Kodėl pateisinama nedelsiant atleisti darbuotoją? Teisinė darbuotojo atleidimo be jo sutikimo tvarka Kaip atleisti darbuotoją be sutikimo

Kaip atleisti konfliktuojantį darbuotoją? Mano darbuotoja nuolat nemandagiai elgiasi su manimi ir mano kolegomis, kiekvieną dieną vėluoja iš pietų pertraukos bent 15 minučių, nuolat reikalauja dienų savo lėšomis, o jos darbas, švelniai tariant, nesvarbus. Teko girdėti, kad atleisti darbuotoją, net ir tinginį, konfliktuojantį, nėra taip paprasta. Ką aš darau? Pasiūliau jai pareiškimus rašyti savo noru, bet ji nutarė ir mane šantažuoti: pasakė, kad kreipsis į teismą ir bus be problemų grąžinta į darbą. Koks yra faktinis neefektyvaus, nenorinčio darbuotojo atleidimo procesas?

Advokato atsakymas

Sveiki!

Deja, jūs susiduriate su sudėtinga, bet labai įprasta situacija. Išties, atleisti nepageidaujamą darbuotoją nėra taip paprasta, kaip gali pasirodyti iš pirmo žvilgsnio. Atrodo, kad viskas akivaizdu: viena darbo sutarties šalis nevykdo savo darbo pareigų, o antroji nepasirengusi to toleruoti. Tačiau teismai labai dažnai ginasi „įsižeidusių“, nesąžiningai atleistų darbuotojų. Todėl atleidimo procedūra turi būti atlikta kompetentingai, atsižvelgiant į visas būtinas procedūras ir nepažeidžiant įstatymų.

Jūsų atveju yra du problemos sprendimo būdai. Pirmas variantas – nutraukti darbo sutartį su konfliktuojančiu darbuotoju šalių susitarimu, antrasis variantas – nutraukti sutartį savo iniciatyva. Pažvelkime į kiekvienos parinkties privalumus ir trūkumus.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu yra patogiausias ir taikiausias būdas išsiskirti su nepageidaujamu darbuotoju. Šis dokumentas yra tam tikras papildomas susitarimas prie sutarties. Jame nurodytas laikotarpis, nuo kurio sutartis laikoma nutraukta, o šiame susitarime gali būti numatytas kompensacijos dydis atleidžiant darbuotoją. Šios sutarties privalumas: ją pasirašęs darbuotojas negalės vienašališkai nutraukti tokios sutarties. Taip pat gali būti, kad siūloma kompensacijos suma darbuotojui atrodys reikšminga paskata išsiskirti su jumis be konflikto.

Antrasis, sudėtingesnis atskyrimo variantas – darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva. Tokio darbo santykių nutraukimo pagrindai yra numatyti 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Jums priimtiniausios 3 priežastys: a) organizacijos ar individualaus verslininko skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas; b) darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais; c) darbuotojo pakartotinis nevykdymas be svarbių priežasčių, jei jam skirta drausminė nuobauda.

Pažvelkime į kiekvieną iš aukščiau išvardytų priežasčių išsamiau:

Organizacijos, individualaus verslininko darbuotojų skaičiaus ar personalo mažinimas

Nepageidaujamo darbuotojo atleidimas dėl etato mažinimo yra ilga, daug darbo reikalaujanti ir brangi procedūra. Darbdavys turi nuosekliai ir aiškiai atlikti šiuos veiksmus:

1. Atlikite reikiamus personalo lentelės pakeitimus;

2. Įspėti darbuotoją apie darbuotojų sumažinimą asmeniškai pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo;

3. Pasiūlyti darbuotojui visas laisvas pareigas šioje organizacijoje, į kurias jis gali būti priimtas, atsižvelgiant į jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę;

4. Išmokėkite darbuotojui išeitinę išmoką pagal 2007 m. 178 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Atleisdami darbuotojus darbdaviai labai dažnai pažeidžia atleidimo tvarką, todėl su kompetentinga teisine pagalba atleisti darbuotojai gali būti be problemų grąžinti į darbą. Taip pat teismams nekyla problemų nustatyti „įsivaizduojamus atleidimus“, kuriais siekiama atleisti tik konkretų, nepageidaujamą darbuotoją. Todėl prieš atleisdami prastai dirbantį darbuotoją, sudarykite išsamų veiksmų algoritmą ir būkite kantrūs bei atkaklūs.

Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais

Tuo pačiu metu privaloma tokio atleidimo sąlyga yra nepakankamos kvalifikacijos patvirtinimas atestavimo rezultatais. Remdamasis sertifikavimo lapu ir sertifikavimo komisijos sprendimu, organizacijos vadovas išduoda įsakymą, kuriame nurodo, kokia veikla turi būti vykdoma remiantis sertifikavimo rezultatais. Šiame įsakyme taip pat pateikiama informacija apie tai, kurie darbuotojai neišlaikė atestacijos ir dėl to turėtų būti atleisti.

Tokius darbuotojus atleisti iš darbo leidžiama tik tuo atveju, jei jų neįmanoma perkelti gavus raštišką sutikimą į kitą darbdavio turimą darbą (atsižvelgiama į darbuotojo kvalifikaciją ir sveikatos būklę). Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas nurodytoje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus.

Sertifikavimo atlikimas nėra tokia paprasta procedūra, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio. Jas vykdydami darbdaviai daro daug klaidų, o teismai grąžina į darbą darbuotojus, kurie buvo atleisti dėl netinkamumo užimamoms pareigoms. Turite labai gerai pasiruošti sertifikavimui, paskirti asmenį, atsakingą už jo įgyvendinimą, ir išstudijuoti reglamentus. Sertifikavimas turėtų būti vykdomas visoje Įmonėje, o ne tik konkrečiam, konfliktuojančiam darbuotojui.

Pakartotinis darbuotojo darbo pareigų neatlikimas be svarbių priežasčių, jeigu jam skirta drausminė nuobauda

Dėl šios priežasties taip pat labai sunku atleisti nepageidaujamą darbuotoją. Darbdavys daro daug klaidų, pavyzdžiui: už vieną nusižengimą taikytos kelios nuobaudos; negauta darbuotojo paaiškinimų arba nesurašytas atsisakymo duoti paaiškinimus aktas; darbuotojo kaltė neįrodyta; pats nusikaltimas nėra užfiksuotas; praleistas nuobaudos taikymo terminas; bausmės griežtumas neprilygsta nusikaltimui (pavėlavimas 15 minučių neturėtų būti atleidimo priežastimi). Pagrindinė darbdavio klaida: pamiršta užfiksuoti nusižengimus ir už juos pritaikyti drausmines nuobaudas.

Kaip atleisti darbuotoją, priklauso nuo jūsų. Pradėkite nuo derybų: galbūt konfliktas išsispręs lengviau ir greičiau, nei manote.

ŽurnalasForbessavo svetainėje paskelbė 10 būdų atleisti darbuotoją, perspėdamas skaitytoją, kad moralinė ir etinė pusė kai kuriais atvejais lieka ant darbdavio sąžinės. Tuo pačiu metu kyla klausimų dėl šių atleidimo būdų technologijos. Praktikoje, žinoma, jų yra kur kas daugiau, tačiau TP paprašė savo ekspertų pakomentuoti populiariausius.

Šalių susitarimas (1 str. 78 Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Jis naudojamas tais atvejais, kai darbdavys neranda tinkamo straipsnio Rusijos Federacijos darbo kodekse. Dažniausiai tokių atleidimų priežastys aptariamos akis į akį, tačiau kai kurie atvejai tampa viešai žinomi.

Natalija Plastinina,

Atskyrimo pagrindai neblogi, tačiau dažniausiai iš darbdavio reikalauja papildomų materialinių išlaidų. Nepaisant to, kad str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str., nurodymai dėl išeitinių išmokų mokėjimo atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, ilgametė praktika sprendžiant sudėtingas darbo santykių situacijas parodė, kad darbuotojas sutinka su tokiu „minkštu, sklandžiu, bet neįtrauktas į jo planus“ atskyrimas tik gavus tam tikrą priedą – kompensaciją už darbo sutarties nutraukimą. Kadangi Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra pareigos atlyginti darbuotojui atleidžiant iš darbo dėl aptariamo pagrindo, tokios kompensacijos dydis nustatomas tik šalių susitarimu. Iš tikrųjų šalys derasi dėl šios kompensacijos dydžio 2–3 atlyginimų lygyje, vadovaudamosi išeitinės kompensacijos dydžiu sumažinus darbuotojų skaičių. Tačiau ypatingais atvejais (bet kokio lygio vadovo atleidimas) ši suma gali būti padidinta arba, atvirkščiai, sumažinta (pavyzdžiui, atleidžiant nepatikimą darbuotoją, kurio negalima „pagauti“ kitais atleidimo pagrindais). Kartais šalys susitaria nutraukti darbo sutartį visai neatlygindamos.

