Kāpēc ir pamatoti nekavējoties atlaist darbinieku? Juridiskā kārtība darbinieka atlaišanai bez viņa piekrišanas Kā atlaist darbinieku bez piekrišanas

Kā es varu atlaist konfliktējošu darbinieku? Mana darbiniece nemitīgi izturas pret mani un kolēģiem, katru dienu no pusdienu pārtraukuma ierodas vismaz 15 minūtes ar kavēšanos, pastāvīgi pieprasa dienas par saviem līdzekļiem, un, maigi izsakoties, viņas darbam nav nozīmes. Dzirdēju, ka atlaist darbinieku, pat tādu, kurš ir slinks un uz konfliktiem tendēts, nav nemaz tik vienkārši. Ko man darīt? Ieteicu viņai rakstīt paziņojumus pēc pašas vēlēšanās, bet viņa arī nolēma mani šantažēt: teica, ka vērsīsies tiesā un bez problēmām tiks atjaunota darbā. Kāds ir faktiskais process, atlaižot neefektīvu, nevēlošu darbinieku?

Advokāta atbilde

Sveiki!

Diemžēl jūs saskaraties ar sarežģītu, bet ļoti izplatītu situāciju. Patiešām, nevēlama darbinieka atlaišana nav tik vienkārša, kā varētu šķist no pirmā acu uzmetiena. Šķiet, ka viss ir acīmredzams: viena darba līguma puse nepilda savus darba pienākumus, bet otra nav gatava to paciest. Taču tiesas ļoti bieži aizstāv “aizvainotos”, negodīgi atlaistos darbiniekus. Tāpēc atlaišanas procedūra ir jāveic kompetenti, ievērojot visas nepieciešamās procedūras un bez likuma pārkāpumiem.

Jūsu gadījumā problēmas risināšanai ir divas iespējas. Pirmā iespēja ir uzteikt darba līgumu ar konfliktējošo darbinieku pēc pušu vienošanās, otra iespēja ir uzteikt līgumu pēc jūsu iniciatīvas. Apskatīsim katras iespējas plusus un mīnusus.

Darba līguma laušana, pusēm vienojoties, ir ērtākais un mierīgākais veids, kā šķirties no nevēlama darbinieka. Šis dokuments ir sava veida papildu vienošanās līgumam. Tajā ir noteikts periods, no kura līgums uzskatāms par izbeigtu, un šajā līgumā var paredzēt kompensācijas apmēru darbinieka atlaišanas gadījumā. Šī līguma priekšrocība: to parakstījis, darbinieks nevarēs vienpusēji lauzt šādu līgumu. Tāpat ir iespējams, ka piedāvātais kompensācijas apmērs darbiniekam šķitīs nozīmīgs stimuls šķirties no jums bez konflikta.

Otra, sarežģītāka šķiršanās iespēja ir darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas. Šādas darba attiecību izbeigšanas pamati ir paredzēti 1. panta 1. punktā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. Jums ir vispieņemamākie 3 iemesli: a) organizācijas vai individuāla uzņēmēja skaita vai personāla samazināšana; b) darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina sertifikācijas rezultāti; c) darbinieka atkārtota darba pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods.

Apskatīsim katru no iepriekš minētajiem iemesliem sīkāk:

Organizācijas, individuāla uzņēmēja darbinieku skaita vai personāla samazināšana

Nevēlama darbinieka atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ ir ilgstoša, darbietilpīga un dārga procedūra. Darba devējam ir konsekventi un skaidri jāveic šādas darbības:

1. Veiciet nepieciešamās izmaiņas personāla tabulā;

2. Brīdināt darbinieku par štata samazināšanu personīgi pret parakstu ne vēlāk kā divus mēnešus pirms atlaišanas;

3. Piedāvāt darbiniekam visus brīvos amatus šajā organizācijā, uz kuriem viņu var pieņemt, ņemot vērā viņa kvalifikāciju un veselības stāvokli;

4. Izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu saskaņā ar Art. 178 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Atlaižot darbiniekus, darba devēji ļoti bieži pārkāpj atlaišanas kārtību, un tāpēc ar kompetentu juridisko palīdzību atlaistos darbiniekus bez problēmām var atjaunot darbā. Tāpat tiesām nav problēmu identificēt “iedomātas atlaišanas”, kuru mērķis ir atlaist tikai konkrētu, nevēlamu darbinieku. Tāpēc pirms slikti strādājoša darbinieka atlaišanas sastādiet detalizētu darbību algoritmu un esiet pacietīgs un neatlaidīgs.

Darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina sertifikācijas rezultāti

Tajā pašā laikā obligāts nosacījums šādai atlaišanai ir nepietiekamas kvalifikācijas apstiprinājums ar sertifikācijas rezultātiem. Pamatojoties uz sertifikācijas lapu un sertifikācijas komisijas lēmumu, organizācijas vadītājs izdod rīkojumu, kurā norāda, kādas darbības ir jāveic, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem. Šajā rīkojumā ir ietverta arī informācija par to, kuri darbinieki nav nokārtojuši sertifikāciju un, pamatojoties uz to, ir jāatlaiž.

Šādu darbinieku atlaišana ir pieļaujama tikai tad, ja viņus ar rakstisku piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu (tiek ņemta vērā darbinieka kvalifikācija un veselības stāvoklis). Darba devējam ir jāpiedāvā darbiniekam visas konkrētajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām.

