényeinek rendelkezéseit. Lehet, hogy jogilag teljesen analfabéta. És csak akkor ismerik el, ha a munkáltató megismerteti a jogi normákon alapuló helyi aktussal, hogy bizonyos információk titkosak. És csak azután lehet majd megbüntetni a nyilvánosságra hozatalért, ha aláírja a titoktartási megállapodást. De mindezen dokumentumok jelenléte, amint azt a gyakorlat mutatja, nem csökkenti annak kockázatát, hogy az elbocsátást a fenti okok miatt jogellenesnek nyilvánítsák.

Így a bíróság egy hasonló körülményű ügyet vizsgálva úgy ítélte meg, hogy a munkáltatónem nyújtottak be bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló megsértette volna hivatali kötelezettségeit, különös tekintettel az üzleti titkok felfedésének elmulasztására. A bíróság rámutatott, hogy a munkáltató érvei vélelmezettek, és nem szolgálhatnak alapjául felmondás formájú fegyelmi büntetés kiszabásához. Mivel az ügyben nincs olyan bizonyíték, amely feltétel nélkül arra utalna, hogy a munkavállaló a cég üzleti titkaira vonatkozó információkat közölt volna, a bíróság a (bekezdések) alapján elismerte a felmondást. „c” 6. szakasz, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke jogellenes, és az elbocsátási okok szövegét a 3. cikk 1. részében módosította. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. §-a (saját kérésére) (a permi Leninszkij Kerületi Bíróság 2012. június 4-i határozata; a permi regionális bíróság 2012. március 10-i fellebbezési határozata a 33. sz. ügyben 8900).

Az alapvető munkakörülmények változásai (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke). A munkáltatónak joga van a munkarendet vagy a fizetési feltételeket megváltoztatni, ha a munkavállalókat két hónapos felmondási idővel értesíti. És itt a lehetőségek hatalmas tere megnyílik a munkáltató előtt, és a munkavállalók kénytelenek vagy megegyezni velük, vagy maguktól kilépni. Például egy nemkívánatos munkavállalónak darabbért kínálnak, a termelést 24 órás munkarendre állítják, és akkor sok alkalmazott inkább lemond az éjszakai műszakról.

Natalia Plastinina,A jogi támogatási szektor vezetője:

E cikk rendelkezései túl rózsásan vannak bemutatva. A munkáltatóknak nem szabad ennyire optimistának lenniük jogaikkal kapcsolatban. Először is az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke megköveteli a munkavállalóval kötött munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásának okainak szigorú indoklását. cikk 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke szerint csak „a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltoztatásával kapcsolatos okok (a berendezések és a gyártási technológia változásai, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) megengedettek”. Másodszor, a munkáltatónak készen kell állnia annak bizonyítására, hogy a munkaszerződés felek által meghatározott feltételei nem tarthatók fenn. Harmadszor, a törvény semmilyen körülmények között nem teszi lehetővé a munkavállaló munkavégzésének megváltoztatását.

A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása szigorúan szabályozott folyamattal történik:

• írásos ismerkedés a közelgő változásokkal;
• a bevezetett változtatások indokainak írásbeli indoklása;
• állásajánlat a teljes felmondási idő alatt;
• minden munkavállalói hozzájárulás és elutasítás helyes rögzítése (aláírástól, megüresedéstől stb.);
• felmondás legkorábban a felmondási idő lejártakor;
• két hét keresetének megfelelő végkielégítés kifizetése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke).

Nem egyszerű eljárás, igaz? Ezen túlmenően figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló ... beleegyezhet új munkafeltételekbe. Vagy vállalja, hogy elfoglalja valamelyik megüresedett állást. Akkor más okot kell keresni az elválásra?

Tekintettel a szóban forgó okok miatti felmondás megtámadásának magas kockázatára, érdemes megfontolni ennek az elbocsátási alapnak a megválasztását.
A sikeres megtámadásra példaként megismerheti a Koryazhemsky Városi Bíróság 2-12. sz. ügyben hozott határozatát, amelyben a bíróság nem ismerte fel, hogy a munkáltatónak oka volt a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására, és (7) bekezdése szerinti felmondási okok felmerülése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a munka folytatásának megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozása miatt). A vita bírósági megoldásáig az alperes visszavonta a megbízását, és visszahelyezte a munkavállalót a munkahelyére).

Anna Ustyushenko,Partner, gyakorlatvezető, jogi cégcsoport INTELLECT-S:

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének alkalmazása nem minden esetben lehetséges. Általános szabály, hogy a munkaszerződés feltételeinek módosítását (és a bérek és a munkarend alapvető feltételei) csak a felek megállapodása alapján hajtják végre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke). És csak a technológiai vagy szervezeti munkakörülmények megváltozása esetén a munkáltatónak joga van az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének rendelkezéseit alkalmazni, és egyoldalúan megváltoztatni a munkaszerződés feltételeit, figyelmeztetve a munkavállalót erre. két hónappal előre. Figyelembe kell venni, hogy vita esetén a technológiai vagy szervezeti munkakörülmények változásának tényét a munkáltató bizonyítja.