Paprastai tokie atvejai yra neatvykusio ar alkoholiko atleidimas iš darbo, kai darbdavys negalėjo gauti pakankamai įrodymų dėl darbuotojo netinkamo elgesio ir dėl to negalėjo saugiai pritaikyti susidariusią situaciją atitinkančio atleidimo pagrindo (straipsnis „a. “, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 punktas, 1 dalis ir Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies b punktas, 6 dalis). Sunkiausia susitarti su įstatymų ypač saugoma darbuotojų kategorija, kurių negalima atleisti darbdavio iniciatyva (tam tikrais veiklos laikotarpiais) – nėščioms moterims, asmenims, turintiems šeiminių įsipareigojimų, išvardytų 2 str. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šie darbuotojai, būdami pažeidžiamos būklės, taip bijo prarasti nuolatinį darbą ir nerasti naujo, kad atsisako sudaryti susitarimus nutraukti darbo sutartį, nepaisant siūlomos kompensacijos, o jei toks susitarimas bus pasirašytas, kreiptis į teismus ginčyti juos dėl savo valios ydų .

Taigi, be materialinės klausimo pusės, šis pagrindas turi dar vieną trūkumą – didelę riziką, kad atleistas darbuotojas sėkmingai užginčys savo atleidimą. O praktika žino atvejus, kai teismas susitarimą nutraukti darbo sutartį pripažino neteisėtu dėl darbuotojo valios stokos atlikti šį veiksmą. (pavyzdžiui, galite susipažinti su Buriatijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2012 m. birželio 18 d. apeliacine nutartimi byloje Nr. 33-156), kurioje teismas, atidžiai išstudijavęs šalių sudarytą susitarimą, 2012 m. padarė išvadą, kad nebuvo tikros darbuotojo valios nutraukti darbo santykius, o buvo tik noras pakeisti darbo santykius (sutartyje buvo numatyta darbdavio pareiga ateityje priimti darbuotoją į darbą). Atsižvelgdamas į tai, teismas padarė išvadą, kad atleidimas iš darbo buvo neteisėtas pagal DK 1 dalies 1 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis (šalių susitarimu).

Išvados: atleidimo iš darbo šalių susitarimu trūkumai:

1. darbuotojas gali nesutikti nutraukti darbo sutarties, nepaisant darbdavio pasiūlytų palankių nutraukimo sąlygų;
2. daugeliu atvejų, nutraukiant darbo sutartį šiuo pagrindu, darbdavys savo noru sumokės kompensaciją, dėl kurios šalys susitarė darbo sutarties nutraukimo susitarime;
3. praktikoje užfiksuota didelė rizika nuginčyti atleidimą iš darbo šalių susitarimu dėl darbuotojo valios trūkumo. Pasitaiko atvejų, kai tokie susitarimai teismų praktikoje buvo pripažinti neteisėtais.

Anna Ustyušenko,

Šalių susitarimas taikomas ne tada, kai darbdavys neranda tinkamo straipsnio Rusijos Federacijos darbo kodekse, bet kai darbdavys blaiviai įvertina laiko ir finansines sąnaudas, kurias gali sukelti atleidimas „pagal straipsnį“, jeigu tai labai skaidrūs.

Mano nuomone, atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra geriausias darbo sutarties nutraukimo variantas. Pirma, tai leidžia šalims pasiekti kompromisą ir likti patenkintiems viena kitai, antra, tai paprasčiausia įforminti, trečia, šis atleidimas yra „gyvybingiausias“, jei jį ginčija darbuotojas.

Savo klientams siūlau šiuos argumentus, kurie gali padėti įtikinti darbuotoją, kad būtina pasirašyti susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo:

atkreipiant darbuotojo dėmesį į tai, kad darbo sutartis su juo bus nutraukta, geriausiu atveju darbuotojas bus atleistas. Tačiau net ir atleidimas iš darbo nėra tinkama priežastis nutraukti darbo sutartį, kad pademonstruotų būsimą darbdavį. Šalių susitarimas yra kitas dalykas.

Potencialus darbdavys jame nematys nieko blogo;

• šalių susitarimas leidžia sutaupyti darbuotojo laiko, kurį būtų galima skirti, pavyzdžiui, mažinant skaičių ar personalą;
• šalių susitarimas leidžia susitarti dėl „kompensacijos“ už atleidimą iš darbo dydžio, taip pat jos mokėjimo tvarkos.

Darbuotojų mažinimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 punktas). Pretendentui atleisti iš darbo turėtų būti pateiktas jo kompetenciją atitinkančių laisvų darbo vietų sąrašas – pavyzdžiui, panašios pareigos, bet įmonės regioniniame padalinyje. Jei darbuotojas atsisako persikelti, būtina gauti raštišką jo atsisakymą. Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu įspėti darbuotoją apie atleidimą iš darbo ir metus neatleisti darbo vietos.

Natalija Plastinina,Teisinės pagalbos skyriaus vadovas:

1. Taikydami minėtus atleidimo pagrindus darbdaviai vis dar daro daug klaidų: pasiūlo ne visas tinkamas pareigas; atleistas iš darbo nepasibaigus DK 2 dalyje nurodytam terminui. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str.; darbuotojas atleidžiamas iš darbo laiku, bet ligos metu, o tai draudžia Darbo kodekso 6 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str.; nelaukdami sutikimo dėl laisvų darbo vietų pareiškimo ar jų atsisakymo, jie jau išleidžia įsakymą atleisti iš darbo; jiems nerūpi tikrasis sumažinimo pagrindas; jie netvirtina naujo etato grafiko laiku, netinkamai taiko CPK nuostatas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis dėl pirmumo teisės likti darbe; standartiškai rengiant dokumentus daroma klaidų.

Dėl šių ir kitų priežasčių vis dar išlieka didelė atleidimo iš darbo rizika dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo pripažinimo neteisėtu ir darbuotojo grąžinimu į darbą, o tai patvirtina daugybė teismų praktikos.

Pavyzdžiui, darbo ginče teismas padarė išvadą, kad darbuotojas buvo atleistas nepasibaigus darbo teisės aktuose nustatytam dviejų mėnesių terminui nuo pranešimo apie būsimą atleidimą dienos. Atsižvelgiant į tai, teismas pripažino ieškovo darbuotojo atleidimą iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Darbo kodekso 81 straipsnis buvo neteisėtas, grąžino ieškovą į organizaciją į ankstesnes pareigas (Hanty-Mansijsko autonominės apygardos Ugros Jugorskio apygardos teismo sprendimas (paskelbtas 2012 m. lapkričio 27 d.).

Anna Ustyušenko,Partneris, praktikos vadovas, Juridinių įmonių grupė INTELLECT-S:

Iš tiesų, darbuotojų mažinimas yra vienas iš atleidimo būdų, reikalaujantis griežtai laikytis procedūrų. Apie būsimą atleidimą darbuotojas įspėjamas raštu prieš 2 mėnesius, per šį laiką jam privaloma raštu pasiūlyti bet kokią laisvą ar naujai atsiradusią laisvą darbo vietą, kurią jis gali eiti atsižvelgdamas į savo kvalifikaciją. Svarbu siūlyti ne tik panašias, bet ir žemesnio lygio pareigas. Tačiau pareigos kituose regionuose siūlomos tik tuo atveju, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje ar kitame įmonės vietiniame norminiame akte.

Taip pat neturėtume pamiršti ir pirmenybės teisės išlaikyti tam tikrų kategorijų darbuotojus darbe.

Nebuvimas pamokose („a“ papunktis, 6 dalis, 81 straipsnis). Jei darbuotojas nėra darbo vietoje visą darbo dieną arba ilgiau nei keturias valandas iš eilės, atleidimas iš darbo įvyksta automatiškai. Sunkiau atleisti dažnai vėluojantį darbuotoją, tačiau tai įmanoma ir tuo atveju, jei darbo pradžios laikas yra nurodytas vidaus darbo reglamente, darbo sutartyje, o ir kolektyvinėje sutartyje, jei įmonė tokią turi.

Natalija Plastinina,Teisinės pagalbos skyriaus vadovas:

Iš karto atkreipkime dėmesį, kad tokio pagrindo niekada negalima tikėtis iš vidutinio, vidutiniškai atsakingo darbuotojo. Vėlavimas nesudaro tokio atleidimo pagrindo kaip pravaikštos, nes darbuotojo neatvykimas į darbą nesiekia 4 ar daugiau valandų iš eilės. Be to, yra didelė rizika neteisingai užregistruoti įvykį, neteisingai priskiriant neatvykimą į pravaikštas ir neteisingai surašytus dokumentus, kurie sudarytų pastraipose numatytą pagrindą. „a“ 6 punktas, 1 dalis, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Atleidimo iš darbo šiuo pagrindu taikymo trūkumai:

maža paties pagrindo tikimybė;

didelė klaidų tikimybė atleidimo procedūroje dėl minėtos priežasties;

didelė rizika nuginčyti atleidimą dėl jo neteisingumo, neteisėtumo, taip pat siekiant pašalinti netinkamą įrašą darbo knygoje;

tose organizacijose, kuriose nėra etatinio teisininko, o personalo apskaitos tvarkymas patikėtas sekretorei, visa aukščiau nurodyta klaidingų darbdavio veiksmų rizika labai padidėja. Taip pat padidėja atleisto iš darbo nebuvusio asmens grąžinimo į darbą rizika.
Kaip rodo praktika, reguliavimo institucijos taip pat yra budrios, tikrindamos darbdavius ​​ir gali pripažinti įsakymą atleisti iš darbo dėl pravaikštų neteisėtu. Kas buvo padaryta Altajaus teritorijos valstybinė darbo inspekcija. Piliečio kreipimosi pagrindu atlikto patikrinimo metu valstybinis darbo inspektorius nustatė, kad pažeidžiant 2010 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, darbdavys nereikalavo iš darbuotojo rašytinio pasiaiškinimo dėl neatvykimo į darbo vietą fakto, nepateikė įrodymų, patvirtinančių darbuotojo neatvykimą į darbo laiką be svarbios priežasties, t. numatytų atleidimo iš darbo pagrindų taikymo procedūroje padarė klaidų p.p. „a“ 6 punktas, 1 dalis, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Valstybinės darbo inspektoriaus prašymu darbdavio įsakymas atleisti iš darbo buvo panaikintas. Už darbo teisės aktų pažeidimą direktorius patrauktas administracinėn atsakomybėn – bauda.