Sertifikācijas veikšana nav tik vienkārša procedūra, kā šķiet no pirmā acu uzmetiena. Darba devēji, veicot tās, pieļauj daudzas kļūdas, un pēc tam tiesas atjauno darbā darbiniekus, kuri tika atlaisti neatbilstības dēļ ieņemamajam amatam. Ļoti labi jāsagatavojas sertifikācijai, jāieceļ kāds atbildīgs par tās ieviešanu un jāizpēta noteikumi. Sertifikācija jāveic visā uzņēmumā, nevis tikai konkrētam, konfliktējošam darbiniekam.

Atkārtota darbinieka darba pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods

Šī iemesla dēļ ir arī ļoti grūti atlaist nevēlamu darbinieku. Darba devējs pieļauj daudzas kļūdas, piemēram: par vienu pārkāpumu piemēroti vairāki sodi; nav saņemti darbinieka paskaidrojumi vai nav sastādīts akts par atteikumu sniegt paskaidrojumus; darbinieka vaina nav pierādīta; pats pārkāpums nav reģistrēts; nokavēts soda piemērošanas termiņš; soda smagums nav salīdzināms ar pārkāpumu (15 minūšu nokavējums nedrīkst būt par iemeslu atlaišanai). Galvenā darba devēja kļūda: viņš aizmirst piefiksēt pārkāpumus un par tiem piemērot disciplinārsodus.

Tas, kā atlaist darbinieku, ir jūsu ziņā. Sāciet ar sarunām: iespējams, konflikts tiks atrisināts vieglāk un ātrāk, nekā jūs domājat.

ŽurnālsForbessavā mājaslapā publicējis 10 veidus, kā atlaist darbinieku, brīdinot lasītāju, ka morālā un ētiskā puse atsevišķos gadījumos paliek uz darba devēja sirdsapziņas. Tajā pašā laikā rodas jautājumi par šo atlaišanas metožu tehnoloģiju. Praksē to, protams, ir daudz vairāk, taču TP lūdza saviem ekspertiem komentēt populārākos.

Pušu vienošanās (Art. 78 Krievijas Federācijas Darba kodekss). To izmanto gadījumos, kad darba devējs nevar atrast piemērotu pantu Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Visbiežāk šādas atlaišanas iemesli tiek apspriesti aci pret aci, taču daži gadījumi kļūst publiski zināmi.

Natālija Plastinina,

Atdalīšanas pamatojums nav slikts, taču vairumā gadījumu tie prasa no darba devēja papildu materiālās izmaksas. Neskatoties uz neesamību Art. 178 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, norādījumi par atlaišanas pabalsta izmaksu, atlaižot pēc pušu vienošanās, daudzu gadu prakse sarežģītu situāciju risināšanā darba attiecībās ir parādījusi, ka darbinieks piekrīt šādam “mīkstam, gludam, bet neiekļauts viņa plānos” atdalīšanu tikai saņemot noteiktu piemaksu - atlīdzību par darba līguma uzteikšanu. Tā kā Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav pienākuma maksāt kompensāciju darbiniekam pēc atlaišanas uz attiecīgo iemeslu dēļ, šādas kompensācijas apmēru nosaka tikai pēc pušu vienošanās. Faktiski puses vienojas par šīs kompensācijas apmēru 2-3 algu līmenī, par orientieri ņemot atlaišanas pabalsta apmēru štata samazināšanas gadījumā. Tomēr īpašos gadījumos (vadītāja atlaišana jebkurā līmenī) šo summu var palielināt vai, gluži pretēji, samazināt (piemēram, atlaižot neuzticamu darbinieku, kuru nevar “pieķert” cita atlaišanas pamata dēļ). Dažkārt puses vienojas par darba līguma laušanu vispār bez atlīdzības.

Parasti šādi gadījumi ir skolēna vai alkoholiķa atlaišana no darba apstākļos, kad darba devējs nevarēja iegūt pietiekamus pierādījumus par darbinieka pārkāpumiem un līdz ar to nevarēja droši piemērot situācijai atbilstošu atlaišanas pamatojumu (punkts “a” , 6. klauzula, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļa un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. punkta b) apakšpunkts). Visgrūtāk ir panākt vienošanos ar likumu īpaši aizsargātu darbinieku kategoriju, kurus nevar atlaist pēc darba devēja iniciatīvas (noteiktos viņu darbības periodos) - grūtniecēm, personām ar ģimenes pienākumiem, kas uzskaitīti 2. pantā. 261 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šie darbinieki, būdami neaizsargātā stāvoklī, tik ļoti baidās zaudēt pastāvīgu darbu un neatrast jaunu, ka atsakās slēgt vienošanās par darba līguma laušanu, neskatoties uz piedāvāto kompensāciju, un, ja šāda vienošanās tiek parakstīta, viņi vērsties tiesā, lai tos apstrīdētu savas gribas trūkuma dēļ.

Tādējādi papildus jautājuma materiālajai pusei šim pamatam ir vēl viens mīnuss - augsts risks, ka atlaistais darbinieks veiksmīgi apstrīdēs savu atlaišanu. Un prakse zina gadījumus, kad tiesa vienošanos par darba līguma uzteikšanu ir atzinusi par prettiesisku, jo darbiniekam nav vēlēšanās šo darbību veikt. (kā piemēru var iepazīties ar Burjatijas Republikas Augstākās tiesas 2012.gada 18.jūnija apelācijas spriedumu lietā Nr.33-156), kurā tiesa, rūpīgi iepazīstoties ar pušu sastādīto vienošanos, secināja, ka nebija reālas darbinieka gribas izbeigt darba attiecības, bet bija tikai vēlme pārveidot darba attiecības (līgumā bija darba devēja pienākums turpmāk pieņemt darbinieku darbā). Šajā sakarā tiesa nonāca pie secinājuma, ka atlaišana bija nelikumīga saskaņā ar Art. 1. daļas 1. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants (pēc pušu vienošanās).