Munkaügyi kötelezettségek teljesítésének elmulasztása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. pontja). Leggyakrabban a munkáltató akkor használja ezt a megfogalmazást, ha az egyéb jogi felmondási módszerek már kimerültek, vagy nem megfelelőek. Ebben az esetben a munkavállaló olyan feladatot kaphat, amelyet határidőben nem lehet elvégezni, majd köteles magyarázó megjegyzést adni a nem teljesítés okairól.

(lásd a fenti megjegyzést - „Összhang a betöltött pozícióval (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. pontja)”)

Nem kielégítő tanúsítási eredmények (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. szakasza). A cégnek rendelkeznie kell a tanúsításról, és a tanúsító bizottságnak olyan személyeket kell tartalmaznia, akik szakmailag ismerik a tanúsítás alá eső munkavállalók munkáját. A bizottság minden határozatot a jegyzőkönyvben tükröz. Ha az ellenőrzés eredménye nem kielégítő, a cégnek jogában áll elbocsátani a munkavállalót, de csak akkor, ha az megtagadja a számára ugyanabban a cégben felkínált új állást, képesítéssel vagy anélkül, kevesebb keresettel.

(lásd a fenti megjegyzést - „Összhang a betöltött pozícióval (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. szakasza”).

Natalia Plastinina,A jogi támogatási szektor vezetője:

A magazin által bemutatott okok általános elemzésével megállapíthatjuk, hogy mindegyiknek megvannak a maga hátrányai és bizonyos kockázatok. Még az elbocsátási eljárás helyes betartása sem mindig jelenti az elbocsátás jogszerűnek és indokoltnak való elismerését. A munkáltatóknak javasolható, hogy tevékenységük során a törvényben szabályozott legegyszerűbb felmondási okokat és eljárásokat alkalmazzák. Például elbocsátás ismételt elmulasztása miatt a munkavállaló munkavégzésére alapos indok nélkül, ha fegyelmi szankciót (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. szakasza, 1. rész, 81. cikk) vagy elbocsátást kapott a munkavállaló munkahelyi megjelenése miatt (a munkahelyén vagy a területen) a szervezet - a munkáltató vagy létesítmény, ahol a munkáltató megbízásából a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy más mérgező részeg állapotban ("b" pont, 6. szakasz, 1. rész, 81. cikk). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

A 3 leggyakoribb lehetőség a munkavállaló elbocsátására: a betöltött pozícióra való alkalmatlanság, munkafegyelem megsértése, alkohol vagy kábítószer befolyásoltsága.

Lehetséges-e elbocsátani egy alkalmazottat a vágya nélkül?

Válság idején sok vállalkozás megpróbálja csökkenteni a munkaerőt a költségek csökkentése érdekében, de nem mindig lehet önkéntes elbocsátással megválni tőlük. Ha létszámleépítés miatt elbocsátják, az többletfizetéssel jár, ami hátrányos a munkáltató számára.

Azok a vállalkozók, akik nem tudják, hogyan rúgjanak ki egy munkavállalót a törvény szerint kívánsága nélkül, megismerkedhetnek a felmondás lehetséges okaival, ill. az Art. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve:

• Nem megfelelő képesítés, a betöltött pozíció betöltésére alkalmatlanság, a beosztottak bizonyítványának elmulasztása.
• A szerződésben meghatározott munkaügyi kötelezettségek teljesítésének elmulasztása, ismételt fegyelmi megsértés.
• Egy alkalmazott megjelenése a szervezetben ittas állapotban.
• A bizottság által megállapított munkavédelmi követelmények megsértése.
• Pénzeszközök ellopása.
• Erkölcsi normákkal ellentétes cselekmény elkövetése, a további munkavégzés ellehetetlenítése.

A pereskedés elkerülése érdekében, amelyben a bíróság mindenképpen a munkavállaló mellé áll, fontos tudni egy részletet: betegszabadságon, várandósan vagy szabadságon lévő munkavállalót nem lehet elbocsátani.

Felmondás, ha a munkavállaló nem alkalmas a munkavállaló által betöltött munkakör betöltésére

Egy alkalmazott elbocsátásához a szabályok be nem tartása miatt több lépést kell tennie:

• Adjon ki megbízást a munkavállaló számára, hogy vegyen részt tanúsításon, majd értesítse erről.
• Szervezze meg a tanúsítást, beleértve a számára legnehezebb feladatokat, amelyekkel nem fog tudni megbirkózni.
• Ismerje fel a munkavállaló alkalmatlanságát a betöltött pozícióra.

Egy menedzser számára ez a módszer nem a legelfogadhatóbb, mert A törvény értelmében fel kell ajánlania egy bizonyítvánnyal nem rendelkező munkavállalónak egy megüresedett alsóbb szintű állást, amelyet a cégnél maradva el is fogadhat.

