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Perché è giustificato licenziare immediatamente un dipendente? Procedura legale per licenziare un dipendente senza il suo consenso Come licenziare un dipendente senza consenso

Come posso licenziare un dipendente in conflitto? La mia dipendente è costantemente scortese con me e con i miei colleghi, arriva ogni giorno dalla pausa pranzo con almeno 15 minuti di ritardo, chiede costantemente giorni a proprie spese e, per usare un eufemismo, il suo lavoro non ha importanza. Ho sentito che licenziare un dipendente, anche uno pigro e incline al conflitto, non è così facile. Cosa devo fare? Le ho suggerito di scrivere dichiarazioni di sua spontanea volontà, ma lei ha deciso anche di ricattarmi: ha detto che sarebbe andata in tribunale e sarebbe stata reintegrata al lavoro senza problemi. Qual è il processo effettivo per licenziare un dipendente inefficace e riluttante?

La risposta dell'avvocato

Ciao!

Sfortunatamente ti trovi di fronte ad una situazione difficile ma molto comune. In effetti, licenziare un dipendente indesiderato non è così facile come potrebbe sembrare a prima vista. Sembra che tutto sia ovvio: una delle parti del contratto di lavoro non adempie ai propri doveri lavorativi e la seconda non è pronta a tollerarlo. Ma i tribunali molto spesso vengono in difesa dei dipendenti “offesi” e ingiustamente licenziati. Pertanto, la procedura di licenziamento deve essere eseguita con competenza, tenendo conto di tutte le procedure necessarie e senza violazioni della legge.

Nel tuo caso, ci sono due opzioni per risolvere il problema. La prima opzione è quella di risolvere il contratto di lavoro con il dipendente in conflitto previo accordo delle parti, la seconda opzione è quella di risolvere il contratto di propria iniziativa. Diamo un'occhiata ai pro e ai contro di ciascuna opzione.

La risoluzione di un contratto di lavoro previo accordo delle parti è il modo più conveniente e pacifico per separarsi da un dipendente indesiderato. Questo documento è una sorta di accordo aggiuntivo al contratto. Specifica il periodo a partire dal quale il contratto è considerato risolto e questo accordo può prevedere l'importo del risarcimento in caso di licenziamento di un dipendente. Il vantaggio di questo accordo: dopo averlo firmato, il dipendente non potrà recedere unilateralmente da tale accordo. È anche possibile che l'importo del compenso proposto sembri al dipendente un incentivo significativo a separarsi da te senza conflitti.

La seconda opzione di separazione, più complessa, è la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Le cause di tale risoluzione del rapporto di lavoro sono previste dall'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. 3 ragioni sono più accettabili per te: a) riduzione del numero o del personale di un'organizzazione o di un singolo imprenditore; b) l’incoerenza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta o all’attività lavorativa svolta per insufficienza delle qualifiche confermate dagli esiti della certificazione; c) reiterato inadempimento da parte del lavoratore delle mansioni lavorative senza giustificato motivo, se nei suoi confronti è prevista una sanzione disciplinare.

Diamo un'occhiata a ciascuno dei motivi di cui sopra in modo più dettagliato:

Riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione, imprenditore individuale

Il licenziamento di un dipendente indesiderato a causa della riduzione del personale è una procedura lunga, laboriosa e costosa. Il datore di lavoro deve eseguire in modo coerente e chiaro le seguenti azioni:

1. Apportare le modifiche necessarie alla tabella del personale;

2. Avvisare personalmente il dipendente della riduzione del personale contro firma entro e non oltre due mesi prima del licenziamento;

3. Offrire al dipendente tutte le posizioni vacanti in questa organizzazione per le quali può essere accettato, tenendo conto delle sue qualifiche e del suo stato di salute;

4. Versare il trattamento di fine rapporto del personale ai sensi dell'art. 178 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quando licenziano i lavoratori, i datori di lavoro molto spesso violano la procedura di licenziamento ed è per questo che, con un'assistenza legale competente, i dipendenti licenziati possono essere reintegrati al lavoro senza problemi. Inoltre, i tribunali non hanno problemi a identificare i “licenziamenti immaginari” volti a licenziare solo un dipendente specifico e indesiderato. Pertanto, prima di licenziare un dipendente con scarse prestazioni, elabora un algoritmo dettagliato di azioni e sii paziente e perseverante.

Incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione

Allo stesso tempo, una condizione obbligatoria per tale licenziamento è la conferma di qualifiche insufficienti da parte dei risultati della certificazione. Sulla base della scheda di certificazione e della decisione della commissione di certificazione, il responsabile dell'organizzazione emette un ordine in cui indica quali attività devono essere svolte in base ai risultati della certificazione. Questo ordine contiene anche informazioni su quali dipendenti non hanno superato la certificazione e dovrebbero essere licenziati su questa base.

Il licenziamento di tali dipendenti è consentito solo se è impossibile trasferirli con il consenso scritto ad un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro (vengono presi in considerazione le qualifiche e lo stato di salute del dipendente). Il datore di lavoro deve offrire al dipendente tutti i posti vacanti disponibili nella determinata area che soddisfano i requisiti specificati.

Effettuare la certificazione non è una procedura così semplice come sembra a prima vista. I datori di lavoro commettono molti errori nel condurli e i tribunali poi reintegrano i dipendenti che erano stati licenziati per inadeguatezza alla posizione ricoperta. È necessario prepararsi molto bene per la certificazione, nominare qualcuno responsabile della sua attuazione e studiare le normative. La certificazione dovrebbe essere effettuata in tutta l'azienda e non solo per un dipendente specifico in conflitto.

Ripetuta incapacità da parte di un dipendente di svolgere mansioni lavorative senza giustificato motivo, se ha una sanzione disciplinare

Per questo motivo è anche molto difficile licenziare un dipendente indesiderato. Il datore di lavoro commette molti errori, ad esempio: sono state applicate più sanzioni per un reato; non sono pervenute le spiegazioni del dipendente o non è stato redatto un atto di rifiuto a fornire spiegazioni; la colpevolezza del dipendente non è stata provata; il reato stesso non viene registrato; non è stato rispettato il termine per l'applicazione della sanzione; la gravità della punizione non è paragonabile all'infrazione (il ritardo di 15 minuti non deve costituire motivo di licenziamento). L'errore principale del datore di lavoro: dimentica di registrare i comportamenti scorretti e di applicare loro sanzioni disciplinari.

Come licenziare un dipendente dipende da te. Inizia con le trattative: forse il conflitto si risolverà più facilmente e più velocemente di quanto pensi.

RivistaForbesha pubblicato sul suo sito 10 modi per licenziare un dipendente, avvertendo il lettore che il lato morale ed etico in alcuni casi resta sulla coscienza del datore di lavoro. Allo stesso tempo sorgono domande sulla tecnologia di questi metodi di licenziamento. In pratica, ovviamente, ce ne sono molti di più, ma TP ha chiesto ai suoi esperti di commentare quelli più popolari.

Accordo tra le parti (art. 78 Codice del lavoro della Federazione Russa). Viene utilizzato nei casi in cui il datore di lavoro non riesce a trovare un articolo adatto nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Molto spesso, le ragioni di tali licenziamenti vengono discusse faccia a faccia, ma alcuni casi diventano di pubblico dominio.

Natalia Plastinina,

I motivi per la separazione non sono gravi, ma nella maggior parte dei casi richiedono costi materiali aggiuntivi da parte del datore di lavoro. Nonostante l’assenza nell’art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, istruzioni per il pagamento dell'indennità di fine rapporto in caso di licenziamento previo accordo delle parti, molti anni di pratica nella risoluzione di situazioni difficili nei rapporti di lavoro hanno dimostrato che il dipendente accetta un tale "morbido, liscio, ma non incluso nei suoi piani” separazione solo al ricevimento di un determinato bonus - indennità per la risoluzione del contratto di lavoro. Poiché il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede l'obbligo di indennizzare un dipendente in caso di licenziamento per i motivi in questione, l'importo di tale indennizzo è determinato solo previo accordo tra le parti. Le parti, infatti, negoziano l'importo di tale compenso a livello di 2-3 stipendi, prendendo come guida l'importo del TFR in caso di riduzione del personale. Tuttavia, in casi particolari (licenziamento di un dirigente a qualsiasi livello), tale importo può essere aumentato o, al contrario, ridotto (ad esempio, quando si licenzia un dipendente inaffidabile che non può essere “catturato” per altri motivi di licenziamento). A volte le parti concordano di risolvere il contratto di lavoro senza alcun compenso.