Secinājumi: trūkumi atlaišanai pēc pušu vienošanās:

  1. darbinieks var nepiekrist darba līguma uzteikšanai, neskatoties uz darba devēja piedāvātajiem labvēlīgajiem uzteikuma nosacījumiem;
  2. vairumā gadījumu uzteikšana uz šī pamata prasīs darba devējam brīvprātīgi izmaksāt kompensāciju, par kuru puses vienojušās līgumā par darba līguma izbeigšanu;
  3. praksē ir liels risks apstrīdēt atlaišanu pēc pušu vienošanās darbinieka gribas trūkuma dēļ. Ir gadījumi, kad šādi līgumi tiesu praksē ir atzīti par nelikumīgiem.

Anna Ustjušenko,

Pušu vienošanās tiek piemērota nevis tad, ja darba devējs nevar atrast piemērotu pantu Krievijas Federācijas Darba kodeksā, bet gan tad, kad darba devējs saprātīgi novērtē laika un finansiālās izmaksas, ko var radīt atlaišana “saskaņā ar pantu”, ja šīs ir ļoti caurspīdīgas.

Manuprāt, atlaišana pēc pušu vienošanās ir labākais variants darba līguma laušanai. Pirmkārt, tas ļauj pusēm panākt kompromisu un palikt vienai ar otru apmierinātām, otrkārt, to ir visvienkāršāk noformēt, treškārt, šī atlaišana ir “dzīvotspējīgākā”, ja to apstrīd darbinieks.

Piedāvāju saviem klientiem šādus argumentus, kas var palīdzēt pārliecināt darbinieku par nepieciešamību parakstīt vienošanos par darba līguma izbeigšanu:

vēršot darbinieka uzmanību uz informāciju, ka ar viņu tiks lauzts darba līgums, labākajā gadījumā darbinieks tiks atlaists. Tomēr pat atlaišana nav labs iemesls, lai lauztu darba līgumu, lai parādītu to topošajam darba devējam. Pušu vienošanās ir cits jautājums.

Potenciālais darba devējs nesaskatīs viņā neko sliktu;

  • pušu vienošanās ļauj ietaupīt darbinieka laiku, ko varētu tērēt, piemēram, samazinot skaitu vai personālu;
  • pušu vienošanās ļauj vienoties par “kompensācijas” apmēru par atlaišanu, kā arī tās izmaksas kārtību.

Personāla samazināšana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punkts). Atlaišanas pretendentam jāsniedz saraksts ar vakancēm, kas atbilst viņa kompetencei - piemēram, līdzīgs amats, bet uzņēmuma reģionālajā filiālē. Ja darbinieks atsakās pārcelties, ir jāsaņem no viņa rakstisks atteikums. Darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par atlaišanu vismaz divus mēnešus iepriekš un neatvērt atlaišanas vietu gadu.

Natālija Plastinina,Juridiskā atbalsta nodaļas vadītājs:

  1. Piemērojot augstāk minētos atlaišanas pamatojumus, darba devēji joprojām pieļauj daudz kļūdu: nepiedāvā visus piemērotos amatus; atlaista pirms termiņa, kas norādīts Art. 2. daļā. 180 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa darbinieks tiek atlaists laikā, bet viņa slimības laikā, kas ir aizliegts ar 6. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, negaidot piekrišanu vakancēm vai atteikumu no tām, viņi jau izdod rīkojumu par atlaišanu, viņi neapstiprina jaunu personāla atlases grafiku; savlaicīgi viņi nepareizi piemēro 1. panta noteikumus; Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants par privileģētajām tiesībām palikt darbā ir pieļautas kļūdas standarta dokumentācijas sagatavošanā.

Šo un citu iemeslu dēļ joprojām pastāv augsts atlaišanas risks, jo darbinieku skaita samazināšana tiek atzīta par nelikumīgu un darbinieks tiek atjaunots darbā, ko apliecina daudzas tiesu prakses.

Piemēram, darba strīdā tiesa secināja, ka darbinieks tika atlaists pirms darba likumdošanā noteiktā divu mēnešu termiņa beigām no dienas, kad tika paziņots par gaidāmo atlaišanu. Šajā sakarā tiesa atzina prasītāja darbinieka atlaišanu saskaņā ar Art. 1. daļas 2. punktu. 81 no Darba kodeksa bija nelikumīga, atjaunoja prasītāju organizācijā viņa iepriekšējā amatā (Hantimansijskas autonomā apgabala Ugras Jugorskas rajona tiesas lēmums (publicēts 2012. gada 27. novembrī).

Anna Ustjušenko,Juridisko uzņēmumu grupas INTELLECT-S partneris, prakses vadītājs:

Patiešām, personāla samazināšana ir viena no atlaišanas metodēm, kas prasa stingru procedūru ievērošanu. Darbinieks par gaidāmo atlaišanu tiek informēts 2 mēnešus iepriekš, viņam rakstiski jāpiedāvā jebkura brīva vai jaunizveidota vakance, kuras pienākumus viņš var veikt, ņemot vērā viņa kvalifikāciju. Svarīgi piedāvāt ne tikai līdzīgas, bet arī zemāka līmeņa pozīcijas. Bet amati citos reģionos tiek piedāvāti tikai tad, ja tas ir noteikts koplīgumā vai citā uzņēmuma vietējā normatīvajā aktā.