Elbocsátás a munkafegyelem megsértése miatt

Ha a munkavállalót korábban fegyelmi eljárás alá vonták, és megrovásban vagy megrovásban részesült, a munkáltatónak joga van elbocsátani, ha a szabálysértést megismétli. Így néz ki maga az eljárás:

• A megismételt szabálysértés tényét feljegyzéssel, aktussal, bizottsági határozattal, vagy a ténylegesen ledolgozott munkaidőnek az általános munkaóra normához viszonyított feltüntetésével dokumentálják.
• A vétkes beosztotttól magyarázó megjegyzés szükséges. Ennek hiányában a munkavállaló a felmondást bíróságon támadhatja meg, hivatkozva a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. §-a, amely szerint a munkáltató köteles ezt kérni a beosztotttól. Ha ezt két munkanapon belül nem adja meg, erről jegyzőkönyv készül.
• A munkafegyelem szisztematikus megsértése miatt fegyelmi eljárást, valamint a munkaügyi kötelezettségek elmulasztása miatti elbocsátást rendelnek el.
• Az elbocsátást a munkafüzetben rögzítik, az ok megjelölésével - az Art. 5. pontja, 1. rész. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A munkavállaló utolsó munkanapján meg kell fizetnie az összes neki járó kifizetést: a ledolgozott időszakra megkeresett bért, a fel nem használt szabadságért kapott kártérítést stb.

Dolgozó ittasság miatti elbocsátása

Az ilyen esetek rendkívül ritkák, bizonyítvány vagy fegyelmi megsértés révén könnyebb megszabadulni a munkavállalótól, ami mindenkinek megvan. Ha kétségei vannak józanságával kapcsolatban, akkor a következőket kell tennie:

• Végezzen orvosi vizsgálatot. Vállalkozónak tanácsos részt venni.
• Jegyzőkönyv készítése arról, hogy a beosztott a munkahelyén vagy a vállalkozás területén tartózkodik-e alkoholos (kábítószeres) ittas állapotban.
• Munkahelyi elmozdítási parancs kiadása.
• Kérjen magyarázatot a munkavállalótól.
• Jegyzőkönyv készítése arról, hogy a munkavállaló ittas állapotban jelent meg.
• A munkáltató kezdeményezésére készítsen elbocsátási végzést, és rögzítse azt a regisztrációs naplóban.
• Készítsen számítási jegyzetet a T-61-es nyomtatványon, ismertesse meg aláírás ellenében a volt beosztottat a végzéssel.
• Tegyen bejegyzést a munkafüzetbe a bekezdések megjelölésével. b 5. pont, art. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
• Adjon ki egy kitöltött munkakönyvet, és tegyen bejegyzést a Számviteli Könyvbe.

Általában a munkahelyén ittasan talált alkalmazottak többsége beleegyezik abba, hogy szabad akaratából távozzon, így a békés szétoszlás felajánlásával teljesen elkerülhető a fent leírt eljárások.

Az elbocsátás legegyszerűbb okai

A legegyszerűbb azoknak a munkaadóknak a dolgát, akik szerződés alapján egy bizonyos időtartamra vesznek fel munkavállalót, mert a dokumentum lejárta után nem kell megújítani. Ezenkívül a vezetők elbocsátásának leggyakoribb oka a munkafegyelem be nem tartása, amely magában foglalja a beosztottak 90% -ára jellemző megsértéseket:

• Hiányzás és késés.
• Munka idő előtti elhagyása a vezetőséggel kötött megállapodás nélkül.
• Az igazgató utasításait figyelmen kívül hagyva.
• Közvetlen munkaköri kötelezettségek teljesítésének elmulasztása.

Az események alakulásának számos lehetősége ellenére a legegyszerűbb még mindig az önkéntes felmondás, mert csak ebben az esetben az elbocsátott munkavállaló nem nyerhet pert a bíróságon, hacsak nem bizonyítja, hogy az elbocsátás a munkáltató nyomására történt. Még ebben a helyzetben is nagyon kicsi az esélye annak, hogy a bíróság mellé áll.

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai előírják, hogy a munkavállaló és a munkáltató között létrejött munkaszerződés felmondható:

• érvényességének lejártával vagy egyes munkák elvégzésének feltételével kapcsolatban;
• a megjelölt érvényességi időnél korábban a felek megállapodása alapján vagy az egyik fél kérésére, indoklással;
• A határozatlan idejű szerződés is bármikor felmondható és a munkavállaló elbocsátható:
  • a munkavállaló saját kérésére, ha megfelelő kérelmet ír;
  • a kezdeményező lehet a vállalkozás vezetője, ha nem elégedett a munkavállaló munkájával;
• nem a munkavállalótól és a szervezet vezetőjétől függő okok miatt (például az ország fegyveres erőibe való behívás).

A munkaviszony megszüntetésének minden jogszabályi előírásnak meg kell felelnie.

Ellenkező esetben az elbocsátott munkavállaló panasszal a munkaügyi felügyelőséghez vagy az ügyészséghez, illetve a bírósághoz fordulhat.

Az elbocsátáskor a munkaügyi jogszabályok be nem tartásáról szóló meghatározott tények ellenőrzése, a követelések jogosnak és indokoltnak történő elismerése után a munkavállaló a kényszerű távollét minden napjára átlagkereset követelésével visszahelyezhető a munkába. az elbocsátás időpontja a korábbi pozíciójába való visszahelyezésig .

Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megsértése miatt elbocsátott munkavállalónak joga van kártérítést követelni a számára méltatlanul okozott erkölcsi károkért.

Ha bizonyított tények állnak fenn a munkaügyi jogszabályok megsértésére, a vezetés egytől ötezer rubelig terjedő közigazgatási bírsággal sújtható; emellett a vállalkozás, mint jogi személy, nagyobb összegű pénzbírsággal sújtható - harminctól. ötvenezerre.