Di norma, tali casi rappresentano il licenziamento di un marinaio o di un alcolizzato in circostanze in cui il datore di lavoro non è stato in grado di ottenere prove sufficienti della cattiva condotta del dipendente e, pertanto, non è stato in grado di applicare in modo sicuro i motivi di licenziamento adeguati alla situazione (clausola “a ", clausola 6, parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa e paragrafo "b", paragrafo 6 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La cosa più difficile da trovare d'accordo è una categoria di lavoratori particolarmente tutelata dalla legge, che non può essere licenziata su iniziativa del datore di lavoro (durante determinati periodi della sua attività): le donne incinte, le persone con responsabilità familiari elencate nell'art. 261 Codice del lavoro della Federazione Russa. Questi lavoratori, essendo in uno stato vulnerabile, hanno così tanta paura di perdere un lavoro fisso e di non trovarne uno nuovo che si rifiutano di stipulare accordi per risolvere il contratto di lavoro, nonostante l’indennità offerta, e se tale accordo viene firmato, rivolgersi ai tribunali per contestarli a causa del difetto della propria volontà.

Pertanto, oltre al lato materiale della questione, questa base presenta un altro svantaggio: un alto rischio che un dipendente licenziato contesti con successo il suo licenziamento. E la pratica conosce casi in cui un tribunale ha dichiarato illegale un accordo per risolvere un contratto di lavoro a causa della mancanza di volontà del dipendente di intraprendere tale azione. (ad esempio, è possibile studiare la sentenza d'appello della Corte Suprema della Repubblica di Buriazia del 18 giugno 2012 nel caso n. 33-156), in cui il tribunale, dopo aver studiato attentamente l'accordo stipulato dalle parti, è giunto alla conclusione che non esisteva una reale volontà del dipendente di porre fine al rapporto di lavoro, ma esisteva solo il desiderio di trasformare i rapporti di lavoro (l’accordo conteneva l’obbligo del datore di lavoro di riassumere il dipendente in futuro). A questo proposito, la corte è giunta alla conclusione che il licenziamento era illegale ai sensi del paragrafo 1 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (previo accordo delle parti).

Conclusioni: svantaggi del licenziamento previo accordo delle parti:

il lavoratore può non accettare di risolvere il contratto di lavoro, nonostante le condizioni di risoluzione favorevoli offerte dal datore di lavoro;
nella maggior parte dei casi, il licenziamento su questa base richiederà al datore di lavoro di pagare volontariamente l'indennità concordata dalle parti nell'accordo di risoluzione del contratto di lavoro;
la prassi registra un elevato rischio di impugnazione del licenziamento previo accordo tra le parti per difetto di volontà del dipendente. Ci sono casi in cui tali accordi sono stati dichiarati illegali nella pratica giudiziaria.

Anna Ustyushenko,

L'accordo delle parti viene applicato non quando il datore di lavoro non riesce a trovare un articolo adeguato nel Codice del lavoro della Federazione Russa, ma quando il datore di lavoro valuta con sobrietà il tempo e i costi finanziari che il licenziamento "ai sensi dell'articolo" può comportare, se i motivi per questo è molto trasparente.

A mio avviso, il licenziamento previo accordo delle parti è l'opzione migliore per risolvere un contratto di lavoro. In primo luogo, consente alle parti di raggiungere un compromesso e rimanere soddisfatte l'una dell'altra, in secondo luogo, è il più semplice da formalizzare e, in terzo luogo, questo licenziamento è il più “praticabile” se contestato dal dipendente.

Offro ai miei clienti i seguenti argomenti che possono aiutare a convincere un dipendente della necessità di firmare un accordo per risolvere il contratto di lavoro:

portare a conoscenza del dipendente l'informazione che il contratto di lavoro con lui verrà risolto, nella migliore delle ipotesi, il dipendente verrà licenziato. Tuttavia, anche il licenziamento non è un buon motivo per rescindere un contratto di lavoro per dimostrare al futuro datore di lavoro. L'accordo tra le parti è un'altra questione.

Un potenziale datore di lavoro non vedrà nulla di sbagliato in lui;

un accordo tra le parti consente di risparmiare tempo del dipendente, che potrebbe essere impiegato, ad esempio, nella riduzione del numero o del personale;
un accordo tra le parti consente loro di concordare l'importo del “compenso” per il licenziamento, nonché la procedura per il suo pagamento.

Riduzione del personale (clausola 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Al richiedente il licenziamento dovrebbe essere fornito un elenco di posti vacanti che corrispondono alla sua competenza, ad esempio una posizione simile, ma in una filiale regionale dell'azienda. Se il lavoratore rifiuta di spostarsi è necessario ottenere da lui un rifiuto scritto. Il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto al lavoratore il licenziamento con almeno due mesi di anticipo e a non aprire un posto di cassa integrazione per un anno.

Natalia Plastinina,Responsabile del Settore Supporto Legale:

Nell'applicare i motivi di licenziamento di cui sopra, i datori di lavoro commettono ancora molti errori: non offrono tutte le posizioni adeguate; licenziato prima del termine specificato nella parte 2 dell'art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa; un dipendente viene licenziato in tempo, ma durante la sua malattia, cosa vietata dalla parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa; senza attendere l'espressione del consenso ai posti vacanti o il rifiuto degli stessi, emettono già un ordine di licenziamento; non si preoccupano della reale base della riduzione; non approvano un nuovo orario di personale tempestivamente; applicano erroneamente le disposizioni dell’art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa sul diritto di prelazione a rimanere al lavoro; vengono commessi errori nella preparazione standard della documentazione.

Per questi ed altri motivi, il rischio di licenziamento a causa della dichiarazione di illegalità della riduzione del personale e della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro è ancora elevato, come confermato da numerose pratiche giudiziarie.

Ad esempio, in una controversia di lavoro, il tribunale ha concluso che il dipendente è stato licenziato prima della scadenza del periodo di due mesi stabilito dalla legislazione sul lavoro dalla data di notifica dell'imminente licenziamento. A questo proposito, la corte ha riconosciuto il licenziamento del dipendente ricorrente ai sensi della clausola 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro era illegale, ha reintegrato il querelante nell'organizzazione nella sua posizione precedente (decisione del tribunale distrettuale di Yugorsky dell'Okrug autonomo di Khanty-Mansiysk - Ugra (pubblicata il 27 novembre 2012).

Anna Ustyushenko,Partner, responsabile dello studio, gruppo di società legali INTELLECT-S:

In effetti, la riduzione del personale è una delle modalità di licenziamento che richiede il rigoroso rispetto delle procedure. Il dipendente viene informato per iscritto dell'imminente licenziamento con 2 mesi di anticipo; durante questo periodo gli deve essere offerta per iscritto qualsiasi posto vacante o di nuova creazione, i compiti per i quali può svolgere tenendo conto delle sue qualifiche. È importante offrire non solo posizioni simili, ma anche posizioni di livello inferiore. Ma i posti in altre regioni vengono offerti solo se ciò è previsto nel contratto collettivo o in un altro atto normativo locale dell'azienda.

Non dovremmo inoltre dimenticare il diritto preferenziale alla permanenza al lavoro di determinate categorie di dipendenti.

Assente ingiustificato (lettera “a”, comma 6, articolo 81). Se un dipendente si assenta dal posto di lavoro per l'intera giornata lavorativa o per più di quattro ore consecutive, il licenziamento avviene automaticamente. È più difficile licenziare un dipendente che è spesso in ritardo, ma ciò è possibile anche se l'orario di inizio del lavoro è specificato nelle norme interne del lavoro, nel contratto di lavoro e anche nel contratto collettivo, se l'azienda ne ha uno.