Tāpat nevajadzētu aizmirst par privileģētajām tiesībām paturēt darbā noteiktu kategoriju darbiniekus.

Skolēnu kavēšana ("a" apakšpunkts, 6. punkts, 81. pants). Ja darbinieks prombūtnē no darba vietas visu darba dienu vai ilgāk par četrām stundām pēc kārtas, atlaišana notiek automātiski. Grūtāk ir atlaist darbinieku, kurš bieži kavējas, taču tas ir iespējams arī tad, ja darba sākuma laiks ir noteikts iekšējos darba noteikumos, darba līgumā un arī koplīgumā, ja uzņēmumam tāds ir.

Natālija Plastinina,Juridiskā atbalsta nodaļas vadītājs:

Uzreiz atzīmēsim, ka no vidēja, vidēji atbildīga darbinieka šādu pamatu nekad nevar sagaidīt. Kavējums neveido tādu atlaišanas pamatu kā prombūtne, jo darbinieka prombūtne nesasniedz 4 vai vairāk stundas pēc kārtas. Turklāt pastāv liels risks nepareizi reģistrēt notikumu, nepareizi klasificēt prombūtni kā kavējumus un nepareizi sastādītu dokumentāciju, kas veido punktos paredzēto pamatu. “a” 6. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Trūkumi, piemērojot atlaišanu, pamatojoties uz to:

zema paša pamata iespējamība;

augsta kļūdu iespējamība atlaišanas procedūrā iepriekšminētā iemesla dēļ;

augsts atlaišanas apstrīdēšanas risks tās netaisnības, nelikumības dēļ, kā arī lai novērstu nepiedienīgu ierakstu darba grāmatiņā;

tajās organizācijās, kurās nav pilnas slodzes jurista un personāla uzskaites kārtošana ir uzticēta sekretāram, ievērojami palielinās visi iepriekš minētie darba devēja kļūdainas darbības riski. Palielinās arī risks, ka atlaists skolēns tiks atgriezts darbā.
Kā liecina prakse, arī regulējošās iestādes ir modras, pārbaudot darba devējus un var atzīt rīkojumu par atlaišanu prombūtnes dēļ par nelikumīgu. Kas tika darīts iekšā Altaja apgabala Valsts darba inspekcija. Pārbaudes rezultātā, kas veikta, pamatojoties uz pilsoņa sūdzību, valsts darba inspektors konstatēja, ka, pārkāpjot 2008. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu darba devējs neprasīja darbinieka rakstisku paskaidrojumu par prombūtni no darba vietas, nesniedza pierādījumus, kas apstiprinātu darbinieka prombūtni darba laikā bez pamatota iemesla, tas ir, viņš pieļāvis kļūdas paredzētā atlaišanas pamatojuma piemērošanas kārtībā p.p. “a” 6. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Pēc valsts darba inspektora lūguma darba devēja rīkojums par atlaišanu tika atcelts. Par darba likumdošanas pārkāpumiem direktors saukts pie administratīvās atbildības naudas soda veidā.

Anna Ustjušenko,Juridisko uzņēmumu grupas INTELLECT-S partneris, prakses vadītājs:

Pat ja darbinieks bija prombūtnē no darba kavējumam nepieciešamo laiku, viņu diez vai var automātiski atlaist. Jebkurā gadījumā tas prasīs stingri ievērot procedūru, kas noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantā. Pretējā gadījumā “automātiska” atlaišana no darba kavējuma dēļ var būt saistīta ar atlaistas personas atjaunošanu darbā, uzkrājot samaksu par piespiedu prombūtnes laiku.

Neatbilstība ieņemamajam amatam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. un 5. punkts). Darba devējam ir tiesības mainīt darbinieka amata aprakstu, brīdinot viņu divus mēnešus iepriekš. Pēc tam papildu vienošanās darba līgumam ar darbinieku atrunā nosacījumus, uz kuru pamata rādītāji tiek uzskatīti par neizpildītiem. Indikatora vērtības var ņemt pēc jebkura grafika: reizi nedēļā, mēnesī, ceturksnī. Ja darbinieks nepilda savus pienākumus, viņam izsaka rājienu, bargu aizrādījumu un pēc tam atlaiž.

Natālija Plastinina,: panta 1. daļas 3. un 5. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā ir divi dažādi iemesli. 3. punkta pamatojums —“darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina sertifikācijas rezultāti” praksē ir grūti panākt tādēļ, ka šis pamats nerodas. Lai to piemērotu, darba devējam vispirms būs jāapstiprina vietējais akts par sertifikāciju (sk. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. daļu) un jādod darbiniekiem laiks sagatavoties. Izveidojiet komisiju. Pareizi pierakstiet tās īstenošanas secību un rezultātus. Sniedziet dzelžainus argumentus par darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam. Un pēc tam...

Piedāvājiet darbiniekam citu darbu savā uzņēmumā! To no darba devēja pieprasa Art. 3. daļa. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tas ir, visas iepriekš minētās darbības var nenovest pie darba attiecību izbeigšanas, ja darbinieks piekrīt pārcelšanai citā amatā. Vai spēle bija pūļu vērta?