Azok a felelős személyek, akik formalizálják a munkavállaló elbocsátását, kötelesek nagyon gondosan elkészíteni az összes dokumentációt, és nem sértik meg az összes szükséges eljárási lépést, az elbocsátás okától függően.

Az elbocsátás okai

1. Saját kérésre történő elbocsátás esetén a munkaviszonyt megszüntetni kívánó munkavállaló nyilatkozata kell legyen.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normái szerint nem szükséges megjelölni az okot, amiért a munkavállaló ki akar lépni.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke előírja, hogy a kérelmet legalább két héttel korábban kell benyújtani a munkáltatónak, ha nincs olyan jelentős ok, amely miatt a munkavállaló nem tudja továbbra is ellátni munkakörét.

Ezen túlmenően a vállalkozás vezetőjének saját kérésére történő felmentése esetén köteles a munkaszerződés felmondási szándékát egy hónappal korábban bejelenteni az arra jogosult felsőbb szervnek.

Abban az időszakban, ameddig a felmondó munkavállalónak a felmondó végzés kibocsátása előtt dolgoznia kell, jogában áll döntését a futamidő utolsó napjáig megváltoztatni (két hét vagy egy hónap, attól függően, hogy egyszerű alkalmazottról vagy az intézmény vezetője) vállalkozás lemond), és visszavonja felmondási kérelmét.

2. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke felsorolja a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátási indokokat.

3. Egy vállalkozás vezetőjével szemben mindenben sokkal magasabbak a követelmények, mint a hétköznapi alkalmazottaké, és ez alól a Munka Törvénykönyve sem kivétel.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. cikke további indokokat ír elő egy szervezet vagy vállalkozás vezetőjének elbocsátására.

Kirúghat egy menedzser indoklás nélkül?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke kifejezetten megjelöli azokat az indokokat, amelyek alapján a vállalkozás (szervezet) vezetője elbocsáthatja a munkavállalót.

1. Magának a vállalkozásnak a felszámolása esetén, vagy ha az egyéni vállalkozó beszünteti tevékenységét.

Ez a cikk előírja, hogy az egyik szervezet másikba történő átszervezésével történő felszámolása esetén a munkavállalóknak felajánlani kell, hogy a felszámolandó alapján létrehozott új céghez (szervezethez) költözzenek, és csak akkor lehetséges az elbocsátás, ha ezt megtagadják. .

Vagy ha egy vállalkozást teljesen felszámolnak, akkor magától értetődik, hogy az összes alkalmazott elbocsátása elkerülhetetlen.

2. Ha létszámleépítésre van szükség, a munkavállalókat a megállapított eljárás szerint írásban figyelmeztetik a közelgő leépítésről, és ha vannak betöltetlen állások, további foglalkoztatást ajánlanak fel.

Az alkalmazottak számának csökkentése nem jelenti a megüresedett pozíciókba való áthelyezést, mivel a vállalaton belüli áthelyezések nem csökkentik az alkalmazottak számát.

3. Azokban az esetekben, amikor a minősítő bizottság következtetése alapján a munkavállaló képzettsége nem felel meg a betöltött munkakörnek, miután a munkavállaló nem kívánja tudását fejleszteni el kell bocsátani a betöltött pozícióval való összeférhetetlenség miatt.

4. Ha egy vállalkozás ingatlanának tulajdonosa megváltozik, jogában áll megváltoztatni a vezetőséget - az első vezetőt, a helyettesét és a főkönyvelőt.

A többi alkalmazottat nem lehet csak úgy elbocsátani.

5. Hivatali kötelezettségeik súlyos megsértéséért a vállalkozás vezetője és egy rendes alkalmazottja egyaránt elbocsátható.

Súlyos jogsértésnek minősülnek a következők:

• munkahelyi nem megfelelő állapotban (alkohol- vagy kábítószer-mérgezés);
• távollét, mind egész napos, mind négy órás távollét a munkából;
• ha olyan munkavállalót érnek el, aki munkaköri feladataiból adódóan a termeléssel vagy az állammal kapcsolatos titkos információkat tud, azok terjesztésén;
• a vállalkozás vagyonának eltulajdonítása vagy megsemmisítése, amelyet felhatalmazott szerv vagy bírósági határozat állapított meg, vagy pénzeszköz visszaélése;
• a munkavédelmi követelmények megsértése, amely a munkavállalók sérülését és sérülését okozhatja, beleértve a haláleseteket is;

6. Ha egy anyagilag felelős alkalmazott (beleértve a vállalkozás vezetőjét is) bűnös cselekmények következtében elveszti bizalmát. Például valós információk eltitkolása egy vállalkozás bevételeiről és kiadásairól.

7. Ha a vállalkozás vezetése olyan döntéseket hoz, amelyek jelentős kárt okoznak a fejlődésében és a jövőbeni tevékenységében.

8. A gyermek- és ifjúsági neveléssel foglalkozó alkalmazott erkölcsi normákkal összeegyeztethetetlen cselekedeteket követ el.

9. A vezető a munkaszerződésben és a munkaköri leírásban rögzített kötelezettségeit súlyosan megszegi.

10. Hamis okmányok bemutatása állásra jelentkezéskor.

11. Vannak más elbocsátási okok is, amelyeket a szervezet helyi dokumentumai határoznak meg, vagy szövetségi törvények határozzák meg.