Natalia Plastinina,Responsabile del Settore Supporto Legale:

Notiamo subito che tale base non può mai essere prevista dal dipendente medio e moderatamente responsabile. Il ritardo non costituisce motivo di licenziamento come assenteismo, poiché l'assenza del dipendente non raggiunge le 4 o più ore consecutive. Inoltre, è elevato il rischio di un'errata registrazione dell'evento, di un'errata classificazione dell'assenza come assenteismo e di un'errata documentazione compilata per costituire la base prevista dai paragrafi. “a” comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Svantaggi dell'applicazione del licenziamento su questa base:

bassa probabilità della fondazione stessa;

elevata probabilità di errori nella procedura di licenziamento per il motivo di cui sopra;

alto rischio di impugnazione del licenziamento a causa della sua ingiustizia, illegalità, nonché per eliminare una voce indecorosa nel libro di lavoro;

in quelle organizzazioni in cui non esiste un avvocato a tempo pieno e la gestione dei fascicoli del personale è affidata al segretario, tutti i rischi sopra indicati di azioni errate da parte del datore di lavoro aumentano in modo significativo. Aumenta anche il rischio di reintegrazione per un marinaio licenziato.
Come dimostra la pratica, anche le autorità di regolamentazione sono in allerta, controllano i datori di lavoro e possono riconoscere illegale un ordine di licenziamento per assenteismo. Cosa è stato fatto dentro Ispettorato statale del lavoro del territorio dell'Altai. A seguito di un sopralluogo effettuato sulla base del ricorso di un cittadino, l’ispettore statale del lavoro ha ritenuto che, in violazione dell’art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro non ha richiesto una spiegazione scritta al dipendente in merito all'assenza dal posto di lavoro, non ha fornito prove che confermassero l'assenza del dipendente durante l'orario di lavoro senza una buona ragione, ovvero ha commesso errori nella procedura di applicazione dei motivi di licenziamento previsti p.p. “a” comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Su richiesta dell'ispettore statale del lavoro, l'ordine di licenziamento da parte del datore di lavoro è stato annullato. Per violazione della legislazione sul lavoro, il direttore è stato sottoposto a responsabilità amministrativa sotto forma di multa.

Anna Ustyushenko,Partner, responsabile dello studio, gruppo di società legali INTELLECT-S:

Anche se un dipendente è stato assente dal lavoro per il periodo di tempo richiesto per l'assenteismo, difficilmente può essere licenziato automaticamente. In ogni caso, ciò richiederà il rigoroso rispetto della procedura stabilita dall'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Diversamente, il licenziamento “automatico” per assenteismo può comportare la reintegrazione del licenziato con maturazione di un compenso per il tempo di assenteismo forzato.

Incoerenza con la posizione ricoperta (clausole 3 e 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il datore di lavoro ha il diritto di modificare la descrizione del lavoro del dipendente dandogli un preavviso di due mesi. Successivamente, accordi aggiuntivi al contratto di lavoro con il dipendente stabiliscono le condizioni in base alle quali gli indicatori sono considerati non soddisfatti. I valori dell'indicatore possono essere presi secondo qualsiasi programma: una volta alla settimana, mese, trimestre. Se un dipendente non riesce a svolgere il proprio lavoro, viene rimproverato, severamente rimproverato e poi licenziato.

Natalia Plastinina,: I commi 3 e 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa costituiscono due motivi diversi. Base del paragrafo 3 -“L’inadeguatezza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta o al lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione” è difficile da raggiungere nella pratica perché questa base non esiste. Per applicarlo, il datore di lavoro dovrà prima approvare un atto locale sulla certificazione (vedere Parte 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e dare ai dipendenti il tempo di prepararsi. Crea una commissione. Registrare correttamente l'ordine della sua implementazione e dei risultati. Fornire argomentazioni ferree a sostegno dell’inadeguatezza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta. Dopodiché...

Offri al dipendente un altro lavoro presso la tua stessa azienda! Ciò è richiesto al datore di lavoro dalla parte 3 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Cioè, tutte le azioni di cui sopra potrebbero non portare alla fine del rapporto di lavoro se il dipendente accetta di essere trasferito ad un'altra posizione. Il gioco valeva la pena?

Clausola 5, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa offre una base universale per il licenziamento: "ripetuto fallimento da parte di un dipendente nell'adempimento delle proprie mansioni lavorative senza una buona ragione, se ha una sanzione disciplinare". Ci sono alcuni difetti nello schema di modifica delle descrizioni delle mansioni descritto dalla rivista Forbes: il dipendente sfiderà questi cambiamenti in futuro? Se, ad esempio, alla descrizione del lavoro di un ingegnere di manutenzione edilizia si aggiunge l'obbligo di spazzare 4 officine di produzione la sera, penso che il tribunale non riconoscerà tale cambiamento come legale e giustificato. E indicherà allo zelante datore di lavoro la linea guida corretta in questa materia: ETKS. Inoltre, non bisogna dimenticare il modello di cattiva condotta del dipendente, che potrebbe non formarsi più dopo la prima punizione.

E sebbene entrambi i motivi possano essere applicabili, la loro difficoltà a realizzarli e l’alto rischio di contestazione non li rendono popolari.

Anna Ustyushenko,Partner, responsabile dello studio, gruppo di società legali INTELLECT-S:

In questo caso viene descritta una strana costruzione che non ha nulla a che fare con la legge russa in generale e con le clausole 3 e 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa in particolare.

In primo luogo, un cambiamento nella descrizione del lavoro è un cambiamento nella funzione lavorativa del dipendente, che è possibile solo previo accordo delle parti. In questo caso, un avvertimento di due o più mesi non ha alcun ruolo.

In secondo luogo, per sottoscrivere eventuali accordi aggiuntivi al contratto di lavoro è necessaria la volontà del dipendente, senza la quale non possono sussistere accordi. Cosa succede se il dipendente rifiuta di firmare accordi aggiuntivi? Ha il diritto di.

In terzo luogo, per applicare una base di inadeguatezza alla posizione ricoperta (clausola 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), è necessario effettuare la certificazione; solo una conclusione negativa della commissione di certificazione può diventare motivo di il licenziamento di un dipendente.

Mancato rispetto delle norme interne sul lavoro (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Le informazioni sul divieto di fumo e sulla necessità di rispettare il codice di abbigliamento dovrebbero essere specificate nel regolamento interno del lavoro, che tutti i dipendenti firmano al momento dell'assunzione. Devi capire che non è sufficiente che un datore di lavoro indichi semplicemente "rispetta il codice di abbigliamento". È tenuto a informare per iscritto i propri dipendenti sul tipo di abbigliamento che la direzione ritiene adatto al lavoro con una descrizione dettagliata dello stile e del colore dell'abbigliamento.

Natalia Plastinina,Responsabile del settore Assistenza Legale:

Naturalmente, tale base non esiste nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Esiste tuttavia una base già discussa, prevista dal comma 5, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa – ripetuto inadempimento dei doveri. Sì, infatti, un dipendente può essere punito per aver fumato nei locali del datore di lavoro e per non aver rispettato il codice di abbigliamento alle seguenti condizioni:

il datore di lavoro dispone di tutte le normative locali che documentano tali requisiti in modo accurato e chiaro;
il dipendente viene a conoscenza degli atti specificati dietro firma.

Se il dipendente viola i requisiti specificati per il comportamento dei dipendenti, il datore di lavoro deve, in stretta conformità con i requisiti dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa punisce il dipendente. E solo dopo l'apparenza di coerenza (due o più violazioni durante l'anno) potrà licenziare il dipendente ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.
A mio avviso, l'opzione più ottimale per separarsi da un dipendente in termini di semplicità e validità tra quelle proposte.

Anna Ustyushenko,Partner, responsabile dello studio, gruppo di società legali INTELLECT-S:

Se in questo caso parliamo di risoluzione di un contratto di lavoro sulla base della clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (ripetuto mancato rispetto da parte di un dipendente delle proprie mansioni lavorative senza una buona ragione, se ha una sanzione disciplinare ), allora il mancato rispetto del codice di abbigliamento o il divieto di fumo non costituiscono i migliori motivi di licenziamento perché non legati alle mansioni lavorative. Il licenziamento ai sensi della clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa viene effettuato in caso di violazione (inosservanza) delle disposizioni della descrizione del lavoro o del contratto di lavoro.

Intossicazione da alcol (lettera “b”, comma 6, articolo 81).È sufficiente una sola apparizione di un dipendente in stato di ebbrezza di alcol, droga o altra intossicazione tossica sul posto di lavoro nel territorio dell'organizzazione o della struttura datrice di lavoro dove, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere una funzione lavorativa. Ma per utilizzare questo metodo, il datore di lavoro dovrà fornire come prova i risultati di una visita medica del dipendente.

Natalia Plastinina,Responsabile del Settore Supporto Legale:

Per applicare questa base, non sempre sono necessari i dati di una visita medica (visita medica). Lo stato di intossicazione alcolica o narcotica o altra tossica può essere confermato sia da un referto medico che da altri tipi di prove, che devono essere valutate di conseguenza dal tribunale (clausola 42 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" (di seguito denominata Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2). Poiché nella maggior parte dei casi Nei casi in cui un dipendente ubriaco rifiuta categoricamente di sottoporsi a una visita medica (anche allo scopo di contestare ulteriormente il suo licenziamento), il datore di lavoro dovrà raccogliere altre prove, che possono includere (incluse, ma non limitate a):

denuncia di ritrovamento in stato di ebbrezza;
atto di rifiuto della visita medica;
avviso di fornire spiegazioni;
atto di omessa spiegazione (redatto dopo i due giorni concessi al dipendente per questo);
eccetera.