5. klauzula, 1. daļa, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants piedāvā universālu atlaišanas pamatu - "atkārtota darbinieka nespēja pildīt darba pienākumus bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods". Žurnāla Forbes aprakstītajā darba aprakstu maiņas shēmā ir daži trūkumi: vai darbinieks nākotnē apstrīdēs šīs izmaiņas? Ja, piemēram, ēkas ekspluatācijas inženiera amata aprakstam pievienosiet pienākumu vakarā izslaucīt 4 ražošanas cehus, domāju, ka tiesa neatzīs šādas izmaiņas par likumīgām un pamatotām. Un tas dedzīgajam darba devējam norādīs uz pareizo vadlīniju šajā jautājumā - ETKS. Turklāt nevajadzētu aizmirst par darbinieka pārkāpumiem, kas var vairs neveidoties pēc pirmā soda.

Un, lai gan var būt piemērojami abi iemesli, to grūtības sasniegt un lielais izaicinājuma risks nepadara tos populārus.

Anna Ustjušenko,Juridisko uzņēmumu grupas INTELLECT-S partneris, prakses vadītājs:

Šajā gadījumā tiek aprakstīta dīvaina konstrukcija, kurai nav nekāda sakara ar Krievijas tiesību aktiem kopumā un jo īpaši ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. un 5. punktu.

Pirmkārt, amata apraksta maiņa ir darbinieka amata funkcijas maiņa, kas iespējama tikai pusēm vienojoties. Šajā gadījumā divu vai vairāku mēnešu brīdinājumam nav nozīmes.

Otrkārt, lai noslēgtu jebkādas papildu vienošanās pie darba līguma, ir nepieciešama darbinieka griba, bez kuras vienošanās nevar rasties. Ko darīt, ja darbinieks atsakās parakstīt papildu līgumus? Ir tiesības uz.

Treškārt, lai piemērotu tādu pamatu kā neatbilstība ieņemamajam amatam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punkts), sertifikācija jāveic tikai negatīvs sertifikācijas komisijas slēdziens darbinieka atlaišana.

Iekšējo darba noteikumu neievērošana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants). Informācija par smēķēšanas aizliegumu un nepieciešamību ievērot apģērba kodu būtu jānorāda iekšējos darba noteikumos, kurus visi darbinieki paraksta, pieņemot darbā. Jums jāsaprot, ka nepietiek ar to, ka darba devējs vienkārši norāda “ievēro ģērbšanās kodu”. Viņam ir pienākums rakstiski informēt savus darbiniekus, kādu apģērbu vadība uzskata par piemērotu darbam, ar detalizētu apģērba stila un krāsas aprakstu.

Natālija Plastinina,Juridiskā atbalsta sektora vadītājs:

Protams, Krievijas Federācijas Darba kodeksā šāda pamata nav. Tomēr ir iepriekš apspriests pamats, kas paredzēts 5. panta 1. daļas 1. pantā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants – atkārtota pienākumu nepildīšana. Jā, darbinieks var tikt sodīts par smēķēšanu darba devēja telpās un apģērba koda neievērošanu ar šādiem nosacījumiem:

  • darba devējam ir visi vietējie noteikumi, kas precīzi un skaidri dokumentē šīs prasības;
  • darbinieks tiek iepazīstināts ar norādītajiem aktiem pret parakstu.

Ja darbinieks pārkāpj noteiktās prasības darbinieka uzvedībai, darba devējam ir stingri jāievēro Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa sodīt darbinieku. Un tikai pēc konsekvences parādīšanās (divi vai vairāk pārkāpumi gada laikā) viņš varēs atlaist darbinieku saskaņā ar 1. daļas 5. punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Manuprāt, visoptimālākais variants šķiršanās no darbinieka vienkāršības un derīguma ziņā starp piedāvātajiem.

Anna Ustjušenko,Juridisko uzņēmumu grupas INTELLECT-S partneris, prakses vadītājs:

Ja šajā gadījumā runa ir par darba līguma izbeigšanu, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81.panta 5.punktu (atkārtota darbinieka darba pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods ), tad ģērbšanās koda vai smēķēšanas aizlieguma neievērošana nav labākais iemesls atlaišanai, jo tie nav saistīti ar darba pienākumiem. Atlaišana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punktu tiek veikta, ja ir noticis amata apraksta vai darba līguma noteikumu pārkāpums (neatbilstība).

Alkohola intoksikācija (81.panta “b” apakšpunkts, 6.punkts). Pietiek ar vienreizēju darbinieka parādīšanos alkohola, narkotiku vai citā toksiskā reibuma stāvoklī viņa darba vietā darba devējas organizācijas vai objekta teritorijā, kur darba devēja uzdevumā darbiniekam jāveic darba funkcija. Bet, lai izmantotu šo metodi, darba devējam kā pierādījums būs jāiesniedz darbinieka medicīniskās apskates rezultāti.

Natālija Plastinina,Juridiskā atbalsta nodaļas vadītājs:

Lai piemērotu šo pamatu, ne vienmēr ir nepieciešami medicīniskās apskates (medicīniskās apskates) dati. Alkohola vai narkotiskā vai cita toksiskā reibuma stāvokli var apstiprināt gan ar medicīnisko slēdzienu, gan cita veida pierādījumiem, kas tiesai attiecīgi jāizvērtē (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma rezolūcijas 42. punkts 2004.gada 17.marta Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu Krievijas Federācijas Darba kodeksam” (turpmāk – Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma lēmums Nr. 2) Kopš g. vairumā gadījumu iereibis darbinieks kategoriski atsakās iziet medicīnisko pārbaudi (tostarp, lai turpinātu apstrīdēt viņa atlaišanu), darba devējam būs jāievāc citi pierādījumi (tostarp. , bet ne tikai):

  1. ziņojums par reibuma konstatēšanu;
  2. medicīniskās apskates atteikuma akts;
  3. paziņojums par paskaidrojumu sniegšanu;
  4. paskaidrojumu nesniegšanas akts (sastādīts pēc tam, kad darbiniekam par to ir piešķirtas divas dienas);
  5. utt.