Indoklás nélküli elbocsátás, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. cikke csak azon indokok mellett alkalmazandó, amelyek alapján a vállalkozás vezetője elbocsátható.

Elbocsátáskor a többi munkavállalóval kapcsolatban e cikk rendelkezései nem alkalmazhatók.

A vezető nem bocsáthat el munkavállalót konkrét indoklás nélkül, mind az elbocsátási végzésben, mind a munkakönyvbe történő bejegyzéskor.

A vezető indoklás nélküli elbocsátásának eljárása

(2) bekezdése szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. §-a szerint a vállalkozás vezetője indokolás nélkül elbocsátható a felhatalmazott szerv vagy a vállalkozás vagyonának tulajdonosa határozatával.

Ugyanakkor a vezető indoklás nélküli felmentésének meg kell felelnie minden eljárási normának.

1. Az őt erre a pozícióra felvevő szervnek jogában áll indokolás nélkül határidő előtt felmondani a vezetővel kötött munkaszerződést.

A vezetővel kötött munkaszerződés felmondása előtt a részvényesek vagy a tulajdonos döntése szükséges, amelyet a vállalkozás tulajdoni formájától függően megfelelően formálnak.

Ha részvénytársaságról vagy korlátolt felelősségű társaságról van szó, akkor a részvényesek vagy az igazgatóság ülését kell tartani, ha ezt a társaság alapszabálya előírja.

Önkormányzati intézményben, állami vállalkozásban az ingatlan tulajdonosát illeti meg a döntési jog.

2. Fontos betartani magának az ülésnek a megszervezésére és lebonyolítására vonatkozó eljárást.

A napról, időpontról, helyről és napirendről minden részvényest és a szervezet vezetőjét írásban értesíteni kell.

A vezető felmentéséről hozott határozatot rögzíteni kell, feltüntetve a jelenlévők számát, és ennek megfelelően a felmentés mellett és ellen szavazók számát.

Itt döntést kell hozni egy új vezető kinevezéséről, valamint az előző vezetőtől származó dokumentumok átvételéért és továbbításáért felelős személy kijelöléséről.

A közgyűlési jegyzőkönyv másolatát minden alapítónak át kell adni.

3. Az utolsó munkanapon utasítást adnak ki a vezető jogkörének megszüntetésére (az az eset, amikor a vezető megbízást írhat ki magának).

4. Az átvételi és átadási okirat szerint az elbocsátott vezető köteles átadni az újonnan kinevezett utódjának vagy a dokumentáció átvételéért felelős személynek a megbízásába tartozó valamennyi iratot és tárgyi eszközt.

5. Az utolsó munkanapon teljes befizetés történik, és a megfelelő bejegyzéssel munkakönyvet állítanak ki, az ok megjelölése nélkül az Art. 278 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Fontos figyelembe venni, hogy ha egy vezetőt indoklás nélkül bocsátanak el, legalább három fizetés és a helyi dokumentumok által előírt egyéb kifizetések összegű juttatásokat kell kapnia.

6. A vezetőváltásról mindenekelőtt azt a bankot kell értesíteni, amelyben a szervezet számlája van.

7. A következő három napon belül az új vezetőnek információkat kell benyújtania a jogi személyek egységes nyilvántartásában történő változtatásokhoz, és információkat kell benyújtania a banknak a bankkártya megváltoztatásához.

Az elbocsátás rutinmunka egy tapasztalt HR vezetőnek. Egyes munkavállalók szabad akaratukból, mások a munkáltató „kérésére” távoznak. Mindenesetre minden okból megvan a saját eljárása. Ennek szigorú betartása egyrészt a felvett alkalmazottak jogainak védelmét, másrészt a szervezetek védelmét szolgálja a volt alkalmazottak alaptalan követeléseivel szemben. Nézzük meg, hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat az összes szükséges formai követelmény betartása mellett.

Elbocsátási lehetőségek

A munkaügyi jogszabályok 3 lehetőséget biztosítanak az elbocsátásra:

• a munkavállaló kérésére;
• a munkáltató kezdeményezésére;
• a felek megállapodása alapján.

A munkavállaló saját vágya a leggyakoribb alapja a munkáltatóval való kapcsolat megszüntetésének:

1. A munkavállaló felmondólevelet ír a dátum megjelölésével.
2. A munkáltató köteles ennek a kérésnek eleget tenni.

A munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás regisztrálása általában nem okoz nehézséget. Ez alól kivételt képeznek a kötelező „edzéssel” kapcsolatos kérdések. A szabvány 2 hét, amelyet a munkavállaló a kérelem benyújtásától kezdve folytat le.

A személyzet bizonyos kategóriáinak csökkentett felmondási időre van joga. Ezt mindig szem előtt kell tartani, hiszen egy ilyen munkavállaló „váratlan” távozása nem mentség annak a szervezetnek, amelyik nem tudta időben kifizetni a felmondó munkavállalót és kiadni neki munkakönyvet.

A munkáltatói kezdeményezés bonyolultabb felmondási folyamatot foglal magában. Ha létszámleépítésről vagy egy cég felszámolásáról van szó, akkor az eljárást egyértelműen leírják a jogszabályok, és az okirati alátámasztás szempontjából nem okoz problémát. A fő feladat itt az összes érdekelt fél előzetes értesítése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott módon és határidőn belül.