Come dimostra la pratica, con l'approccio corretto e attento del datore di lavoro alla preparazione della documentazione in questi casi, un dipendente che si presenta ubriaco al lavoro non sarà in grado di contestare con successo il suo licenziamento.

Pertanto, in una controversia sulla dichiarazione illegittima del licenziamento, il datore di lavoro ha confermato il fatto che l'attore era intossicato sul posto di lavoro con un atto di ubriachezza; atto di rifiuto a sottoporsi a visita medica; protocollo sull'illecito amministrativo, spiegazioni dei testimoni. La corte ha ritenuto che ciò fosse una prova sufficiente del fatto che il dipendente era ubriaco e, quindi, un motivo sufficiente per risolvere il contratto di lavoro ai sensi dei paragrafi. “b” comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Non avendo individuato alcuna violazione durante la procedura di licenziamento, il tribunale ha rifiutato di riconoscere il licenziamento del dipendente come illegale (decisione del tribunale distrettuale di Zheleznodorozhny di Ekaterinburg del 21/03/2012; decisione del tribunale regionale di Sverdlovsk del 21/06/2012 nel caso N. 33-7104/2012) .

Ma la domanda più interessante è un’altra: il datore di lavoro aspetterà che il dipendente si presenti al lavoro mentre è ubriaco?

Anna Ustyushenko,Partner, responsabile dello studio, gruppo di società legali INTELLECT-S:

Per licenziare un dipendente che si è presentato al lavoro in stato di ebbrezza, i risultati di una visita medica sono auspicabili, ma non obbligatori. Un dipendente ha il diritto di rifiutarsi di recarsi in una struttura sanitaria. In questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di confermare il fatto di intossicazione con un atto che descriva i segni di intossicazione.

Divulgazione del segreto professionale (lettera “c” del comma 6 dell'articolo 81). La divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro) di cui un dipendente è venuto a conoscenza in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative, inclusa la divulgazione dei dati personali di un altro dipendente, costituisce una grave violazione dei doveri lavorativi. Allo stesso tempo, il concetto di dato personale è molto ampio, e teoricamente puoi essere licenziato anche se dici a qualcuno il numero di telefono di casa del tuo collega.

Natalia Plastinina,Responsabile del settore Assistenza Legale:

In conformità con quanto disposto dall'art. 139 del Codice Civile della Federazione Russa, le informazioni costituiscono un segreto ufficiale o commerciale nel caso in cui le informazioni abbiano un valore commerciale effettivo o potenziale perché non sono conosciute da terzi, non vi è libero accesso su base legale e il titolare delle informazioni adotta misure per tutelarne la riservatezza. Le informazioni che non possono costituire un segreto ufficiale o commerciale sono determinate dalla legge e da altri atti giuridici. Le persone che hanno ottenuto informazioni che costituiscono un segreto ufficiale o commerciale attraverso metodi illegali sono obbligate a risarcire le perdite causate. Lo stesso obbligo spetta ai dipendenti che hanno divulgato segreti d'ufficio o commerciali contrariamente alle disposizioni del contratto di lavoro, nonché agli appaltatori che lo hanno fatto in violazione delle norme del contratto civile.

Secondo il paragrafo 43 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2, nel caso in cui un dipendente contesti il licenziamento ai sensi dei paragrafi. “c” comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è tenuto a fornire prove indicanti che le informazioni divulgate dal dipendente, in conformità con la legislazione vigente, si riferiscono a segreti statali, ufficiali, commerciali o di altro tipo protetti dalla legge, o a dati personali dati di un altro dipendente, tali informazioni sono venute a conoscenza del dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative e egli si è impegnato a non divulgare tali informazioni. È con queste prove che il datore di lavoro di solito ha problemi. Prima di applicare le cause di licenziamento previste dai commi. “c” comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, va chiarito:

se l'organizzazione dispone di normative locali che definiscono le informazioni come segrete protette dalla legge;
se il dipendente ha familiarità con questi atti;
se si è impegnato a non divulgare determinate informazioni;
La fuga di informazioni proviene davvero da questo dipendente e come viene confermata?

Ricorda: un dipendente ordinario potrebbe non conoscere le disposizioni dei regolamenti e delle leggi della Federazione Russa. Potrebbe essere legalmente completamente analfabeta. E solo se viene informato dal datore di lavoro di una legge locale basata su norme legali, sarà riconosciuto come consapevole del fatto che determinate informazioni sono segrete. E sarà possibile punirlo per la divulgazione solo dopo aver firmato un accordo di non divulgazione. Ma la presenza di tutti questi documenti, come dimostra la pratica, non riduce al minimo il rischio che il licenziamento venga dichiarato illegale per i motivi sopra indicati.

Pertanto, il tribunale, esaminando un caso con circostanze simili in esame, ha ritenuto che il datore di lavoronon è stata presentata alcuna prova che il dipendente abbia violato i suoi doveri d'ufficio, in particolare quelli relativi alla non divulgazione di segreti commerciali. La Corte ha sottolineato che le argomentazioni del datore di lavoro sono di natura presuntiva e non possono servire come base per imporre una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento. Poiché nel caso non vi sono prove che indichino incondizionatamente che il dipendente abbia divulgato informazioni relative ai segreti commerciali della società, il tribunale ha riconosciuto il licenziamento ai sensi dei paragrafi. “c” comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è illegale e ha modificato la formulazione dei motivi di licenziamento nella clausola 3, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (su propria richiesta) (decisione del tribunale distrettuale Leninsky di Perm del 04/06/2012; sentenza di appello del tribunale regionale di Perm del 10/03/2012 nel caso n. 33- 8900).

Cambiamenti nelle condizioni di lavoro di base (Articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il datore di lavoro ha il diritto di modificare l'orario di lavoro o le condizioni di pagamento dando ai dipendenti un preavviso di due mesi. E qui si apre un enorme spazio di opportunità per il datore di lavoro, e i dipendenti sono costretti ad essere d'accordo con loro o a dimettersi da soli. Ad esempio, a un dipendente indesiderato può essere offerto un salario a cottimo, la produzione può essere trasferita a un programma di 24 ore e quindi molti dipendenti preferiranno rinunciare ai turni notturni.

Natalia Plastinina,Responsabile del settore Assistenza Legale:

Le disposizioni di questo articolo sono presentate in modo troppo roseo. I datori di lavoro non dovrebbero essere così ottimisti riguardo ai loro diritti. In primo luogo, l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa richiede una rigorosa giustificazione dei motivi della modifica dei termini del contratto di lavoro con il dipendente. Secondo la parte 1 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sono ammessi solo "motivi relativi a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (cambiamenti nelle attrezzature e nella tecnologia di produzione, riorganizzazione strutturale della produzione, altri motivi)." In secondo luogo, il datore di lavoro dovrà essere pronto a dimostrare che i termini del contratto di lavoro stabiliti dalle parti non potevano essere mantenuti. In terzo luogo, in nessun caso la legge consente di modificare la funzione lavorativa del dipendente.

La modifica dei termini di un contratto di lavoro ha un processo strettamente regolamentato:

conoscenza scritta dei cambiamenti imminenti;
motivazione scritta delle ragioni delle modifiche introdotte;
offerta di posti vacanti durante l'intero periodo di preavviso;
corretta registrazione di tutti i consensi e rifiuti dei dipendenti (dalla firma, dai posti vacanti, ecc.);
licenziamento non prima della scadenza del termine di preavviso;
pagamento dell'indennità di fine rapporto per un importo pari a due settimane di retribuzione (articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Non è una procedura facile, vero? Inoltre, si deve tenere conto del fatto che il dipendente può ... accettare nuove condizioni di lavoro. Oppure accetta di occupare uno dei posti vacanti offerti. Allora bisognerà cercare un altro motivo di separazione?

Dato l’elevato rischio di impugnare il licenziamento per i motivi in questione, vale la pena considerare di scegliere questa base per il licenziamento.
Come esempio di una sfida vinta, puoi familiarizzare con la decisione del tribunale cittadino di Koryazhemsky nel caso n. 2-12, in cui il tribunale non ha riconosciuto che il datore di lavoro aveva motivo di modificare i termini del contratto di lavoro e, pertanto, l'insorgere di cause di licenziamento ex comma 7 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (rifiuto di continuare il lavoro a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti). In attesa della risoluzione della controversia da parte del tribunale, l'imputato ha annullato il suo ordine e ha reintegrato il dipendente al lavoro).