Anna Ustyušenko,Partneris, praktikos vadovas, Juridinių įmonių grupė INTELLECT-S:

Net jei darbuotojas nebuvo darbe reikiamą laiką dėl pravaikštos, vargu ar jis gali būti atleistas automatiškai. Bet kokiu atveju tai reikės griežtai laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje nustatytos tvarkos. Priešingu atveju „automatinis“ atleidimas iš darbo dėl pravaikštos gali reikšti, kad atleistas asmuo bus grąžintas į darbą su kaupimu už priverstinės pravaikštos laiką.

Neatitikimas užimamoms pareigoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 ir 5 punktai). Darbdavys turi teisę pakeisti darbuotojo pareigybės aprašymą, įspėjęs jį prieš du mėnesius. Tuomet papildomi susitarimai prie darbo sutarties su darbuotoju numato sąlygas, kurių pagrindu rodikliai laikomi neįvykdytais. Rodiklių vertes galima imti pagal bet kokį grafiką: kartą per savaitę, mėnesį, ketvirtį. Jei darbuotojas neatlieka pareigų, jam yra skiriamas papeikimas, griežtas papeikimas, o tada atleidžiamas iš darbo.

Natalija Plastinina,: 1 str. 1 dalies 3 ir 5 punktai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra du skirtingi pagrindai. 3 dalies pagrindas –„darbuotojo netinkamumas užimamoms pareigoms ar atliktam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais“ praktiškai sunkiai pasiekiamas dėl to, kad šis pagrindas nekyla. Norėdami jį taikyti, darbdavys pirmiausia turės patvirtinti vietinį atestavimo aktą (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį) ir suteikti darbuotojams laiko pasiruošti. Sukurti komisiją. Teisingai užfiksuokite jo įgyvendinimo tvarką ir rezultatus. Pateikite geležinius argumentus dėl darbuotojo netinkamumo užimamoms pareigoms. Ir po to...

Pasiūlykite darbuotojui kitą darbą savo įmonėje! To iš darbdavio reikalaujama 3 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Tai yra, visi minėti veiksmai negali lemti darbo santykių pabaigos, jei darbuotojas sutinka būti perkeltas į kitas pareigas. Ar žaidimas buvo vertas vargo?

5 punktas, 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis siūlo universalų atleidimo iš darbo pagrindą - „pakartotinis darbuotojo darbo pareigų nevykdymas be rimtos priežasties, jei jam skirta drausminė nuobauda“. Žurnalo „Forbes“ aprašytoje pareigybių aprašymų keitimo schemoje yra tam tikrų trūkumų: ar darbuotojas ateityje mestų iššūkį šiems pokyčiams? Jeigu, pavyzdžiui, prie pastatų techninės priežiūros inžinieriaus pareigybės aprašymo pridėsite prievolę vakare iššluoti 4 gamybos cechus, manau, teismas tokio pakeitimo nepripažins teisėtu ir pagrįstu. Ir tai parodys uolus darbdavys teisingą gairę šiuo klausimu - ETKS. Be to, nereikėtų pamiršti ir darbuotojo netinkamo elgesio modelio, kuris po pirmosios bausmės gali nebeformuotis.

Ir nors abu pagrindai gali būti taikomi, jų sunkumai ir didelė iššūkio rizika nedaro jų populiarių.

Anna Ustyušenko,Partneris, praktikos vadovas, Juridinių įmonių grupė INTELLECT-S:

Šiuo atveju aprašoma keista konstrukcija, neturinti nieko bendra su Rusijos teise apskritai ir konkrečiai su Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 ir 5 punktais.

Pirma, pareigybės aprašymo pakeitimas yra darbuotojo darbo funkcijos pakeitimas, kuris galimas tik šalių susitarimu. Šiuo atveju dviejų ar daugiau mėnesių įspėjimas nevaidina.

Antra, norint pasirašyti papildomus susitarimus prie darbo sutarties, reikalinga darbuotojo valia, be kurios susitarimai negali atsirasti. Ką daryti, jei darbuotojas atsisako pasirašyti papildomų susitarimų? Turi teisę.

Trečia, norint taikyti tokį pagrindą kaip netinkamumas užimamoms pareigoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 punktas), turi būti atlikta atestacija, tik neigiama atestavimo komisijos išvada gali tapti priežastimi darbuotojo atleidimas.

Vidaus darbo taisyklių nesilaikymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis). Informacija apie draudimą rūkyti ir būtinybę laikytis aprangos kodo turėtų būti nurodyta vidaus darbo taisyklėse, kurias visi darbuotojai pasirašo, kai yra priimami į darbą. Turite suprasti, kad darbdaviui neužtenka tiesiog nurodyti „laikykis aprangos kodo“. Jis privalo raštu informuoti savo darbuotojus, kokius drabužius, vadovybės nuomone, tinkamus darbui, išsamiai aprašydamas aprangos stilių ir spalvą.

Natalija Plastinina,Teisinės paramos skyriaus vadovas:

Žinoma, Rusijos Federacijos darbo kodekse tokio pagrindo nėra. Tačiau yra anksčiau aptartas pagrindas, numatytas 5 punkto 1 dalyje, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis – pakartotinis pareigų nevykdymas. Taip, darbuotojas gali būti nubaustas už rūkymą darbdavio patalpose ir aprangos kodo nesilaikymą tokiomis sąlygomis:

• darbdavys turi visas vietines taisykles, kurios tiksliai ir aiškiai dokumentuoja šiuos reikalavimus;
• darbuotojas su nurodytais aktais supažindinamas pasirašytinai.

Jei darbuotojas pažeidžia nurodytus darbuotojo elgesio reikalavimus, darbdavys privalo griežtai vadovautis DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis nubausti darbuotoją. Ir tik pasirodžius nuoseklumui (du ar daugiau pažeidimų per metus) jis galės atleisti darbuotoją pagal 1 str. 1 dalies 5 punktą. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Mano nuomone, optimaliausias variantas išsiskirti su darbuotoju paprastumo ir pagrįstumo požiūriu iš siūlomų.

Anna Ustyušenko,Partneris, praktikos vadovas, Juridinių įmonių grupė INTELLECT-S:

Jei šiuo atveju kalbame apie darbo sutarties nutraukimą Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punkto pagrindu (pakartotinis darbuotojo darbo pareigų nevykdymas be svarbios priežasties, jei jam skirta drausminė nuobauda ), tuomet aprangos kodo nesilaikymas ar draudimas rūkyti nėra geriausios atleidimo priežastys, nes nesusijusios su darbo pareigomis. Atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktą vykdomas, kai buvo pažeistos pareigybės aprašymo ar darbo sutarties nuostatos (nesilaikymas).

Apsvaigimas nuo alkoholio (81 str. 6 d. „b“ papunktis). Pakanka vienkartinio darbuotojo, apsvaigusio nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų, pasirodymo darbo vietoje įdarbinančios organizacijos ar objekto teritorijoje, kurioje darbuotojas darbdavio pavedimu turi atlikti darbo funkciją. Tačiau norėdamas naudoti šį metodą, darbdavys kaip įrodymą turės pateikti darbuotojo medicininės apžiūros rezultatus.

Natalija Plastinina,Teisinės pagalbos skyriaus vadovas:

Norint taikyti šį pagrindą, ne visada reikalingi medicininės apžiūros (medicininės apžiūros) duomenys. Alkoholinio, narkotinio ar kitokio toksinio apsvaigimo būseną gali patvirtinti tiek medicininė išvada, tiek kitų rūšių įrodymai, kuriuos atitinkamai turi įvertinti teismas (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo 42 punktas). 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ (toliau – Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarimas Nr. 2). Tais atvejais, kai neblaivus darbuotojas kategoriškai atsisako atlikti medicininę apžiūrą (taip pat ir dėl tolesnio atleidimo iš darbo ginčo), darbdavys turės surinkti kitus įrodymus. Tai gali būti (įskaitant, bet neapsiribojant):

1. pranešimas apie tai, kad buvo nustatytas neblaivus;
2. atsisakymo atlikti medicininę apžiūrą aktas;
3. pranešimas apie paaiškinimų teikimą;
4. paaiškinimų neteikimo aktas (surašomas po dviejų dienų, suteiktų darbuotojui už tai);
5. ir tt

Kaip rodo praktika, tokiais atvejais darbdaviui teisingai ir rūpestingai žiūrint į dokumentų rengimą, neblaivus darbe pasirodęs darbuotojas negalės sėkmingai užginčyti savo atleidimo.