Amikor egy munkavállaló szervezet általi egyoldalú elbocsátásáról van szó, a munkáltató „szabadsága” egyértelműen korlátozott: ehhez önmagában a vágy nem elég. Létezik egy lista azokról az okokról, amelyek miatt a munkavállaló elbocsátható, és mindegyikre külön eljárás vonatkozik a jogsértések rögzítésére. A munkavállaló részéről nincs dokumentált kötelességszegés – nincs felmondási ok.

A munkaviszony megszüntetésének „kompromisszumos” lehetősége a felek megállapodása. Ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló barátilag megállapodnak abban, hogy bizonyos feltételek mellett elválnak. Leggyakrabban így néz ki: a szervezet érdekelt abban, hogy elbocsásson egy alkalmazottat anélkül, hogy fennállna annak a kockázata, hogy meggondolja magát, és „önmagától” visszavonja a kérelmet. A munkavállaló „alkuszik”, hogy pénzbeli ellentételezést kapjon az ellátásáért.

Elbocsátás munkavállaló kérésére

A munkavállalónak joga van a munkaviszonyt bármikor felmondani. Ehhez szüksége van:

• 2 héttel indulás előtt töltse ki a felmondási kérelmét önszántából;
• dolgozzon a kijelölt napokon;
• fejezze be az ügyek másik munkavállalóra való átruházását, ha a szervezet ilyen eljárást biztosít.

Nem mindegy, milyen szerződést kötöttek a munkába lépéskor - határozott idejű vagy határozatlan idejű. Mindenesetre a munkavállaló vágya a döntő, és a munkáltatónak nincs jogalapja beleavatkozni.

A kérelmet a vezetőnek címezve a következő szöveggel kell megírni: „Saját kérésemre kérem felmenteni, „XX” hónap szóval XXXX év”, az aktuális dátum és aláírás.

Ha a munkavállaló munka nélkül távozik, a kérelemben fel kell tüntetnie az elbocsátás okát:

• nyugdíjazás;
• beiratkozás tanulmányokra;
• más területre költözés;
• házastárs áthelyezése másik szolgálati helyre/külföldre;
• törvénysértés, a munkaszerződés feltételei a munkáltató részéről.

Ilyen esetekben az elbocsátás a kérelmező által meghatározott időpontban történik. Igény esetén a kérelemhez csatolni kell az igazoló okiratot (intézeti igazolás, átutalási megbízás stb.). A munkavállaló „egy napra” alapos indok nélkül távozhat, ha a munkáltató találkozik vele, és megengedi, hogy ne dolgozzon.

A kéthetes időszak betartása nélkül elbocsáthatja a szabadságon lévő munkavállalót, ha kérelmet nyújtott be annak megkezdése előtt vagy a szabadság alatt, de legkésőbb 14 nappal a munkába lépés előtt. Ekkor a szabadságot követő első munkanap számít a munkaszerződés megszűnésének időpontjának.

A próbaidőn lévő, legfeljebb 2 hónapos határozott idejű munkaszerződéssel aláírt munkavállalók és az idénymunkások nem a szokásos 14, hanem csak 3 napot dolgoznak.

A munkáltató szempontjából az önkéntes felmondás eljárása így néz ki:

• a cégvezető által jóváhagyott kérelem kézhezvétele;
• megrendelés létrehozása;
• bejegyzés készítése a munkafüzetbe;
• teljes körű elszámolás a munkavállalóval a bérekkel kapcsolatban;
• a további foglalkoztatáshoz szükséges dokumentumok elkészítése (2-NDFL igazolás, 2 éves keresetigazolás és egyebek, a munkavállaló kérésére).

Bármi legyen is a távozás oka, a személyzeti dokumentumok ugyanazt az okot jelzik, amely alapján a munkavállalót el kell bocsátani - Art. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az elbocsátás napján a munkavállaló elolvassa a megbízást, és munkakönyvet kap. Eddig a pillanatig meggondolhatja magát és visszavonhatja a kérelmét, ha a helyére még nem hívták meg a helyettesítőt, amit „nem lehet visszafordítani”.

Elbocsátás megegyezéssel

A felek megállapodása gyors és egyszerű felmondási eljárást jelent:

1. Ha a kezdeményezés a munkavállalótól érkezik, felmondólevelet nyújt be a vezetőnek.
2. Ha a munkáltató „megkéri” a munkavállalót, hogy hagyja el a céget, írásos ajánlatot küld neki.
3. A felek megbeszélik a munkaszerződés megszüntetésének feltételeit.
4. A szervezet és az elbocsátott személy kétoldalú megállapodást köt.
5. A HR osztály megbízást ad ki és munkafüzetet tölt ki. Az elbocsátás alapja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. szakasza.

A megállapodás mindkét fél számára a legjobb választás a lehetőségek és a törvényes jogok betartása szempontjából. A munkáltató a munkavállalóval való megegyezés alapján bármely napon elbocsáthatja, még akkor is, ha szabadságon van vagy beteg. A felmondó nem „meggondolhatja magát”, és nem törölheti egyoldalúan az aláírt dokumentumot. A munkavállaló sem sértődik meg - a tárgyalási folyamat során joga van megvédeni anyagi érdekeit és kártérítést követelni.