Anna Ustyushenko,Partner, responsabile dello studio, gruppo di società legali INTELLECT-S:

L'applicazione dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è possibile in tutti i casi. Come regola generale, le modifiche ai termini di un contratto di lavoro (e la retribuzione e l'orario di lavoro sono condizioni essenziali) vengono apportate solo previo accordo delle parti (articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa). E solo in caso di cambiamento delle condizioni di lavoro tecnologiche o organizzative, il datore di lavoro ha il diritto di applicare la disposizione dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa e modificare unilateralmente i termini del contratto di lavoro, avvertendo il dipendente di ciò due mesi in anticipo. Va tenuto presente che in caso di controversia l'obbligo di dimostrare il fatto del cambiamento delle condizioni di lavoro tecnologiche o organizzative spetta al datore di lavoro.

Inadempimento degli obblighi lavorativi (clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Molto spesso, il datore di lavoro utilizza questa formulazione quando altri metodi legali di licenziamento sono già stati esauriti o non sono adatti. In questo caso, al dipendente può essere affidato un compito impossibile da portare a termine in termini di scadenze, e quindi tenuto a fornire una nota esplicativa sulle ragioni dell'inadempimento.

(vedi commento sopra - "Incoerenza con la posizione ricoperta (clausole 3 e 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa")

Risultati di certificazione insoddisfacenti (clausola 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). L'azienda deve disporre di una disposizione sulla certificazione e la commissione di certificazione deve includere persone che abbiano una conoscenza professionale del lavoro dei dipendenti soggetti a certificazione. La commissione riflette tutte le decisioni nei verbali. Se i risultati dell'ispezione sono insoddisfacenti, l'azienda ha il diritto di licenziare il dipendente, ma solo dopo che questi abbia rifiutato un nuovo lavoro offertogli nella stessa azienda, con o senza qualifica e con un salario inferiore.

(vedi commento sopra - "Incoerenza con la posizione ricoperta (clausole 3 e 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa").

Natalia Plastinina,Responsabile del settore Assistenza Legale:

Effettuando un'analisi generale delle ragioni addotte dalla rivista, possiamo concludere che ciascuna di esse presenta i propri svantaggi e comporta alcuni rischi. Anche il corretto rispetto della procedura di licenziamento non sempre comporta il riconoscimento del licenziamento come legittimo e giustificato. Si può raccomandare ai datori di lavoro di utilizzare nelle loro attività i motivi e le procedure di licenziamento più semplici regolamentati dalla legge. Ad esempio, il licenziamento per ripetuta inadempienza un dipendente senza una buona ragione per le sue mansioni lavorative, se ha una sanzione disciplinare (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) o il licenziamento per l'apparizione del dipendente sul lavoro (sul posto di lavoro o sul territorio dell'organizzazione - il datore di lavoro o la struttura, dove, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere una funzione lavorativa) in uno stato di alcol, droga o altra intossicazione tossica (clausola “b”, clausola 6, parte 1, articolo 81 del il Codice del lavoro della Federazione Russa).

Le 3 opzioni più comuni per licenziare un dipendente: inadeguatezza alla posizione ricoperta, violazione della disciplina del lavoro, essere sotto l'influenza di alcol o droghe.

È possibile licenziare un dipendente senza la sua volontà?

Durante una crisi, molte imprese cercano di ridurre la propria forza lavoro per ridurre i costi, ma non è sempre possibile separarsene mediante licenziamento volontario. Se vieni licenziato a causa di una riduzione del personale, ciò comporterà pagamenti aggiuntivi, il che è svantaggioso per il datore di lavoro.

Gli imprenditori che non sanno come licenziare un dipendente senza la sua volontà secondo la legge possono familiarizzare rispettivamente con i possibili motivi di licenziamento. dall'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa:

Qualifiche insufficienti, inadeguatezza alla posizione ricoperta, mancato superamento della certificazione da parte dei subordinati.
Inadempimento degli obblighi lavorativi stabiliti dal contratto, ripetute violazioni disciplinari.
L'apparizione di un dipendente nell'organizzazione in stato di ebbrezza.
Violazione dei requisiti di protezione del lavoro stabiliti dalla commissione.
Furto di fondi.
Commettere un atto contrario agli standard morali, rendendo impossibile ulteriore attività lavorativa.

Per evitare contenziosi, in cui il tribunale si schiererà sicuramente dalla parte del dipendente, è importante conoscere un dettaglio: non è possibile licenziare un dipendente mentre è in congedo per malattia, incinta o in ferie.

Licenziamento se il dipendente non è idoneo alla posizione ricoperta

Per licenziare un dipendente a causa di inadempienza, è necessario eseguire diversi passaggi:

Emettere un ordine per il dipendente di sottoporsi alla certificazione, quindi dargli una notifica a riguardo.
Organizza la certificazione, compresi i compiti più difficili per lui, che non sarà in grado di affrontare.
Riconoscere l'inadeguatezza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta.

Per un manager, questo metodo non è il più accettabile, perché Per legge, deve offrire a un dipendente non certificato una posizione vacante di livello inferiore, che può accettare pur rimanendo impiegato presso l'azienda.

Licenziamento per violazioni della disciplina del lavoro

Se un dipendente è stato precedentemente sottoposto a provvedimenti disciplinari ed è soggetto a rimprovero o rimprovero, il datore di lavoro ha il diritto di licenziarlo se ripete la violazione. Come si presenta la procedura stessa:

Il fatto di recidiva è documentato mediante un memorandum, un atto, una decisione della commissione o indicando il tempo effettivamente lavorato rispetto alla norma generale delle ore lavorative.
È richiesta una nota esplicativa da parte del subordinato incriminato. In caso di sua assenza, il lavoratore potrà impugnare il licenziamento in sede giudiziale, facendo riferimento all'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo il quale il datore di lavoro è obbligato a richiederlo al subordinato. Se non lo fornisce entro due giorni lavorativi, viene redatto un atto corrispondente.
Vengono emessi ordini di provvedimenti disciplinari per violazioni sistematiche della disciplina del lavoro, nonché di licenziamento per inadempimento degli obblighi lavorativi.
Nel libro di lavoro viene effettuata una registrazione del licenziamento, indicando il motivo - clausola 5, parte 1 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'ultimo giorno di lavoro del dipendente è necessario effettuare tutti i pagamenti a lui dovuti: salario guadagnato per il periodo lavorato, indennità per ferie non godute, ecc.

Licenziamento di un dipendente per ubriachezza

Tali casi sono estremamente rari ed è più facile sbarazzarsi di un dipendente attraverso certificazioni o violazioni disciplinari, cosa che tutti hanno. Se c'è qualche dubbio sulla sua sobrietà, devi fare quanto segue:

Effettuare una visita medica. È consigliabile che partecipi un imprenditore.
Redigere un rapporto sulla presenza di un subordinato sul posto di lavoro o nel territorio di un'impresa in stato di intossicazione da alcol (droghe).
Emettere un ordine di allontanamento dal lavoro.
Richiedere una nota esplicativa al dipendente.
Redigere un rapporto sul fatto che il dipendente è apparso in stato di ubriachezza.
Redigere un ordine di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro e registrarlo nel giornale di registrazione.
Prendere una nota di calcolo nel modulo T-61, familiarizzare l'ex subordinato con l'ordine contro la firma.
Fai una voce nel libro di lavoro indicando i paragrafi. b comma 5 art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Emettere un libro di lavoro completato ed effettuare una registrazione nel libro contabile.

Di norma, la maggior parte dei dipendenti trovati ubriachi sul lavoro accetta di andarsene di propria spontanea volontà, quindi è del tutto possibile evitare le procedure sopra descritte offrendosi di disperdersi pacificamente.

Le ragioni più semplici per il licenziamento

È più semplice per i datori di lavoro che assumono dipendenti per un certo periodo con un contratto, perché dopo la scadenza di questo documento non è necessario rinnovarlo. Inoltre, il motivo più comune di licenziamento tra i dirigenti è il mancato rispetto della disciplina del lavoro, che comprende violazioni comuni al 90% dei subordinati:

Assenteismo e ritardi.
Abbandono anticipato del lavoro senza accordo con la direzione.
Ignorando gli ordini del direttore.
Mancato adempimento delle mansioni lavorative dirette.

Nonostante le numerose opzioni per lo sviluppo degli eventi, la più semplice sono ancora le dimissioni volontarie, perché solo in questo caso il dipendente licenziato non potrà vincere una causa in tribunale a meno che non dimostri che il licenziamento è avvenuto sotto la pressione del datore di lavoro. Anche in questa situazione, la possibilità che la corte si schieri con lui è molto bassa.