Taigi ginče dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu darbdavys patvirtino faktą, kad ieškovas darbo vietoje buvo neblaivus, būdamas neblaivus; atsisakymo atlikti medicininę apžiūrą aktas; administracinio nusižengimo protokolas, liudytojų paaiškinimai. Teismas tai laikė pakankamu darbuotojo neblaiumo įrodymu, taigi ir pakankamu pagrindu nutraukti darbo sutartį pagal punktus. „b“ 6 punktas, 1 dalis, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Teismas, nenustatęs pažeidimų atleidimo iš darbo metu, atsisakė pripažinti darbuotojo atleidimą neteisėtu (Jekaterinburgo Železnodorožnyj rajono teismo 2012-03-21 nutartis; Sverdlovsko apygardos teismo 2012-06-21 nutartis byloje). Nr. 33-7104/2012) .

Tačiau įdomiausias klausimas yra kitas: ar darbdavys neblaivus lauks, kol darbuotojas pasirodys darbe?

Anna Ustyušenko,Partneris, praktikos vadovas, Juridinių įmonių grupė INTELLECT-S:

Norint atleisti darbuotoją iš darbo už tai, kad jis atvyko į darbą būdamas neblaivus, medicininės apžiūros rezultatai yra pageidautini, bet neprivalomi. Darbuotojas turi teisę atsisakyti vykti į gydymo įstaigą. Tokiu atveju darbdavys turi teisę neblaivumo faktą patvirtinti aktu, kuriame aprašomi neblaivumo požymiai.

Profesinių paslapčių atskleidimas (81 straipsnio 6 dalies „c“ papunktis).Įstatymų saugomų (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų) paslapčių, kurios tapo žinomos darbuotojui vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą, yra šiurkštus darbo pareigų pažeidimas. Tuo pačiu metu asmens duomenų sąvoka yra labai plati ir teoriškai galite būti atleistas net už tai, kad kam nors pasakėte savo kolegos namų telefono numerį.

Natalija Plastinina,Teisinės paramos skyriaus vadovas:

Vadovaujantis 2006 m. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 139 straipsniu, informacija laikoma tarnybine ar komercine paslaptimi, kai informacija turi realią ar potencialią komercinę vertę dėl to, kad jos nežino tretieji asmenys, nėra galimybės su ja laisvai susipažinti teisiniu pagrindu ir informacijos savininkas imasi priemonių jos konfidencialumui apsaugoti. Informacija, kuri negali būti tarnybinė ar komercinė paslaptis, yra nustatyta įstatymų ir kitų teisės aktų. Asmenys, neteisėtais būdais įgiję informaciją, kuri sudaro tarnybinę ar komercinę paslaptį, privalo atlyginti padarytus nuostolius. Tokia pati pareiga priskiriama darbuotojams, kurie tarnybos ar komercines paslaptis atskleidė pažeidžiant darbo sutarties sąlygas, ir rangovams, kurie tai padarė pažeisdami civilinės sutarties sąlygas.

Pagal Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo Nr. 2 43 punktą, jei darbuotojas ginčija atleidimą iš darbo pagal šio straipsnio 1 dalį. „c“ 6 punktas, 1 dalis, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys privalo pateikti įrodymus, kad informacija, kurią darbuotojas atskleidė pagal galiojančius teisės aktus, yra susijusi su valstybės, tarnybos, komercine ar kita įstatymų saugoma paslaptimi arba kito darbuotojo duomenis, ši informacija darbuotojui tapo žinoma vykdant darbo pareigas ir jis įsipareigojo tokios informacijos neatskleisti. Būtent su šiais įrodymais darbdavys dažniausiai turi problemų. Prieš taikydamas punktuose numatytus atleidimo pagrindus. „c“ 6 punktas, 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., reikėtų patikslinti:

• ar organizacija turi vietinių taisyklių, apibrėžiančių informaciją kaip įstatymų saugomą paslaptį;
• ar darbuotojas yra susipažinęs su šiais aktais;
• ar jis įsipareigojo neatskleisti tam tikros informacijos;
• Ar tikrai informacija nutekėjo iš šio darbuotojo ir kaip tai patvirtinama?

Atminkite: paprastas darbuotojas gali nežinoti Rusijos Federacijos taisyklių ir įstatymų. Jis gali būti visiškai neraštingas. Ir tik tada, kai darbdavys jį supažindins su teisės normomis pagrįstu lokaliu aktu, jis bus pripažintas žinomu, kad tam tikra informacija yra paslaptis. O bausti už atskleidimą bus galima tik jam pasirašius neatskleidimo sutartį. Tačiau visų šių dokumentų buvimas, kaip rodo praktika, nesumažina rizikos, kad atleidimas iš darbo bus pripažintas neteisėtu dėl minėtų priežasčių.

Taigi teismas, nagrinėdamas nagrinėjamą bylą su panašiomis aplinkybėmis, laikė, kad darbdavysnebuvo pateikta jokių įrodymų, kad darbuotojas pažeidė savo tarnybines pareigas, ypač susijusias su komercinių paslapčių neatskleidimu. Teismas nurodė, kad darbdavio argumentai yra preziumencinio pobūdžio ir negali būti pagrindu skirti drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo. Kadangi byloje nėra duomenų, besąlygiškai rodančių, kad darbuotojas atskleidė informaciją, susijusią su įmonės komercinėmis paslaptimis, teismas pripažino atleidimą iš darbo pagal punktų nuostatas. „c“ 6 punktas, 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra neteisėtas ir pakeistas atleidimo iš darbo pagrindų formuluotes į 3 straipsnio 1 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. (savo prašymu) (Permės Leninsko rajono teismo 2012-06-04 sprendimas; Permės apygardos teismo 2012-03-10 apeliacinė nutartis byloje Nr. 33- 8900).

Pagrindinių darbo sąlygų pakeitimai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis). Darbdavys turi teisę keisti darbo grafiką ar apmokėjimo sąlygas, įspėjęs darbuotojus prieš du mėnesius. Ir čia darbdaviui atsiveria didžiulė galimybių erdvė, o darbuotojai priversti arba su jomis sutikti, arba pasitraukti patys. Pavyzdžiui, nepageidaujamam darbuotojui gali būti pasiūlytas vienetinis atlyginimas, gamyba gali būti perjungta į 24 valandų grafiką, tada daugelis darbuotojų mieliau atsisakys naktinių pamainų.

Natalija Plastinina,Teisinės paramos skyriaus vadovas:

Šio straipsnio nuostatos pateiktos pernelyg rožiškai. Darbdaviai neturėtų būti tokie optimistiški dėl savo teisių. Pirma, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis reikalauja griežtai pagrįsti darbo sutarties su darbuotoju sąlygų pakeitimo priežastis. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, leidžiamos tik „priežastys, susijusios su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimas, struktūrinis gamybos pertvarkymas, kitos priežastys). Antra, darbdavys turės būti pasirengęs įrodyti, kad nebuvo galima laikytis šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų. Trečia, įstatymas jokiomis aplinkybėmis neleidžia keisti darbuotojo darbo funkcijos.

Darbo sutarties sąlygų keitimo procesas yra griežtai reglamentuotas:

• raštiškas supažindinimas su būsimais pokyčiais;
• rašytinis įvestų pakeitimų priežasčių pagrindimas;
• laisvų darbo vietų pasiūlymas per visą įspėjimo laikotarpį;
• teisingas visų darbuotojų sutikimų ir atsisakymų fiksavimas (nuo pasirašymo, iš laisvų darbo vietų ir pan.);
• atleisti iš darbo ne anksčiau kaip pasibaigus įspėjimo terminui;
• dviejų savaičių uždarbio dydžio išeitinė išmoka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis).

Nelengva procedūra, tiesa? Be to, reikia atsižvelgti į tai, kad darbuotojas gali... sutikti su naujomis darbo sąlygomis. Arba sutikti užimti vieną iš siūlomų laisvų darbo vietų. Tuomet reikės ieškoti kitos išsiskyrimo priežasties?

Atsižvelgiant į didelę riziką ginčyti atleidimą iš darbo dėl nagrinėjamų priežasčių, verta apsvarstyti galimybę pasirinkti šį atleidimo pagrindą.
Kaip sėkmingo iššūkio pavyzdį galite susipažinti su Koryazhemsky miesto teismo sprendimu byloje Nr. 2-12, kuriame teismas nepripažino, kad darbdavys turėjo pagrindo pakeisti darbo sutarties sąlygas ir todėl atleidimo iš darbo pagrindo pagal DK 7 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis (atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo). Kol ginčas bus išspręstas teisme, atsakovas savo įsakymą panaikino ir grąžino darbuotoją į darbą).

Anna Ustyušenko,Partneris, praktikos vadovas, Juridinių įmonių grupė INTELLECT-S:

Ne visais atvejais galima taikyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnį. Paprastai darbo sutarties sąlygų pakeitimai (o darbo užmokestis ir darbo grafikas yra esminės sąlygos) daromi tik šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis). Ir tik pasikeitus technologinėms ar organizacinėms darbo sąlygoms, darbdavys turi teisę taikyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio nuostatą ir vienašališkai pakeisti darbo sutarties sąlygas, įspėdamas darbuotoją apie tai. prieš du mėnesius. Reikėtų nepamiršti, kad kilus ginčui pareiga įrodyti technologinių ar organizacinių darbo sąlygų pasikeitimo faktą tenka darbdaviui.