Elbocsátás a szervezet kezdeményezésére

A munkaviszony megszüntetésére irányuló kezdeményezés a munkáltatótól származhat pusztán gazdasági okokból - a létszámcsökkentés vagy a szervezet teljes bezárása miatt. A második esetben a teljes létszámot, az első esetben a csökkentett egységeket és beosztásokat kiadják, kivéve azokat a munkavállalói kategóriákat, akiket törvény nem csökkenthet.

Ha egy adott személytől meg kell szabadulni, ahogy mondják, „a cikk alapján”, a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a munkavállaló nem alkalmas a betöltött munkakör betöltésére, vagy munkafegyelmi vétséget követett el. Leggyakrabban az elbocsátás hiányzás, ittas munkahelyi megjelenés, szisztematikus jogsértések miatt történik fegyelmi büntetéssel.

A személyi jogok sérelmének elkerülése érdekében a jogalkotók mindent megtettek annak érdekében, hogy valakit alapos indok nélkül ne lehessen elbocsátani. Elég nehéz „eljárás alá vonni” azt a munkavállalót, akivel szemben felettesei személyesen ellenségesek, bár nem zárható ki teljesen a munkáltatói visszaélés sem.

Létszámcsökkentés és a cég felszámolása

A leépítésnek világosan szabályozott folyamata van a személyzet egy részének elbocsátására:

1. A vállalkozásnál meghozott csökkentési döntést végzéssel rögzítik. A személyzeti szolgálat számára ez az alapja a bejelentési eljárás megindításának. A munkavállalók számára ebben az esetben fontos információ a létszámcsökkentés dátuma és a létszámtáblázat változásai.
2. Az elbocsátás időpontja előtt 2 hónappal minden érintett munkavállalót írásban értesítenek és aláírnak.
3. A munkáltató köteles a munkavállalónak más munkakört felajánlani, ha erre lehetőség van. Azok a személyek, akik egyetértenek a javasolt megüresedett állásokkal, átutalásra kerül sor. A többiek nyugdíjba készülnek.
4. Az értesített munkavállalónak joga van korán távozni anélkül, hogy megvárná az elbocsátási időpontot. Ha egy személy, aki értesült a közelgő elbocsátásról, új munkát talált, a munkáltatónak szabadon el kell engednie. Az idő előtti elbocsátás nem fosztja meg a munkavállalót az elbocsátásig hátralévő napok kompenzációjától.
5. Az elbocsátás előtt 2 hónappal a vezetőség köteles értesíteni a szakszervezeti szervet, ha van ilyen. Munkavállalók tömeges elbocsátása esetén - 3 hónappal korábban, és a listákat is be kell nyújtani a foglalkoztatási szolgálatnak.
6. Munkavállalónként felmondási határozat készül (T-8 formanyomtatvány) az alapdokumentumra hivatkozással. A végzést aláírásra megküldik az elbocsátott személynek.
7. A munkafüzetbe bejegyzés történik az elbocsátás okának megjelölésével - az Art. 2. pontja, 1. rész. 81 TK.
8. A teljes számítás a következőket tartalmazza: bérek, pénzbeli kompenzáció a felhalmozott szabadságnapokért, végkielégítés az átlagkereset összegében.

A létszámleépítés miatti elbocsátás nem vonatkozik bizonyos munkavállalói kategóriákra:

• terhes nők és szülési szabadságon lévő nők;
• egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekkel, 18 év alatti fogyatékkal élő gyermekkel;
• szakszervezeti tagok és munkavállalók beszélnek a munkaadóval folytatott tárgyalásokon a csapat nevében.

Ha a több egyenértékű pozíció közül egy megszűnik, a munkavállalók választása a távozásra és a maradásra a munkáltatóra hárul. A hatóságokat azonban még itt is megfosztják a teljes szabadságtól. Ha minden más tényező változatlan, előnyben kell részesíteni a legképzettebb szakembereket. Ha nehéz megállapítani, hogy a munkavállalók közül melyik a „fontosabb”, a jogszabály egyeseknek elsőbbségi jogot ad munkahelyük megtartására. Ez:

• 2 vagy több eltartottal rendelkező személyek;
• az egyetlen kenyérkereső a családban;
• sérülést vagy foglalkozási megbetegedést kapott ettől a munkáltatótól;
• a harci műveletek fogyatékkal élő résztvevői;
• a munkahelyi képesítés javítása;
• a kollektív szerződésben meghatározott egyéb kategóriák.

Ezek a dolgozók az utolsók, akiket elbocsátanak. Nem rúghat ki egy alkalmazottat, ha betegszabadságon van vagy szabadságon van. Az átmenetileg fogyatékkal élők és nyaralók elbocsátásához meg kell várnia, amíg visszatérnek a munkába.

Mindezek a kivételek nem érvényesek, ha a szervezetet teljesen felszámolják. A felszámolási eljárás gyakorlatilag nem különbözik az elbocsátásoktól, egy dolgot kivéve: a szervezet minden alkalmazottját megfosztják állásától, beosztástól, végzettségtől és társadalmi helyzettől függetlenül. Azok a munkavállalók, akik normál helyzetben „mentesek” az elbocsátástól (terhes nők, egyedülálló anyák stb.), a felszámolás során nem részesülnek ellátásban. A munkáltató nem ajánl fel senkinek más pozícióba való áthelyezést, mivel tevékenységét teljesen beszünteti.