La legislazione sul lavoro della Federazione Russa prevede che un contratto di lavoro concluso tra un dipendente e un datore di lavoro possa essere risolto:

in relazione alla data di scadenza della sua validità o alla condizione di esecuzione di determinati lavori;
prima del termine di validità designato previo accordo delle parti o su richiesta di una delle parti con giustificazione dei motivi;
è inoltre possibile risolvere in qualsiasi momento il contratto a tempo indeterminato ed licenziare il dipendente:
- su richiesta del lavoratore stesso, se scrive una domanda corrispondente;
- l’iniziatore può essere il capo dell’impresa se non è soddisfatto del lavoro del dipendente;
per motivi che non dipendono dal dipendente e dal capo dell'organizzazione (ad esempio, arruolamento nelle forze armate del Paese).

Qualsiasi cessazione del rapporto di lavoro deve rispettare tutti i requisiti legali.

In caso contrario, il dipendente licenziato può presentare reclamo all'ispettorato del lavoro o alla procura o presentare reclami al tribunale.

Dopo aver verificato i fatti specificati sul mancato rispetto della legislazione sul lavoro al momento del licenziamento, riconoscendo le pretese come legittime e giustificate, il dipendente può essere reintegrato al lavoro con il recupero da parte dell'impresa a suo favore della retribuzione media per tutti i giorni di assenza forzata - da dalla data del licenziamento fino alla reintegrazione nella posizione precedente.

Inoltre, un dipendente licenziato per violazione del Codice del lavoro della Federazione Russa ha il diritto di chiedere un risarcimento per il danno morale causatogli immeritatamente.

Se vengono accertati fatti di violazione della legislazione sul lavoro, la direzione può essere soggetta ad una sanzione amministrativa per un importo da uno a cinquemila rubli; inoltre, un'impresa, come persona giuridica, può essere multata per un importo maggiore - da trenta a cinquantamila.

Le persone responsabili che formalizzano il licenziamento di un dipendente sono tenute a preparare con molta attenzione tutta la documentazione e a non violare tutte le fasi procedurali necessarie, a seconda del motivo del licenziamento.

Motivi di licenziamento

1. In caso di licenziamento su propria richiesta, deve esserci una dichiarazione del dipendente che desidera risolvere il rapporto di lavoro.

Secondo le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa, non è necessario indicare il motivo per cui un dipendente vuole dimettersi.

Nell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che la domanda debba essere presentata al datore di lavoro almeno due settimane prima se non sussistono motivi significativi per cui il dipendente non può continuare a svolgere le proprie mansioni lavorative.

Inoltre, in caso di licenziamento del capo dell'impresa su sua richiesta, è tenuto a notificare all'organo superiore autorizzato un mese prima la sua intenzione di recedere dal contratto di lavoro.

Durante il periodo in cui il dipendente dimissionario deve lavorare prima dell'emissione del provvedimento di licenziamento, egli ha tutto il diritto di modificare la propria decisione fino all'ultimo giorno del mandato (due settimane o un mese, a seconda che si tratti di semplice dipendente o di capo dell'azienda). l’impresa si dimette) e ritira la sua domanda di licenziamento.

2. L'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce un elenco dei motivi di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro.

3. Per il capo di un'impresa, i requisiti in tutto sono molto più elevati rispetto ai dipendenti ordinari e il Codice del lavoro non fa eccezione in questa materia.

L'articolo 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede ulteriori motivi per il licenziamento del capo di un'organizzazione o impresa.

Può un manager licenziare senza fornire una motivazione?

L'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa indica specificamente i motivi per cui il capo di un'impresa (organizzazione) può licenziare un dipendente.

1. In caso di liquidazione dell'impresa stessa o se l'imprenditore individuale cessa la propria attività.

Questo articolo prevede che in caso di liquidazione di un'organizzazione mediante riorganizzazione in un'altra, ai dipendenti dovrebbe essere offerto di trasferirsi in una nuova società (organizzazione) creata sulla base di quella in liquidazione e, solo in caso di rifiuto, è possibile il licenziamento .

Oppure, quando un'impresa viene completamente liquidata, è ovvio che il licenziamento di tutti i dipendenti è inevitabile.

2. Se è necessario ridurre l'organico, i dipendenti vengono avvisati per iscritto secondo la procedura stabilita dell'imminente riduzione e, se ci sono posti vacanti, viene loro offerto un ulteriore impiego.

La riduzione del numero dei dipendenti non implica il trasferimento a posti vacanti, poiché i trasferimenti all'interno dell'impresa non ridurranno il numero dei dipendenti.

3. Nei casi in cui, in base alla conclusione della commissione di certificazione, è stata presa la decisione che le qualifiche del dipendente non corrispondono alla posizione ricoperta, dopo che il dipendente non desidera migliorare il livello delle sue conoscenze, può essere licenziato per incompatibilità con la carica ricoperta.

4. Se il proprietario della proprietà di un'impresa cambia, ha il diritto di cambiare il suo gruppo dirigente: il primo direttore, il suo vice e il capo contabile.

Il resto dei dipendenti non può essere licenziato così.

5. Per grave violazione dei loro doveri d'ufficio, sia il capo dell'impresa che un dipendente ordinario possono essere licenziati.

Sono considerate violazioni gravi:

trovarsi al lavoro in uno stato inadeguato (intossicazione da alcol o stupefacenti);
assenteismo, sia assenza dal lavoro per tutta la giornata che per quattro ore;
se un dipendente che, per motivi di lavoro, conosce notizie segrete attinenti alla produzione o allo Stato, viene sorpreso a distribuirle;
furto dei beni dell'impresa o sua distruzione, accertato da un organismo autorizzato o da una decisione del tribunale, o appropriazione indebita di fondi;
violazione dei requisiti di protezione del lavoro, che può provocare lesioni e lesioni ai lavoratori, compresi decessi;

6. Se un dipendente finanziariamente responsabile (incluso il capo dell'impresa) perde la fiducia a causa di azioni colpevoli. Ad esempio, nascondere informazioni vere sulle entrate e sulle uscite di un'impresa.

7. Se la direzione dell'impresa prende decisioni che comportano un danno significativo al suo sviluppo e alle sue attività future.

8. Un dipendente coinvolto nella crescita di bambini e giovani commette azioni incompatibili con gli standard morali.

9. Il dirigente viola gravemente i propri obblighi previsti dal contratto di lavoro e dalla descrizione del lavoro.

10. Fornire documenti falsi quando si fa domanda per un lavoro.

11. Esistono anche altri motivi di licenziamento, che possono essere definiti nei documenti locali dell'organizzazione o stabiliti dalle leggi federali.

Licenziamento senza spiegazione, l'articolo 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa si applica solo in aggiunta ai motivi per i quali il capo dell'impresa può essere licenziato.

Nei confronti degli altri dipendenti in caso di licenziamento non trovano applicazione le disposizioni del presente articolo.

Il dirigente non può licenziare un dipendente senza specificare motivi specifici, sia nell'ordine di licenziamento che al momento dell'iscrizione nel libro di lavoro.

La procedura per licenziare un manager senza spiegazioni

Secondo il comma 2 dell'art. 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il capo di un'impresa può essere licenziato senza spiegazione con decisione dell'ente autorizzato o del proprietario della proprietà dell'impresa.

Allo stesso tempo, il licenziamento di un dirigente senza spiegazione deve avvenire nel rispetto di tutte le norme procedurali.

1. L'ente che lo ha assunto in questa posizione ha il diritto di risolvere anticipatamente il contratto di lavoro con il dirigente senza alcuna spiegazione.

Prima di rescindere il contratto di lavoro con un dirigente, deve esserci una decisione dell'assemblea dei soci o del proprietario, formalizzata di conseguenza a seconda della forma di proprietà dell'impresa.

Se si tratta di una società per azioni o di una società a responsabilità limitata, è necessaria l'assemblea degli azionisti o il consiglio di amministrazione, se lo statuto della società lo prevede.

In un'istituzione municipale o in un'impresa statale, il proprietario dell'immobile ha il diritto di prendere la decisione.

2. È importante rispettare la procedura di organizzazione e svolgimento dell'incontro stesso.

Tutti gli azionisti e il capo dell'organizzazione devono essere informati per iscritto del giorno, dell'ora, del luogo e dell'ordine del giorno.

La decisione assunta di licenziare un dirigente deve essere verbalizzata, indicando il numero dei presenti e, conseguentemente, di coloro che hanno votato a favore e contro il licenziamento.

In questo caso è necessario decidere di nominare un nuovo manager e una persona responsabile della ricezione e della trasmissione dei documenti del precedente manager.

Una copia del verbale dell'assemblea deve essere consegnata a tutti i fondatori.