Darbo pareigų nevykdymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktas). Dažniausiai šią formuluotę darbdavys naudoja tada, kai kiti teisiniai atleidimo būdai jau išnaudoti arba netinka. Tokiu atveju darbuotojui gali būti pavedama užduotis, kurios neįmanoma atlikti pagal terminus, o po to jis turi pateikti aiškinamąjį raštą apie neįvykdymo priežastis.

(žr. komentarą aukščiau - „Neatitikimas užimamoms pareigoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 ir 5 punktai)“)

Nepatenkinami sertifikavimo rezultatai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 punktas).Įmonėje turi būti nuostata dėl atestavimo, o į atestavimo komisiją turi būti asmenys, turintys profesinį supratimą apie atestuojamų darbuotojų darbą. Komisija visus sprendimus atspindi protokole. Patikrinimo rezultatams nepatenkinus, įmonė turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo, tačiau tik jam atsisakius naujo jam siūlomo darbo toje pačioje įmonėje, su kvalifikacija ar be jos ir su mažesniu uždarbiu.

(žr. komentarą aukščiau - „Neatitikimas užimamoms pareigoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 ir 5 punktai“).

Natalija Plastinina,Teisinės paramos skyriaus vadovas:

Atlikę bendrą žurnalo pateiktų priežasčių analizę, galime daryti išvadą, kad kiekviena iš jų turi savų trūkumų ir kelia tam tikrą riziką. Net ir teisingas atleidimo iš darbo tvarkos laikymasis ne visada reiškia atleidimo pripažinimą teisėtu ir pagrįstu. Darbdaviams galima rekomenduoti savo veikloje naudotis paprasčiausiais įstatymais reglamentuotais atleidimo iš darbo pagrindais ir tvarka. Pavyzdžiui, atleidimas iš darbo už pakartotinį įsipareigojimų nevykdymą darbuotojas be svarbių priežasčių eiti savo darbo pareigas, jeigu jam skirta drausminė nuobauda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 5 d. 1 d.) arba atleidimas iš darbo už darbuotojo pasirodymą darbe (darbo vietoje ar teritorijoje). organizacijos - darbdavys ar objektas, kuriame darbdavio vardu darbuotojas turi atlikti darbo funkciją) būdamas apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitokių toksinių medžiagų (b punktas, 6 punkto 1 dalis, 81 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

3 dažniausiai pasitaikantys darbuotojo atleidimo variantai: neadekvatumas užimamoms pareigoms, darbo drausmės pažeidimas, buvimas apsvaigus nuo alkoholio ar narkotikų.

Ar galima atleisti darbuotoją be jo noro?

Krizės metu daugelis įmonių bando sumažinti savo darbo jėgą, kad sumažintų išlaidas, tačiau ne visada įmanoma su jais atsiskirti savo noru. Jei būsite atleistas dėl darbuotojų mažinimo, bus mokami papildomi mokėjimai, o tai nenaudinga darbdaviui.

Verslininkai, nežinantys, kaip pagal įstatymą atleisti darbuotoją be jo noro, gali atitinkamai susipažinti su galimomis atleidimo priežastimis. iš str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas:

• Nepakankama kvalifikacija, neatitikimas užimamoms pareigoms, pavaldinių neišlaikymas atestacijos.
• Sutartyje nustatytų darbo pareigų nevykdymas, pakartotiniai drausmės pažeidimai.
• Darbuotojo pasirodymas organizacijoje neblaivus.
• Komisijos nustatytų darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas.
• Lėšų vagystė.
• Moralės normoms prieštaraujančios veikos padarymas, dėl kurio tolesnė darbinė veikla tampa neįmanoma.

Norint išvengti bylinėjimosi, kurioje teismas neabejotinai stos į darbuotojo pusę, svarbu žinoti vieną smulkmeną: negalima atleisti darbuotojo, kol jis nedarbingumo, nėščia ar atostogauja.

Atleidimas iš darbo, jei darbuotojas netinkamas darbuotojo užimamoms pareigoms

Norėdami atleisti darbuotoją dėl reikalavimų nesilaikymo, turite atlikti kelis veiksmus:

• Išduokite darbuotojui įsakymą atestuoti, tada praneškite jam apie tai.
• Organizuokite sertifikavimą, įskaitant jam pačias sunkiausias užduotis, su kuriomis jis negalės susidoroti.
• Pripažinti darbuotojo netinkamumą užimamoms pareigoms.

Vadovui šis būdas nėra pats priimtiniausias, nes Pagal įstatymą jis turi pasiūlyti neatestuotam darbuotojui užimti laisvą žemesnio lygio pareigybę, kurią jis gali priimti ir likdamas dirbti įmonėje.

Atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimus

Jeigu darbuotojui anksčiau buvo taikytos drausminės nuobaudos ir jam taikomas papeikimas ar papeikimas, darbdavys turi teisę jį atleisti iš darbo, jei pažeidimą kartoja. Kaip atrodo pati procedūra:

• Pakartotinio nusižengimo faktas įforminamas protokolu, aktu, komisijos sprendimu arba nurodant faktiškai dirbtą laiką, lyginant su bendra darbo valandų norma.
• Reikalingas aiškinamasis raštas iš nusikaltusio pavaldinio. Jei jo nebus, darbuotojas atleidimą iš darbo galės užginčyti teisme, remdamasis 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis, pagal kurį darbdavys privalo to reikalauti iš pavaldinio. Jei per dvi darbo dienas jo nepateikia, surašomas atitinkamas aktas.
• Įsakymai išduodami dėl drausminės nuobaudos skyrimo už sistemingus darbo drausmės pažeidimus, taip pat dėl ​​atleidimo iš darbo už darbo įsipareigojimų nevykdymą.
• Darbo knygelėje daromas įrašas apie atleidimą, nurodant priežastį - 5 str. 1 d. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Paskutinę darbuotojo darbo dieną būtina sumokėti visas jam priklausančias įmokas: už išdirbtą laikotarpį uždirbtą darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas atostogas ir kt.

Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl apsvaigimo

Tokie atvejai itin reti, o lengviau atsikratyti darbuotojo per atestaciją ar drausmės pažeidimus, kurių turi visi. Jei kyla abejonių dėl jo blaivumo, turite atlikti šiuos veiksmus:

• Atlikti medicininę apžiūrą. Verslininkui patartina dalyvauti.
• Surašyti protokolą, ar pavaldinys yra darbo vietoje ar įmonės teritorijoje apsvaigęs nuo alkoholio (narkotikų).
• Išduoti įsakymą dėl nušalinimo nuo darbo.
• Paprašykite darbuotojo paaiškinimo.
• Surašyti protokolą apie tai, kad darbuotojas pasirodė neblaivus.
• Darbdavio iniciatyva surašykite įsakymą dėl atleidimo iš darbo ir įregistruokite jį registracijos žurnale.
• Padaryti skaičiavimo pažymą formoje T-61, supažindinti buvusį pavaldinį su įsakymu pasirašytinai.
• Padarykite įrašą darbo knygoje, nurodydami pastraipas. b punktas 5 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
• Išduoti užpildytą darbo knygą ir padaryti įrašą apskaitos knygoje.

Paprastai dauguma darbe aptiktų neblaivių darbuotojų sutinka išeiti savo noru, todėl visiškai įmanoma išvengti aukščiau aprašytų procedūrų pasiūlius išsiskirstyti taikiai.

Paprasčiausios atleidimo priežastys

Lengviausia darbdaviams, samdantiems darbuotojus tam tikram laikotarpiui pagal sutartį, nes pasibaigus šio dokumento galiojimui jo pratęsti nereikia. Be to, dažniausia vadovų atleidimo priežastis yra darbo drausmės nesilaikymas, o tai apima pažeidimus, būdingus 90% pavaldinių:

• Pravaikštas ir vėlavimas.
• Priešlaikinis išėjimas iš darbo be susitarimo su vadovybe.
• Direktoriaus įsakymų nepaisymas.
• Tiesioginių darbo pareigų nevykdymas.

Nepaisant daugybės įvykių raidos variantų, paprasčiausias vis tiek yra pasitraukimas iš darbo savo noru, nes tik tokiu atveju atleistas darbuotojas negalės laimėti ieškinio teisme, nebent įrodys, kad atleistas buvo spaudžiamas darbdavio. Net ir šioje situacijoje tikimybė, kad teismas stos į jo pusę, yra labai maža.

Rusijos Federacijos darbo įstatymai numato, kad tarp darbuotojo ir darbdavio sudaryta darbo sutartis gali būti nutraukta:

• dėl jo galiojimo pabaigos ar tam tikrų darbų atlikimo sąlygų;
• anksčiau nei nustatytas galiojimo laikas šalių susitarimu arba vienos iš šalių prašymu, pagrindžiant priežastis;
• Neterminuotos darbo sutartys taip pat gali būti bet kada nutrauktos ir darbuotojas atleidžiamas iš darbo:
  • paties darbuotojo prašymu, jei jis parašo atitinkamą prašymą;
  • iniciatorius gali būti įmonės vadovas, jei jo netenkina darbuotojo darbas;
• dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbuotojo ir organizacijos vadovo (pavyzdžiui, šaukimas į šalies ginkluotąsias pajėgas).