A munkafegyelem megsértői és az alkalmatlan munkavállalók elbocsátása

Egy alkalmazott, aki szisztematikusan megsérti a fegyelmet, a vezetést érthető módon arra készteti, hogy megszabaduljon tőle. A munkaügyi jogszabályok lehetővé teszik a munkavállaló azonnali elbocsátását csak súlyos fegyelmi „bűncselekmény” miatt:

• hiányzás;
• munkahelyi jelenlét ittas állapotban (alkohol, kábítószer), amelyet orvosi vizsgálat igazol;
• törvény által védett (állami, üzleti titok), bíróság előtt bizonyított információk nyilvánosságra hozatala;
• a bíróság által elismert lopás, sikkasztás, a munkáltatót vagy harmadik személyt ért anyagi kár;
• a munkavédelmi szabályok súlyos következményekkel járó megsértése;
• a pénzzel és áruértékekkel dolgozók bizalomvesztése;
• erkölcstelen magatartás a tanári karral szemben;
• hamis okmányok bemutatása állásra jelentkezéskor.

Az egyszeri súlyos szabálysértés miatti felmondás fegyelmi büntetés. A regisztrációs eljárás a következőket tartalmazza:

1. A jogsértések észlelése.
2. A szabálysértés rögzítése (jegyzőkönyv, jegyzőkönyv készítése, vizsgálat, orvosi vizsgálat lefolytatása stb.).
3. Írásbeli magyarázatok átvétele a vétkes alkalmazotttól.
4. Az eset körülményeinek mérlegelése.
5. Felmondó végzés készítése a T-8 nyomtatványon, az alátámasztó dokumentumokra (okiratok, jelentések, magyarázó jegyzetek, bírósági határozatok stb.) történő hivatkozással.
6. A megbízás elküldése a munkavállalónak aláírásra.
7. Bejegyzés készítése a munkakönyvbe, amely megjelöli az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének vonatkozó cikkét.

Például, hogyan kell kirúgni egy munkavállalót távolmaradás miatt: ha egy személy egész nap vagy 4 órát hiányzik a munkából, akkor ezt a tényt dokumentálni kell, és igazolni kell, hogy a munkavállaló alapos ok nélkül nem volt ott.

Amíg nem érkezik magyarázat a „kerülőtől”, az „ártatlanság vélelme” érvényes. A munkavállaló szabadságon, szabadságon, betegszabadságon lehet, bíróság elé idézhetik, balesetet szenvedhet munkába menet stb.

Ha a munkavállaló nem kapott egyértelmű magyarázatot vagy igazoló dokumentumokat (alkalmazásképtelenségi bizonyítvány, idézés, közlekedésrendészeti jegyzőkönyv stb.), a bűncselekmény a munkafegyelem durva megsértésének minősül, és a Kbt. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 1. rész, 6. szakasz, „a” alpont. Ezt az alapot az elbocsátási végzésben és a munkakönyvben rögzítjük.

Az ilyen elbocsátás jogszerűségét igazoló dokumentumok listája:

1. Jelentés a munkából való távolmaradásról.
2. A munkavállaló magyarázó megjegyzése vagy a magyarázat megtagadása.
3. A fegyelmi eljárás/elbocsátás elrendelése.

Ha a munkáltató megsérti ezt az eljárást, még ha alapos indoka is van a hiányzó elbocsátására, a „sértett” munkavállalónak minden esélye megvan arra, hogy bírósági úton visszahelyezzék.

Kisebb szabálysértések miatt is el lehet rúgni, de ehhez több hivatalosan kiszabott büntetéssel kell rendelkeznie (figyelmeztetés, megrovás, súlyos megrovás). A „krónikus” fegyelmezetlenséget igazoló végzések együttesen alapul szolgálhatnak a munkaviszony megszüntetéséhez.

A munkaadók másik „érintős” kérdése, hogy hogyan lehet megfelelően kirúgni azt a munkavállalót, aki a vezetőség véleménye szerint nem alkalmas a betöltött pozícióra. Nincs más lehetőség, mint egy alkalmatlan munkavállaló igazolásának intézése. Rendelést kell kiadni, hitelesítő bizottságot létrehozni, és egyértelműen meghatározott szempontok alapján értékelni kell a személy szakmai alkalmasságát. A nem kielégítő minősítési eredmények indokolják a munkavállaló más pozícióba való áthelyezését. Valószínűleg megtagadja, akkor hivatalossá teheti elbocsátását „a betöltött pozícióra való alkalmatlanság miatt”. A munkaszerződés felmondásának határideje az igazolástól számított legkésőbb két hónap.

Amikor jogellenes elbocsátásokkal kapcsolatos viták merülnek fel, a bíróságok gyakran az alkalmazottak oldalára állnak. Az ok egyszerű: ritka szervezetről van szó, amely a belső szabályzatokban és a személyi dokumentumokban tökéletes renddel büszkélkedhet. Ütemezések, munkaköri leírások, bizonyítványra és munkaügyi szabályokra vonatkozó rendelkezések hiánya, írástudatlan munkaszerződés, „elmulasztott” lépések az elbocsátás kezdeményezésekor - mindez bizonyítékul szolgálhat arra, hogy az elbocsátást törvénysértő módon hajtották végre.