3. L'ultimo giorno lavorativo viene emesso un ordine per rimuovere l'autorità del gestore (il caso in cui il gestore può scrivere un ordine per se stesso).

4. Con l'atto di accettazione e trasferimento d'azienda, l'amministratore licenziato deve trasferire tutti i documenti e i beni materiali di sua competenza al suo successore di nuova nomina o alla persona nominata responsabile della ricezione della documentazione.

5. L'ultimo giorno lavorativo viene effettuato il pagamento completo e viene rilasciato un libretto di lavoro con la relativa registrazione senza specificarne il motivo ai sensi dell'art. 278 Codice del lavoro della Federazione Russa.

È importante considerare che se un manager viene licenziato senza spiegazione, deve ricevere benefici per un importo pari ad almeno tre stipendi e altri pagamenti previsti dai documenti locali.

6. Prima di tutto, la banca in cui è aperto il conto dell'organizzazione deve essere informata del cambio di gestione.

7. Nei prossimi tre giorni il nuovo gestore dovrà fornire le informazioni per apportare modifiche all'Anagrafe unificata delle persone giuridiche e fornire alla banca le informazioni per il cambio della carta bancaria.

Il licenziamento è un lavoro di routine per un responsabile delle risorse umane esperto. Alcuni dipendenti se ne vanno di loro spontanea volontà, altri su “richiesta” del datore di lavoro. In ogni caso, per ogni motivo esiste una propria procedura. Il suo rigoroso rispetto mira, da un lato, a proteggere i diritti del personale assunto e, dall'altro, a proteggere le organizzazioni da pretese infondate di ex dipendenti. Diamo un'occhiata a come licenziare un dipendente rispettando tutte le formalità necessarie.

Opzioni di licenziamento

La legislazione del lavoro prevede 3 opzioni per il licenziamento:

su richiesta del dipendente;
su iniziativa del datore di lavoro;
previo accordo delle parti.

Il desiderio del dipendente è la base più comune per interrompere il rapporto con il datore di lavoro:

Il dipendente scrive una lettera di dimissioni indicando la data.
Il datore di lavoro è obbligato a soddisfare questa richiesta.

Di norma, non ci sono difficoltà con la registrazione del licenziamento su iniziativa di un dipendente. L'eccezione riguarda le questioni relative all'"allenamento" obbligatorio. Lo standard è di 2 settimane, durante le quali il dipendente continua a lavorare dal momento in cui viene presentata la domanda.

Alcune categorie di personale hanno diritto ad un periodo ridotto di preavviso di licenziamento. Questo deve essere sempre tenuto presente, poiché la partenza “inaspettata” di un tale dipendente non è una scusa per un'organizzazione che non è riuscita a pagare in tempo il dipendente in dimissione e a rilasciargli un libro di lavoro.

L'iniziativa del datore di lavoro comporta un processo di licenziamento più complesso. Se si tratta di riduzione del personale o di liquidazione di un'azienda, la procedura è chiaramente descritta nella normativa e non pone alcun problema dal punto di vista del supporto documentale. Il compito principale qui è informare in anticipo tutte le parti interessate secondo le modalità ed entro i termini stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quando si tratta di licenziare unilateralmente un dipendente da parte dell’organizzazione, la “libertà” del datore di lavoro è chiaramente limitata: la sola volontà non è sufficiente. Esiste un elenco dei motivi per cui un dipendente può essere licenziato e per ciascuno di essi una procedura speciale per la registrazione delle violazioni. Non sono presenti comportamenti scorretti documentati da parte del dipendente e non vi è motivo di licenziamento.

L’opzione di “compromesso” per la risoluzione del rapporto di lavoro è un accordo tra le parti. In questo caso, il datore di lavoro e il lavoratore concordano amichevolmente di separarsi a determinate condizioni. Molto spesso accade così: l'organizzazione è interessata a licenziare un dipendente senza il rischio che cambi idea e ritiri la domanda "da solo". Il dipendente “contratta” per ricevere un compenso monetario per le sue cure.

Licenziamento su richiesta del dipendente

Il lavoratore ha il diritto di recedere dal rapporto di lavoro in qualsiasi momento. Per fare questo ha bisogno di:

compilare una domanda di dimissioni di propria spontanea volontà 2 settimane prima della partenza;
lavorare i giorni assegnati;
completare il trasferimento degli affari a un altro dipendente, se tale procedura è prevista nell'organizzazione.

Non importa quale contratto sia stato concluso al momento dell'assunzione: a tempo determinato o indeterminato. In ogni caso, il desiderio del dipendente è decisivo e il datore di lavoro non ha motivi legali per interferire con lui.

La domanda è scritta indirizzata al dirigente con la dicitura: “Chiedo di licenziarmi su mia richiesta, “XX” mese in parole XXXX anno”, la data e la firma attuali.

Se un dipendente lascia senza lavorare, deve includere nella domanda il motivo del licenziamento:

la pensione;
iscrizione agli studi;
trasferirsi in un'altra zona;
trasferimento del coniuge ad altra sede di servizio/estero;
violazione della legge, dei termini del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro.

In tali casi, il licenziamento avviene alla data indicata dal richiedente. Se richiesto, alla domanda dovrà essere allegato un documento giustificativo (certificato dell'istituto, ordine di trasferimento, ecc.). Un dipendente può andarsene “un giorno” senza una buona ragione se il datore di lavoro lo incontra e gli permette di non lavorare.

Senza osservare il periodo di due settimane, puoi licenziare un dipendente in ferie se ha presentato domanda prima dell'inizio o durante le ferie, ma entro e non oltre 14 giorni prima di andare al lavoro. Quindi il primo giorno lavorativo dopo le ferie sarà considerato la data di risoluzione del contratto di lavoro.

I dipendenti in periodo di prova, firmati con un contratto di lavoro a tempo determinato per un periodo massimo di 2 mesi, e i lavoratori stagionali non lavorano 14 standard, ma solo 3 giorni.

Dal punto di vista del datore di lavoro, la procedura per il licenziamento volontario si presenta così:

ricezione di una domanda vistata dal capo della società;
creazione di un ordine;
effettuare una registrazione nel libro di lavoro;
pieno accordo con il dipendente in merito alla retribuzione;
preparazione dei documenti necessari per ulteriore impiego (certificati 2-NDFL, certificato di guadagno per 2 anni e altri, su richiesta del dipendente).

Qualunque sia il motivo dell'uscita, i documenti del personale indicheranno lo stesso motivo in base al quale l'articolo licenziare il dipendente - art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. Il giorno del licenziamento, il dipendente legge l'ordine e riceve un libro di lavoro. Fino a quel momento, una persona può cambiare idea e ritirare la domanda se non è stato ancora invitato un sostituto a prendere il suo posto, che “non può essere respinto”.

Licenziamento previo accordo

L’accordo delle parti implica una procedura di licenziamento rapida e semplice:

Se l'iniziativa viene dal dipendente, questi presenta una lettera di dimissioni al dirigente.
Se un datore di lavoro “chiede” a un dipendente di lasciare l'azienda, gli invia un'offerta scritta.
Le parti discutono le condizioni di risoluzione del contratto di lavoro.
L'organizzazione e la persona licenziata firmano un accordo bilaterale.
Il dipartimento Risorse umane emette un ordine e compila un libro di lavoro. La base per il licenziamento è la clausola 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'accordo è la migliore opzione per entrambe le parti in termini di opportunità e rispetto dei diritti legali. Il datore di lavoro può, previo accordo con il dipendente, licenziarlo in qualsiasi giorno, anche se è in ferie o malato. Chi rinuncia non può “cambiare idea” e annullare unilateralmente un documento firmato. Anche il dipendente non si offende: durante il processo di negoziazione ha il diritto di proteggere i suoi interessi materiali e chiedere un risarcimento.

Licenziamento su iniziativa dell'organizzazione

L'iniziativa di risolvere il rapporto di lavoro può provenire dal datore di lavoro per ragioni puramente economiche: la necessità di ridurre il numero dei dipendenti o di chiudere completamente l'organizzazione. Nel secondo caso si disperde tutto il personale; nel primo caso si disperdono le unità e le posizioni oggetto di licenziamento, ad eccezione di quelle categorie di dipendenti che non possono essere licenziate per legge.

Se è necessario sbarazzarsi di una persona specifica, come si dice, “ai sensi dell'articolo”, il datore di lavoro è obbligato a dimostrare che il dipendente non è adatto alla posizione ricoperta o che ha commesso una cattiva condotta nella disciplina del lavoro. Molto spesso, il licenziamento avviene per assenteismo, presenza al lavoro ubriaca, violazioni sistematiche con punizione disciplinare.