Bet koks darbo sutarties nutraukimas turi atitikti visus įstatymų reikalavimus.

Priešingu atveju atleistas darbuotojas su skundu gali kreiptis į darbo inspekciją ar prokuratūrą, su pretenzijomis – į teismą.

Patikrinus nurodytus faktus apie darbo teisės aktų nesilaikymą atleidžiant iš darbo, pripažinus reikalavimus teisėtais ir pagrįstais, darbuotojas gali būti grąžinamas į darbą su jo naudai išieškant iš įmonės vidutinį uždarbį už visas priverstinės pravaikštos dienas – nuo atleidimo datą iki grąžinimo į ankstesnes pareigas .

Be to, darbuotojas, atleistas iš darbo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso pažeidimų, turi teisę reikalauti atlyginti jam nepelnytai padarytą moralinę žalą.

Įrodžius darbo teisės aktų pažeidimo faktus, vadovybei gali būti skirta administracinė bauda nuo vieno iki penkių tūkstančių rublių, be to, įmonė, kaip juridinis asmuo, gali būti baudžiama didesne bauda - nuo trisdešimties. iki penkiasdešimties tūkstančių.

Atsakingi asmenys, įforminantys darbuotojo atleidimą, privalo labai kruopščiai parengti visą dokumentaciją ir nepažeisti visų būtinų procedūrinių veiksmų, priklausomai nuo atleidimo priežasties.

Atleidimo iš darbo pagrindai

1. Atleidžiant iš darbo savo paties prašymu, turi būti darbuotojo, norinčio nutraukti darbo santykius, pareiškimas.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso normomis, nebūtina nurodyti priežasties, kodėl darbuotojas nori išeiti iš darbo.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis numato, kad prašymas turi būti pateiktas darbdaviui ne vėliau kaip prieš dvi savaites, jei nėra svarbių priežasčių, dėl kurių darbuotojas negali toliau eiti savo darbo pareigų.

Be to, atleidžiant įmonės vadovą jo paties prašymu, jis privalo prieš mėnesį įspėti įgaliotą aukštesnę instituciją apie ketinimą nutraukti darbo sutartį.

Laikotarpiu, kurį iš darbo išeinantis darbuotojas privalo dirbti iki įsakymo atleisti iš darbo išdavimo, jis turi visas teises pakeisti savo sprendimą iki paskutinės termino dienos (dviejų savaičių ar mėnesio, priklausomai nuo to, ar paprastas darbuotojas, ar įmonės vadovas). įmonė atsistatydina) ir atsiima prašymą atleisti iš darbo.

2. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje pateikiamas atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindų sąrašas.

3. Įmonės vadovui reikalavimai visame kame yra daug aukštesni nei eiliniams darbuotojams, ir Darbo kodeksas šiuo klausimu nėra išimtis.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 278 straipsnis numato papildomus pagrindus organizacijos ar įmonės vadovui atleisti.

Ar vadovas gali atleisti nenurodydamas priežasties?

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje konkrečiai nurodomos priežastys, dėl kurių įmonės (organizacijos) vadovas gali atleisti darbuotoją iš darbo.

1. Likvidavus pačią įmonę arba individualiam verslininkui nutraukus veiklą.

Šiame straipsnyje numatyta, kad likvidavus vieną organizaciją reorganizuojant į kitą, darbuotojams turėtų būti pasiūlyta pereiti į naują likviduojamos įmonės pagrindu sukurtą įmonę (organizaciją) ir tik jiems atsisakius, galimas atleidimas iš darbo. .

Arba visiškai likvidavus įmonę, savaime suprantama, kad visų darbuotojų atleidimas yra neišvengiamas.

2. Esant būtinybei mažinti darbo jėgą, darbuotojai nustatyta tvarka raštu įspėjami apie būsimą mažinimą ir, jei yra laisvų pareigybių, pasiūlomas tolesnis įdarbinimas.

Darbuotojų skaičiaus mažinimas nereiškia perkėlimo į laisvas darbo vietas, nes perkėlimai įmonės viduje nesumažins darbuotojų skaičiaus.

3. Tais atvejais, kai, remiantis atestavimo komisijos išvada, buvo priimtas sprendimas, kad darbuotojo kvalifikacija neatitinka einamų pareigų, po to, kai darbuotojas nenori tobulinti savo žinių lygio, jis gali atleisti iš darbo dėl nesuderinamumo su užimamomis pareigomis.

4. Pasikeitus įmonės turto savininkui, jis turi teisę pakeisti jos vadovų komandą – pirmąjį vadovą, jo pavaduotoją ir vyriausiąjį buhalterį.

Likę darbuotojai negali būti atleisti tiesiog taip.

5. Už šiurkštų tarnybinių pareigų pažeidimą gali būti atleistas tiek įmonės vadovas, tiek eilinis darbuotojas.

Šiurkščiais pažeidimais laikomi šie:

• buvimas darbe netinkamos būklės (apsvaigimas nuo alkoholio ar narkotikų);
• neatvykimas į darbą, tiek neatvykimas į darbą visą dieną, tiek keturias valandas;
• jei darbuotojas, kuris dėl savo darbo pareigų žino slaptą informaciją, susijusią su gamyba ar valstybe, yra pagautas ją platinant;
• įmonės turto vagystė arba jo sunaikinimas, nustatytas įgaliotos institucijos ar teismo sprendimu, arba lėšų pasisavinimas;
• darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, dėl kurio darbuotojai gali susižaloti ir susižaloti, įskaitant mirtį;

6. Jeigu dėl kaltų veiksmų finansiškai atsakingas darbuotojas (taip pat ir įmonės vadovas) praranda pasitikėjimą. Pavyzdžiui, nuslėpti teisingą informaciją apie įmonės pajamas ir išlaidas.

7. Jeigu įmonės vadovybė priima sprendimus, kurie daro didelę žalą jos plėtrai ir tolesnei veiklai.

8. Darbuotojas, dalyvaujantis vaikų ir jaunimo auklėjime, atlieka veiksmus, nesuderinamus su moralės normomis.

9. Vadovas šiurkščiai pažeidžia savo pareigas, numatytas darbo sutartyje ir pareigybės aprašyme.

10. Suklastotų dokumentų pateikimas kreipiantis dėl darbo.

11. Taip pat yra kitų atleidimo iš darbo pagrindų, kurie gali būti nustatyti vietiniuose organizacijos dokumentuose arba nustatyti federaliniuose įstatymuose.

Atleidimas be paaiškinimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 278 straipsnis taikomas tik kartu su pagrindais, kuriais remiantis galima atleisti įmonės vadovą.

Kitų darbuotojų atžvilgiu atleidžiant iš darbo šio straipsnio nuostatos negali būti taikomos.

Vadovas negali atleisti darbuotojo nenurodęs konkrečių priežasčių tiek įsakyme dėl atleidimo, tiek darydamas įrašą darbo knygelėje.

Vadovo atleidimo be paaiškinimo tvarka

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 278 straipsniu, įmonės vadovas gali būti atleistas be paaiškinimo įgaliotos institucijos arba įmonės turto savininko sprendimu.

Tuo pačiu vadovo atleidimas be paaiškinimo turi atitikti visas procedūrines normas.

1. Jį į šias pareigas priėmęs organas turi teisę be paaiškinimo anksčiau laiko nutraukti darbo sutartį su vadovu.

Prieš nutraukiant darbo sutartį su vadovu, turi būti akcininkų susirinkimo arba savininko sprendimas, atitinkamai įformintas priklausomai nuo įmonės nuosavybės formos.

Jeigu tai yra akcinė bendrovė arba ribotos atsakomybės bendrovė, turi įvykti akcininkų susirinkimas arba valdyba, jei tai numatyta bendrovės įstatuose.

Savivaldybės įstaigoje ar valstybės įmonėje sprendimą turi teisę priimti turto savininkas.

2. Svarbu laikytis paties susirinkimo organizavimo ir vedimo tvarkos.

Apie dieną, laiką, vietą ir darbotvarkę raštu turi būti pranešta visiems dalininkams ir organizacijos vadovui.

Priimtas sprendimas atleisti vadovą turi būti fiksuojamas, nurodant dalyvaujančiųjų skaičių ir atitinkamai balsavusių už ir prieš atleidimą.

Čia turi būti priimtas sprendimas paskirti naują vadovą ir asmenį, atsakingą už dokumentų priėmimą ir perdavimą iš ankstesnio vadovo.

Susirinkimo protokolo kopija turi būti įteikta visiems steigėjams.

3. Paskutinę darbo dieną išduodamas įsakymas panaikinti vadovo įgaliojimus (atvejis, kai vadovas gali parašyti įsakymą sau).

4. Pagal reikalų priėmimo ir perdavimo aktą atleistas vadovas visus jo žinioje esančius dokumentus ir materialines vertybes privalo perduoti naujai paskirtam įpėdiniui arba atsakingam už dokumentų priėmimą paskirtam asmeniui.

5. Paskutinę darbo dieną sumokama pilnai ir išduodama darbo knygelė su atitinkamu įrašu, nenurodant priežasties su nuoroda į str. 278 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Svarbu atsižvelgti į tai, kad jei vadovas atleidžiamas iš darbo be pasiaiškinimo, jis turi gauti ne mažiau kaip trijų atlyginimų ir kitų vietiniuose dokumentuose numatytų išmokų dydžio išmokas.