Kā rāda prakse, ar pareizu un rūpīgu darba devēja pieeju dokumentācijas sagatavošanai šādos gadījumos darbinieks, kurš darbā ieradīsies alkohola reibumā, nespēs veiksmīgi apstrīdēt savu atlaišanu.

Tādējādi strīdā par atlaišanas atzīšanu par nelikumīgu darba devējs apstiprināja faktu, ka prasītājs darba vietā atradās reibumā ar reibuma aktu; akts ​​par atteikumu veikt medicīnisko pārbaudi; administratīvā pārkāpuma protokols, liecinieku paskaidrojumi. Tiesa to uzskatīja par pietiekamu pierādījumu tam, ka darbinieks bija alkohola reibumā, un līdz ar to par pietiekamu pamatu darba līguma uzteikšanai punktos noteiktajā kārtībā. “b” 6. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Nekonstatējot pārkāpumus atlaišanas procesā, tiesa atteicās atzīt darbinieka atlaišanu par nelikumīgu (Jekaterinburgas Žeļeznodorožnijas rajona tiesas 21.03.2012. lēmums; Sverdlovskas apgabaltiesas 2012.06.21. Nr. 33-7104/2012) .

Taču interesantākais jautājums ir cits: vai darba devējs gaidīs, kad darbinieks ieradīsies darbā reibumā?

Anna Ustjušenko,Juridisko uzņēmumu grupas INTELLECT-S partneris, prakses vadītājs:

Atlaist darbinieku par ierašanos darbā reibuma stāvoklī, medicīniskās apskates rezultāti ir vēlami, bet nav obligāti. Darbiniekam ir tiesības atteikties doties uz medicīnas iestādi. Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības apliecināt reibuma faktu ar aktu, kurā aprakstītas reibuma pazīmes.

Profesionālo noslēpumu izpaušana (81.panta 6.daļas “c” apakšpunkts). Ar likumu aizsargātu (valsts, komerciālu, oficiālu un citu) noslēpumu izpaušana, kas darbiniekam kļuvuši zināmi saistībā ar viņa darba pienākumu veikšanu, tajā skaitā cita darbinieka personas datu izpaušana, ir smags darba pienākumu pārkāpums. Tajā pašā laikā personas datu jēdziens ir ļoti plašs, un teorētiski jūs varat atlaist pat par to, ka kādam nosaucat kolēģa mājas tālruņa numuru.

Natālija Plastinina,Juridiskā atbalsta sektora vadītājs:

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilkodeksa 139. pantu informācija ir dienesta vai komercnoslēpums, ja informācijai ir faktiska vai potenciāla komerciāla vērtība, jo tā nav zināma trešajām personām, un tai nav brīvas piekļuves uz tiesiska pamata, un informācijas īpašnieks veic pasākumus, lai aizsargātu tās konfidencialitāti. Informāciju, kas nevar būt valsts vai komercnoslēpums, nosaka likums un citi tiesību akti. Personām, kuras nelikumīgā veidā ieguvušas informāciju, kas veido dienesta vai komercnoslēpumu, ir pienākums atlīdzināt nodarītos zaudējumus. Tāds pats pienākums ir darbiniekiem, kuri izpauduši dienesta vai komercnoslēpumus pretēji darba līguma noteikumiem, un darbuzņēmējiem, kuri to izdarījuši, pārkāpjot civiltiesiskā līguma noteikumus.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2. rezolūcijas 43. punktu, ja darbinieks apstrīd atlaišanu saskaņā ar 2. punktu. “c” 6. klauzula, 1. daļa, art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu darba devējam ir pienākums sniegt pierādījumus, kas liecina, ka informācija, ko darbinieks atklājis saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem, attiecas uz valsts, dienesta, komerciālu vai citu ar likumu aizsargātu noslēpumu, vai personas cita darbinieka datiem, šī informācija darbiniekam kļuva zināma saistībā ar viņa darba pienākumu pildīšanu un viņš apņēmās šādu informāciju neizpaust. Tieši ar šiem pierādījumiem darba devējam parasti ir problēmas. Pirms punktos paredzētā atlaišanas pamatojuma piemērošanas. “c” 6. klauzula, 1. daļa, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā ir jāprecizē:

  • vai organizācijai ir vietējie noteikumi, kas definē informāciju kā ar likumu aizsargātu noslēpumu;
  • vai darbinieks ir iepazinies ar šiem aktiem;
  • vai viņš ir apņēmies neizpaust noteiktu informāciju;
  • Vai informācijas noplūde tiešām nāk no šī darbinieka un kā tas tiek apstiprināts?

Atcerieties: parasts darbinieks var nezināt Krievijas Federācijas noteikumu un likumu noteikumus. Viņš var būt juridiski pilnīgi analfabēts. Un tikai tad, ja darba devējs viņu iepazīstinās ar vietējo aktu, kas balstīts uz tiesību normām, viņš tiks atzīts par zināmu, ka noteikta informācija ir noslēpums. Un sodīt par izpaušanu varēs tikai pēc tam, kad viņš parakstīs neizpaušanas līgumu. Bet visu šo dokumentu klātbūtne, kā liecina prakse, nemazina risku, ka atlaišana tiks atzīta par nelikumīgu iepriekš minēto iemeslu dēļ.