Per evitare violazioni dei diritti del personale, i legislatori hanno fatto di tutto per garantire che una persona non potesse essere licenziata senza una buona ragione. È abbastanza difficile “perseguire” un dipendente verso il quale i suoi superiori nutrono un'ostilità personale, anche se non si può escludere completamente un abuso da parte dei datori di lavoro.

Riduzione del personale e liquidazione della società

La riduzione prevede un processo chiaramente regolamentato per il licenziamento di parte del personale:

La decisione sulla riduzione presa presso l'impresa è fissata mediante ordinanza. Per il servizio del personale, questa è la base per avviare la procedura di notifica. Le informazioni importanti per i dipendenti in questo caso sono la data di riduzione e le modifiche nella tabella del personale.
2 mesi prima della data del licenziamento, tutti i dipendenti soggetti ad esso vengono informati per iscritto e firmati.
Il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente un altro posto se esiste tale possibilità. Viene rilasciato un trasferimento per le persone che accettano i posti vacanti proposti. Gli altri si preparano ad andare in pensione.
Il dipendente notificato ha diritto ad andarsene anticipatamente senza attendere la data del licenziamento. Se una persona che ha saputo dell'imminente licenziamento ha trovato un nuovo lavoro, il datore di lavoro deve lasciarla andare liberamente. Il licenziamento anticipato non priva il lavoratore dell'indennità per i giorni rimanenti prima del licenziamento.
2 mesi prima del licenziamento, la direzione deve avvisare l'organismo sindacale, se presente. In caso di licenziamenti di massa dei lavoratori - 3 mesi in anticipo, e presentare anche gli elenchi al servizio per l'impiego.
Per ciascun dipendente viene preparato un ordine di licenziamento (modulo T-8) con riferimento al documento di base. L'ordinanza viene inviata alla persona licenziata per la firma.
Nel libro di lavoro viene inserita una registrazione che indica il motivo del licenziamento - comma 2, parte 1 dell'art. 81 T.K.
Il calcolo completo comprende: salario, compensazione monetaria per i giorni di ferie accumulati, indennità di fine rapporto per un importo pari allo stipendio medio.

Il licenziamento per riduzione del personale non si applica ad alcune categorie di dipendenti:

donne incinte e donne in congedo di maternità;
madri single con figli di età inferiore a 14 anni, con figlio disabile di età inferiore a 18 anni;
membri del sindacato e lavoratori che parlano nelle trattative con il datore di lavoro a nome della squadra.

Quando una delle diverse posizioni equivalenti viene eliminata, la scelta dei lavoratori che lasciano e chi resta spetta al datore di lavoro. Tuttavia, anche qui le autorità sono private della completa libertà. A parità di condizioni, la preferenza dovrebbe essere data agli specialisti più qualificati. Se è difficile determinare quale dei lavoratori sia “più importante”, la legislazione attribuisce ad alcuni di loro il diritto prioritario di mantenere il proprio posto di lavoro. Questo:

persone con 2 o più persone a carico;
gli unici capofamiglia della famiglia;
ha subito un infortunio o una malattia professionale da parte di questo datore di lavoro;
partecipanti disabili alle operazioni di combattimento;
migliorare le qualifiche sul lavoro;
altre categorie previste dal contratto collettivo.

Questi lavoratori sono gli ultimi ad essere licenziati. Non è possibile licenziare un dipendente se è in congedo per malattia o in ferie. Per licenziare disabili temporanei e vacanzieri bisognerà attendere il loro rientro al lavoro.

Tutte queste eccezioni non si applicano se l'organizzazione è completamente liquidata. La procedura di liquidazione non è praticamente diversa dal licenziamento, tranne una cosa: tutto il personale dell'organizzazione viene privato del lavoro, indipendentemente dalla posizione, dalle qualifiche e dallo status sociale. I dipendenti che in situazioni normali godono di “immunità” dal licenziamento (donne incinte, madri sole, ecc.) non beneficiano di alcun beneficio durante la liquidazione. Il datore di lavoro non offre a nessuno il trasferimento ad un'altra posizione, poiché cessa completamente le sue attività.

Licenziamento dei trasgressori della disciplina del lavoro e dei lavoratori inabili

Un dipendente che viola sistematicamente la disciplina fa sì che la direzione voglia comprensibilmente sbarazzarsi di lui. La legislazione del lavoro consente di licenziare immediatamente un dipendente solo per un “reato” disciplinare grave:

assenteismo;
presenza sul lavoro in stato di ebbrezza (alcol, droghe), confermata da visita medica;
divulgazione di informazioni protette dalla legge (segreto di stato, segreto commerciale), comprovate in tribunale;
furto, appropriazione indebita, danni materiali al datore di lavoro o a terzi, riconosciuti dal tribunale;
violazioni delle norme sulla tutela del lavoro con gravi conseguenze;
perdita di fiducia per coloro che lavorano con il denaro e i valori delle merci;
comportamento immorale per il personale docente;
presentazione di documenti falsi al momento della candidatura ad una posizione.

Il licenziamento per una sola grave violazione è sanzione disciplinare. La procedura per la sua registrazione prevede:

Rilevazione delle violazioni.
Registrazione del reato (redazione di un rapporto, protocollo, esame, conduzione di una visita medica, ecc.).
Ricevere spiegazioni scritte dal dipendente incriminato.
Considerazione delle circostanze del caso.
Redazione di un ordine di licenziamento nel modulo T-8, con riferimenti a documenti giustificativi (atti, relazioni, note esplicative, decisioni del tribunale, ecc.) indicati come base.
Portare l'ordine al dipendente per la firma.
Effettuare una registrazione nel libro di lavoro indicando l'articolo pertinente del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ad esempio, come licenziare un dipendente per assenteismo: se una persona è assente dal lavoro per l'intera giornata o per 4 ore consecutive, è necessario documentare questo fatto e dimostrare che il dipendente non era presente senza un valido motivo.

Fino a quando non si riceve una spiegazione da parte del “truant”, vale la “presunzione di innocenza”. Il dipendente potrebbe essere in ferie, in ferie, in congedo per malattia, essere citato in tribunale, avere un incidente mentre va al lavoro, ecc.

Se il lavoratore non ha ricevuto spiegazioni chiare o documenti giustificativi (certificato di incapacità lavorativa, mandato di comparizione, verbale della polizia stradale, ecc.), il reato è considerato una grave violazione della disciplina del lavoro ed è qualificato ai sensi dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa, parte 1, clausola 6, lettera “a”. Questa base sarà registrata nell'ordine di licenziamento e nel libro di lavoro.

Elenco dei documenti che confermano la legalità di tale licenziamento:

Rapporto di assenza dal lavoro.
Nota esplicativa del dipendente o atto di rifiuto di fornire spiegazioni.
Ordine di provvedimento disciplinare/licenziamento.

Se il datore di lavoro viola questa procedura, anche se ha buoni motivi per licenziare il marinaio, il dipendente “offeso” ha tutte le possibilità di essere reintegrato attraverso il tribunale.

È anche possibile licenziare una persona per violazioni minori, ma per questo deve avere diverse sanzioni ufficialmente emesse (avvertimento, rimprovero, severo rimprovero). Gli ordini che confermano l'indisciplina “cronica” possono servire collettivamente come motivo per la rottura dei rapporti di lavoro.

Un'altra questione “scottante” per i datori di lavoro è come licenziare adeguatamente un dipendente che, secondo il management, non è adatto alla posizione ricoperta. Non c'è altra opzione se non quella di organizzare una certificazione per un dipendente incompetente. È necessario emettere un ordine, creare una commissione di certificazione e valutare l’idoneità professionale di una persona sulla base di criteri chiaramente stabiliti. Risultati di certificazione insoddisfacenti sono un motivo per trasferire un dipendente ad un'altra posizione. Molto probabilmente rifiuterà, allora potrai formalizzare il tuo licenziamento con la dicitura “per inadeguatezza alla carica ricoperta”. Il termine entro il quale deve essere risolto il contratto di lavoro non è superiore a due mesi dalla certificazione.

Quando sorgono controversie legate a licenziamenti illegittimi, spesso i tribunali si schierano dalla parte dei dipendenti. Il motivo è semplice: è una rara organizzazione che può vantare un perfetto ordine nei regolamenti interni e nei documenti del personale. L'assenza di orari, descrizioni del lavoro, disposizioni in materia di certificazione e normativa sul lavoro, un contratto di lavoro analfabeta, passaggi "mancati" all'avvio del licenziamento: tutto ciò può servire come prova che il licenziamento è stato effettuato in violazione della legge.