6. Pirmiausia apie vadovo pasikeitimą turi būti pranešta bankui, kuriame atidaryta organizacijos sąskaita.

7. Per artimiausias tris dienas naujasis vadovas turi pateikti informaciją, kad galėtų atlikti pakeitimus Vieningame juridinių asmenų registre ir pateikti informaciją bankui banko kortelės keitimui.

Atleidimas iš darbo yra įprastas darbas patyrusiam personalo vadovui. Vieni darbuotojai išeina savo noru, kiti darbdavio „prašymu“. Bet kokiu atveju dėl kiekvienos priežasties yra sava procedūra. Griežtai laikantis jo siekiama, viena vertus, apsaugoti samdomų darbuotojų teises, kita vertus, apsaugoti organizacijas nuo nepagrįstų buvusių darbuotojų pretenzijų. Pažiūrėkime, kaip atleisti darbuotoją laikantis visų būtinų formalumų.

Atleidimo iš darbo galimybės

Darbo įstatymai numato 3 atleidimo iš darbo galimybes:

• darbuotojo prašymu;
• darbdavio iniciatyva;
• šalių susitarimu.

Dažniausias santykių su darbdaviu nutraukimo pagrindas yra paties darbuotojo noras:

1. Darbuotojas rašo atsistatydinimo laišką, kuriame nurodo datą.
2. Darbdavys privalo patenkinti šį prašymą.

Įregistruojant atleidimą darbuotojo iniciatyva, paprastai nėra jokių sunkumų. Išimtis yra klausimai, susiję su privalomu „treniruokliu“. Standartas yra 2 savaitės, kurias darbuotojas toliau dirba nuo prašymo pateikimo momento.

Tam tikrų kategorijų darbuotojai turi teisę į sutrumpintą įspėjimo apie atleidimą laikotarpį. Tai visada reikia nepamiršti, nes tokio darbuotojo „netikėtas“ išvykimas nėra pasiteisinimas organizacijai, kuri nespėjo laiku sumokėti atsistatydinančiam darbuotojui ir išduoti jam darbo knygelės.

Darbdavio iniciatyva apima sudėtingesnį atleidimo procesą. Jei tai yra darbuotojų mažinimas arba įmonės likvidavimas, procedūra yra aiškiai aprašyta teisės aktuose ir nesukelia problemų dokumentinio pagrindo požiūriu. Pagrindinė užduotis čia yra iš anksto informuoti visas suinteresuotas šalis Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka ir terminais.

Organizacijai vienašališkai atleidus darbuotoją, darbdavio „laisvė“ yra aiškiai apribota: vien noro tam neužtenka. Yra sąrašas priežasčių, dėl kurių darbuotojas gali būti atleistas, ir kiekvienai iš jų nustatyta speciali pažeidimų fiksavimo tvarka. Dokumentais įrodytų darbuotojo nusižengimų nėra – nėra pagrindo atleisti iš darbo.

„Kompromisinis“ darbo santykių nutraukimo variantas yra šalių susitarimas. Tokiu atveju darbdavys ir darbuotojas draugiškai susitaria išsiskirti tam tikromis sąlygomis. Dažniausiai tai atrodo taip: organizacija yra suinteresuota atleisti darbuotoją nerizikuojant, kad jis persigalvos ir atsiims prašymą „savarankiškai“. Darbuotojas „susidera“, kad gautų piniginę kompensaciją už jo priežiūrą.

Atleidimas iš darbo darbuotojo prašymu

Darbuotojas turi teisę bet kada nutraukti darbo santykius. Norėdami tai padaryti, jam reikia:

• likus 2 savaitėms iki išvykimo savo noru užpildyti prašymą išeiti iš darbo;
• dirbti paskirtomis dienomis;
• užbaigti reikalų perdavimą kitam darbuotojui, jeigu tokia tvarka yra numatyta organizacijoje.

Nesvarbu, kokia sutartis buvo sudaryta einant į darbą – terminuota ar neterminuota. Bet kokiu atveju darbuotojo noras yra lemiamas, ir darbdavys neturi teisinio pagrindo jam kištis.

Prašymas rašomas adresuotas vadovui su užrašu: „Prašau atleisti mane iš darbo mano paties prašymu, „XX“ mėnuo žodžiais XXXX metai“, einamoji data ir parašas.

Jei darbuotojas išeina nedirbęs, prašyme jis turi nurodyti atleidimo priežastį:

• išėjimas į pensiją;
• priėmimas į studijas;
• persikėlimas į kitą sritį;
• sutuoktinio perkėlimas į kitą tarnybos vietą/užsienį;
• darbdavio padarytas įstatymų, darbo sutarties sąlygų pažeidimas.

Tokiais atvejais atleidimas iš darbo įvyksta pareiškėjo nurodytą dieną. Jei reikia, prie prašymo turi būti pridėtas patvirtinantis dokumentas (instituto pažyma, pavedimas ir kt.). Darbuotojas gali išeiti „vieną dieną“ be pateisinamos priežasties, jei darbdavys jį pasitinka ir leidžia nedirbti.

Nesilaikydami dviejų savaičių termino, galite atleisti atostogaujantį darbuotoją iš darbo, jei prašymą jis pateikė prieš atostogų pradžią arba per atostogas, bet ne vėliau kaip likus 14 dienų iki išvykimo į darbą. Tada pirmoji darbo diena po atostogų bus laikoma darbo sutarties nutraukimo data.

Darbuotojai bandomuoju laikotarpiu, pasirašyti pagal terminuotą darbo sutartį iki 2 mėnesių laikotarpiui, o sezoniniai darbuotojai dirba ne standartiškai 14, o tik 3 dienas.

Darbdavio požiūriu atleidimo iš darbo savo noru tvarka atrodo taip:

• įmonės vadovo patvirtintos paraiškos gavimas;
• sudaryti užsakymą;
• padaryti įrašą darbo knygoje;
• visiškas atsiskaitymas su darbuotoju dėl darbo užmokesčio;
• tolimesniam darbui reikalingų dokumentų (2-NDFL pažymos, pažyma apie uždarbį už 2 metus ir kt., darbuotojo pageidavimu) parengimas.

Kad ir kokia būtų išvykimo priežastis, personalo dokumentuose bus nurodyta ta pati priežastis, pagal kurį straipsnį atleisti darbuotoją – str. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Atleidimo dieną darbuotojas perskaito įsakymą ir gauna darbo knygelę. Iki šio momento asmuo gali persigalvoti ir atsiimti prašymą, jei į jo vietą dar nepakviestas pavaduojantis asmuo, kurio „negalima grąžinti“.

Atleidimas iš darbo pagal susitarimą

Šalių susitarimas reiškia greitą ir paprastą atleidimo iš darbo procedūrą:

1. Jei iniciatyva kyla iš darbuotojo, jis pateikia vadovui atsistatydinimo laišką.
2. Jei darbdavys „prašo“ darbuotojo išeiti iš įmonės, jis išsiunčia jam raštišką pasiūlymą.
3. Šalys aptaria darbo sutarties nutraukimo sąlygas.
4. Organizacija ir atleistasis pasirašo dvišalę sutartį.
5. Personalo skyrius išduoda įsakymą ir užpildo darbo knygą. Atleidimo pagrindas yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis.

Sutartis yra geriausias pasirinkimas abiem šalims galimybių ir įstatymų laikymosi požiūriu. Darbdavys, susitaręs su darbuotoju, gali atleisti jį iš darbo bet kurią dieną, net jei jis atostogauja ar serga. Metantis rūkyti negali „persigalvoti“ ir vienašališkai atšaukti pasirašytą dokumentą. Darbuotojas taip pat neįsižeidžia – derybų proceso metu jis turi teisę ginti savo materialinius interesus ir reikalauti kompensacijos.

Atleidimas iš darbo organizacijos iniciatyva

Iniciatyva nutraukti darbo santykius gali kilti iš darbdavio dėl grynai ekonominių priežasčių – būtinybės mažinti darbuotojų skaičių arba visiškai uždaryti organizaciją. Antruoju atveju išleidžiamas visas personalas, pirmuoju – atleidžiami padaliniai ir pareigybės, išskyrus tas darbuotojų kategorijas, kurių negalima atleisti pagal įstatymą.

Jei reikia atsikratyti konkretaus asmens, kaip sakoma, „pagal straipsnį“, darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas netinkamas einamoms pareigoms arba padarė darbo drausmės nusižengimą. Dažniausiai atleidžiama už pravaikštas, pasirodymą darbe neblaiviam, sistemingus pažeidimus su drausmine nuobauda.

Kad nebūtų pažeistos personalo teisės, įstatymų leidėjai darė viską, kad asmuo negalėtų būti atleistas be svarbios priežasties. Gana sunku „patraukti baudžiamojon atsakomybėn“ darbuotoją, kurio atžvilgiu jo viršininkai turi asmeninį priešiškumą, nors negalima visiškai atmesti darbdavių piktnaudžiavimo.