Tādējādi tiesa, izskatot lietu ar līdzīgiem izskatāmajiem apstākļiem, uzskatīja, ka darba devējsnetika uzrādīti pierādījumi, ka darbinieks būtu pārkāpis dienesta pienākumus, jo īpaši tos, kas saistīti ar komercnoslēpuma neizpaušanu. Tiesa norādīja, ka darba devēja argumenti ir prezumptīvi un nevar būt par pamatu disciplinārsoda uzlikšanai atlaišanas veidā. Tā kā lietā nav pierādījumu, kas bez ierunām liecinātu, ka darbinieks izpaudis ar uzņēmuma komercnoslēpumu saistītu informāciju, tiesa atzina par atbrīvošanu no amata pēc punktos. “c” 6. klauzula, 1. daļa, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ir nelikumīgs un mainīja atlaišanas pamatojuma formulējumu uz 3. panta 1. daļu, art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa (pēc paša lūguma) (Permas Ļeņinskas rajona tiesas lēmums 04.06.2012.; Permas apgabaltiesas 2012. gada 10. marta apelācijas spriedums lietā Nr. 33- 8900).

Darba pamatnosacījumu izmaiņas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants). Darba devējam ir tiesības mainīt darba grafiku vai apmaksas noteikumus, brīdinot darbiniekus divus mēnešus iepriekš. Un šeit darba devējam paveras milzīga iespēju telpa, un darbinieki ir spiesti ar tām vai nu vienoties, vai arī atmest darbu paši. Piemēram, nevēlamam darbiniekam var piedāvāt gabaldarba algu, ražošanu pārslēgt uz 24 stundu grafiku, un tad daudzi darbinieki labprātāk atteiksies no nakts maiņām.

Natālija Plastinina,Juridiskā atbalsta sektora vadītājs:

Šī panta noteikumi ir izklāstīti pārāk rožaini. Darba devējiem nevajadzētu būt tik optimistiskiem par savām tiesībām. Pirmkārt, Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu ir stingri jāpamato darba līguma ar darbinieku maiņas iemesli. Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu "ir pieļaujami tikai iemesli, kas saistīti ar organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņām (iekārtu un ražošanas tehnoloģiju izmaiņas, ražošanas strukturālā reorganizācija, citi iemesli). Otrkārt, darba devējam būs jābūt gatavam pierādīt, ka nebija iespējams ievērot pušu noteiktos darba līguma nosacījumus. Treškārt, likums nekādā gadījumā neļauj mainīt darbinieka darba funkciju.

Darba līguma nosacījumu maiņai ir stingri reglamentēts process:

  • rakstiska iepazīšanās ar gaidāmajām izmaiņām;
  • veikto izmaiņu iemeslu rakstisks pamatojums;
  • vakanču piedāvājums visā brīdinājuma termiņā;
  • visu darbinieku piekrišanu un atteikumu korekta reģistrēšana (no parakstīšanas, no vakancēm utt.);
  • atlaišana ne agrāk kā uzteikuma termiņa beigām;
  • atlaišanas pabalsta izmaksa divu nedēļu izpeļņas apmērā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants).

Nav viegla procedūra, vai ne? Turklāt jāņem vērā, ka darbinieks var ... piekrist jauniem darba apstākļiem. Vai arī piekrītu ieņemt kādu no piedāvātajām vakancēm. Vai tad būs jāmeklē cits šķiršanās iemesls?

Ņemot vērā lielo risku apstrīdēt atlaišanu attiecīgā iemesla dēļ, ir vērts apsvērt iespēju izvēlēties šo atlaišanas pamatu.
Kā veiksmīga izaicinājuma piemēru var iepazīties ar Korjazhemskas pilsētas tiesas lēmumu lietā Nr.2-12, kurā tiesa neatzina, ka darba devējam bija pamats mainīt darba līguma nosacījumus un tādēļ atlaišanas pamatojuma rašanās saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants (atteikums turpināt darbu pušu noteikto darba līguma noteikumu maiņas dēļ). Gaidot strīda izšķiršanu tiesā, atbildētājs atcēla savu pasūtījumu un atjaunoja darbinieku darbā).

Anna Ustjušenko,Juridisko uzņēmumu grupas INTELLECT-S partneris, prakses vadītājs:

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta piemērošana nav iespējama visos gadījumos. Parasti izmaiņas darba līguma noteikumos (un algas un darba grafiks ir būtiski nosacījumi) tiek veiktas tikai pēc pušu vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants). Un tikai tehnoloģisko vai organizatorisku darba apstākļu maiņas gadījumā darba devējam ir tiesības piemērot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta nosacījumu un vienpusēji mainīt darba līguma noteikumus, brīdinot darbinieku par to. divus mēnešus iepriekš. Jāpatur prātā, ka strīda gadījumā pienākums pierādīt tehnoloģisko vai organizatorisko darba apstākļu izmaiņu faktu ir darba devējam.

Darba pienākumu nepildīšana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punkts). Visbiežāk darba devējs izmanto šo formulējumu, kad citas likumīgās atlaišanas metodes jau ir izsmeltas vai nav piemērotas. Šajā gadījumā darbiniekam var tikt uzdots uzdevums, kuru nav iespējams izpildīt termiņos, un pēc tam viņam jāsniedz paskaidrojoša piezīme par neizpildes iemesliem.