Darbuotojų mažinimas ir įmonės likvidavimas

Atleidimas turi aiškiai reglamentuotą dalies darbuotojų atleidimo procesą:

1. Įmonėje priimtas sprendimas dėl sumažinimo fiksuojamas įsakymu. Personalo tarnybai tai yra pagrindas pradėti pranešimo procedūrą. Darbuotojams šiuo atveju svarbi informacija yra sumažinimo data ir pakeitimai etatų lentelėje.
2. Likus 2 mėnesiams iki atleidimo datos, visi darbuotojai, kuriems tai taikoma, informuojami raštu ir pasirašomi.
3. Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitas pareigas, jei tokia galimybė yra. Žmonėms, sutinkantiems su siūlomomis laisvomis darbo vietomis, išduodamas pervedimas. Likusieji ruošiasi išeiti į pensiją.
4. Įspėjęs darbuotojas turi teisę išeiti anksčiau laiko, nelaukdamas atleidimo iš darbo dienos. Jei asmuo, sužinojęs apie būsimą atleidimą, susirado naują darbą, darbdavys privalo jį laisvai paleisti. Ankstyvas atleidimas iš darbuotojo neatima kompensacijos už dienas, likusias iki atleidimo.
5. Likus 2 mėnesiams iki atleidimo, vadovybė turi informuoti profesinės sąjungos organą, jei toks yra. Masinio darbuotojų atleidimo atveju – prieš 3 mėnesius, taip pat įdarbinimo tarnybai pateikti sąrašus.
6. Kiekvienam darbuotojui parengiamas įsakymas atleisti iš darbo (forma T-8) su nuoroda į pagrindinį dokumentą. Įsakymas išsiunčiamas atleidžiamam asmeniui pasirašyti.
7. Darbo knygelėje padaromas įrašas, nurodant atleidimo priežastį - 2 str. 1 d. 81 TK.
8. Į pilną apskaičiavimą įeina: darbo užmokestis, piniginė kompensacija už sukauptas atostogų dienas, vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Atleidimas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo netaikomas tam tikroms darbuotojų kategorijoms:

• nėščios moterys ir moterys, esančios motinystės atostogose;
• vienišos motinos su vaikais iki 14 metų, su neįgaliu vaiku iki 18 metų;
• profesinės sąjungos nariai ir darbuotojai derybose su darbdaviu kalba komandos vardu.

Panaikinus vieną iš kelių lygiaverčių pareigybių, darbdavys sprendžia, ar išeiti ir kam pasilikti. Tačiau ir čia valdžiai atimta visiška laisvė. Jei visi kiti dalykai yra vienodi, pirmenybė turėtų būti teikiama labiausiai kvalifikuotiems specialistams. Jei sunku nustatyti, kuris iš darbuotojų yra „svarbesnis“, teisės aktai kai kuriems iš jų suteikia pirmumo teisę išlaikyti savo darbą. Tai:

• asmenys, turintys 2 ar daugiau išlaikytinių;
• vieninteliai maitintojai šeimoje;
• gavo traumą ar profesinę ligą iš šio darbdavio;
• neįgalieji kovinių operacijų dalyviai;
• kvalifikacijos tobulinimas darbe;
• kitos kolektyvinėje sutartyje numatytos kategorijos.

Šie darbuotojai atleidžiami paskutiniai. Negalite atleisti darbuotojo, jei jis yra nedarbingumo atostogose arba atostogauja. Norint atleisti laikinai neįgalius asmenis ir poilsiautojus, teks palaukti, kol jie grįš į darbą.

Visos šios išimtys netaikomos, jei organizacija visiškai likviduojama. Likvidavimo procedūra praktiškai nesiskiria nuo atleidimo iš darbo, išskyrus vieną dalyką: visi organizacijos darbuotojai netenka darbo, nepriklausomai nuo pareigų, kvalifikacijos ir socialinės padėties. Darbuotojai, kurie normaliomis situacijomis turi „imunitetą“ nuo atleidimo (nėščios moterys, vienišos mamos ir kt.), likvidavimo metu neturi jokių išmokų. Darbdavys niekam nesiūlo perkėlimo į kitas pareigas, nes visiškai nutraukia savo veiklą.

Darbo drausmės pažeidėjų ir netinkamų darbuotojų atleidimas iš darbo

Darbuotojas, kuris sistemingai pažeidžia drausmę, supranta, kad vadovybė nori jo atsikratyti. Darbo įstatymai leidžia nedelsiant atleisti darbuotoją tik už šiurkštų drausminį „nusikaltimą“:

• neatvykimas į darbą;
• buvimas darbe neblaivus (alkoholis, narkotikai), patvirtintas medicininės apžiūros;
• įstatymų saugomos informacijos (valstybės, komercinės paslapties) atskleidimas, įrodytas teisme;
• teismo pripažinta vagystė, iššvaistymas, turtinė žala darbdaviui ar trečiajam asmeniui;
• darbo apsaugos taisyklių pažeidimai, sukeliantys sunkias pasekmes;
• žmonių, dirbančių su pinigais ir prekių vertybėmis, pasitikėjimo praradimas;
• amoralus dėstytojų elgesys;
• suklastotų dokumentų pateikimas pretenduojant į pareigas.

Atleidimas iš darbo už vieną šiurkštų pažeidimą yra drausminė nuobauda. Jo registravimo procedūra apima:

1. Pažeidimų nustatymas.
2. Nusižengimo fiksavimas (protokolo, protokolo surašymas, apžiūra, medicininės apžiūros atlikimas ir kt.).
3. Gauti rašytinius paaiškinimus iš pažeidusio darbuotojo.
4. Atsižvelgus į bylos aplinkybes.
5. T-8 formos įsakymo dėl atleidimo iš darbo surašymas, kaip pagrindą nurodant patvirtinamuosius dokumentus (aktus, ataskaitas, aiškinamuosius raštus, teismų sprendimus ir kt.).
6. Įsakymo atnešimas darbuotojui pasirašyti.
7. Padaryti įrašą darbo knygoje, nurodant atitinkamą Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį.

Pavyzdžiui, kaip atleisti darbuotoją už pravaikštą: jeigu žmogus nėra darbe visą dieną ar 4 valandas iš eilės, būtina šį faktą dokumentuoti ir įrodyti, kad darbuotojo nebuvo be pateisinamos priežasties.

Kol negaunamas paaiškinimas iš „nevykdančiojo“, taikoma „nekaltumo prezumpcija“. Darbuotojas gali būti atostogų, atostogų, nedarbingumo atostogų, būti šaukiamas į teismą, pakeliui į darbą patekti į nelaimingą atsitikimą ir pan.

Jei darbuotojas negavo jokių aiškių paaiškinimų ar patvirtinančių dokumentų (nedarbingumo pažymėjimo, teismo šaukimo, kelių policijos pranešimo ir kt.), nusižengimas vertinamas kaip šiurkštus darbo drausmės pažeidimas ir kvalifikuojamas pagal LR BK 13 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 dalies 6 punkto a papunktis. Šis pagrindas bus įrašytas įsakyme dėl atleidimo ir darbo knygoje.

Dokumentų, patvirtinančių tokio atleidimo teisėtumą, sąrašas:

1. Pranešimas apie neatvykimą į darbą.
2. Darbuotojo aiškinamasis raštas arba atsisakymo duoti paaiškinimus aktas.
3. Įsakymas dėl drausminės nuobaudos / atleidimo iš darbo.

Jei darbdavys pažeidžia šią tvarką, net jei jis turi rimtų priežasčių atleisti iš darbo, „įsižeidęs“ darbuotojas turi visas galimybes būti grąžintas į darbą per teismą.

Taip pat galima atleisti žmogų už smulkius pažeidimus, tačiau už tai jis turi turėti keletą oficialiai paskirtų nuobaudų (įspėjimas, papeikimas, griežtas papeikimas). Įsakymai, patvirtinantys „lėtinį“ nedrausmingumą, gali būti kolektyviai kaip pagrindas nutraukti darbo santykius.

Dar vienas darbdaviams „liečiantis“ klausimas – kaip tinkamai atleisti darbuotoją, kuris, vadovybės nuomone, netinkamas eiti užimamas pareigas. Nėra kitos išeities, kaip tik sutvarkyti nekompetentingo darbuotojo atestaciją. Būtina duoti įsakymą, sudaryti atestavimo komisiją ir pagal aiškiai nustatytus kriterijus įvertinti asmens profesinį tinkamumą. Nepatenkinami atestavimo rezultatai yra priežastis perkelti darbuotoją į kitas pareigas. Greičiausiai jis atsisakys, tada galėsite įforminti savo atleidimą su formuluote „dėl netinkamumo užimamoms pareigoms“. Laikotarpis, per kurį darbo sutartis turi būti nutraukta, yra ne vėliau kaip per du mėnesius nuo atestavimo.

Kilus ginčams dėl neteisėto atleidimo iš darbo, teismai dažnai stoja į darbuotojų pusę. Priežastis paprasta: tai reta organizacija, galinti pasigirti tobula tvarka vidaus reglamentuose ir personalo dokumentuose. Grafikų, pareigybių aprašymų, atestavimo ir darbo taisyklių nuostatų nebuvimas, neraštinga darbo sutartis, „praleisti“ žingsniai inicijuojant atleidimą - visa tai gali būti įrodymas, kad atleidimas buvo atliktas pažeidžiant įstatymus.