(skatīt komentāru augstāk - “Neatbilstība ieņemamajam amatam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. un 5. punkts)

Neapmierinoši sertifikācijas rezultāti (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punkts). Uzņēmumā jābūt noteikumam par sertifikāciju, un sertifikācijas komisijā jābūt personām, kurām ir profesionāla izpratne par sertificējamo darbinieku darbu. Visus lēmumus komisija atspoguļo protokolā. Ja pārbaudes rezultāti ir neapmierinoši, uzņēmumam ir tiesības darbinieku atlaist no darba, bet tikai pēc tam, kad viņš atsakās no viņam piedāvātā jauna darba tajā pašā uzņēmumā ar vai bez kvalifikācijas un ar mazāku izpeļņu.

(skatīt komentāru augstāk - “Neatbilstība ieņemamajam amatam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. un 5. punkts”).

Natālija Plastinina,Juridiskā atbalsta sektora vadītājs:

Veicot vispārēju žurnāla izklāstīto iemeslu analīzi, varam secināt, ka katram no tiem ir savi trūkumi un noteikti riski. Pat pareiza atlaišanas procedūras ievērošana ne vienmēr nozīmē atlaišanas atzīšanu par likumīgu un pamatotu. Darba devējiem var ieteikt savā darbībā izmantot vienkāršākos likumā noteiktos atlaišanas pamatojumus un kārtību. Piemēram, atlaišana par atkārtotu noteikumu neievērošanu darbinieks bez pamatota iemesla viņa darba pienākumu veikšanai, ja viņam ir piemērots disciplinārsods (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 5. punkta 1. daļa, 81. pants) vai atlaišana par darbinieka ierašanos darbā (darba vietā vai teritorijā). organizācija - darba devējs vai objekts, kurā darba devēja uzdevumā darbiniekam jāveic darba funkcija) alkohola, narkotiku vai cita toksiska reibuma stāvoklī ("b" punkts, 6. punkta 1. daļa, 81. pants). Krievijas Federācijas Darba kodekss).

3 izplatītākie darbinieka atlaišanas varianti: neatbilstība ieņemamajam amatam, darba disciplīnas pārkāpšana, atrašanās alkohola vai narkotiku reibumā.

 

Vai ir iespējams atlaist darbinieku bez viņa vēlēšanās?

Krīzes laikā daudzi uzņēmumi cenšas samazināt savu darbaspēku, lai samazinātu izmaksas, taču ne vienmēr ir iespējams no viņiem šķirties, brīvprātīgi atlaižot. Ja jūs tiksit atlaists darbinieku skaita samazināšanas dēļ, tas radīs papildu maksājumus, kas ir neizdevīgi darba devējam.

Uzņēmēji, kuri neprot atlaist darbinieku bez viņa vēlmes saskaņā ar likumu, var iepazīties attiecīgi ar iespējamiem atlaišanas iemesliem. no Art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss:

  • Nepietiekama kvalifikācija, neatbilstība ieņemamajam amatam, padoto nespēja nokārtot atestāciju.
  • Līgumā noteikto darba pienākumu nepildīšana, atkārtoti disciplinārpārkāpumi.
  • Darbinieka parādīšanās organizācijā reibuma stāvoklī.
  • Komisijas noteikto darba aizsardzības prasību pārkāpums.
  • Līdzekļu zādzība.
  • Izdarīt darbību, kas ir pretrunā ar morāles normām, padarot neiespējamu turpmāko darba darbību.

Lai izvairītos no tiesvedības, kurā tiesa noteikti nostāsies darbinieka pusē, ir svarīgi zināt vienu detaļu: jūs nevarat atlaist darbinieku, kamēr viņš ir slimības atvaļinājumā, stāvoklī vai atvaļinājumā.

Atlaišana, ja darbinieks nav piemērots darbinieka ieņemamajam amatam

Lai atlaistu darbinieku neatbilstības dēļ, jums jāveic vairākas darbības:

  • Izdodiet darbiniekam rīkojumu iziet sertifikāciju, pēc tam sniedziet viņam paziņojumu par to.
  • Organizējiet sertifikāciju, iekļaujot viņam grūtākos uzdevumus, ar kuriem viņš nespēs tikt galā.
  • Atzīt darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam.

Vadītājam šī metode nav vispieņemamākā, jo Saskaņā ar likumu viņam ir jāpiedāvā nesertificētam darbiniekam vakants zemāka līmeņa amats, ko viņš var pieņemt, paliekot darbā uzņēmumā.

Atlaišana par darba disciplīnas pārkāpumiem

Ja darbinieks iepriekš ir ticis sodīts disciplināri un viņam ir izteikts rājiens vai rājiens, darba devējam ir tiesības viņu atlaist, ja viņš pārkāpumu atkārto. Kā izskatās pati procedūra:

  • Atkārtota pārkāpuma faktu dokumentē ar memorandu, aktu, komisijas lēmumu vai norādot faktiski nostrādāto laiku salīdzinājumā ar vispārējo cilvēkstundu normu.
  • No pārkāpēja padotā ir nepieciešama paskaidrojuma piezīme. Ja tā nebūs, darbinieks varēs apstrīdēt atlaišanu tiesā, atsaucoties uz Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, saskaņā ar kuru darba devējam ir pienākums to pieprasīt no padotā. Ja viņš to neiesniedz divu darbdienu laikā, tiek sastādīts attiecīgs akts.
  • Rīkojumi tiek izdoti par disciplinārsodu par sistemātiskiem darba disciplīnas pārkāpumiem, kā arī par atlaišanu par darba pienākumu nepildīšanu.
  • Atlaišanas ieraksts tiek veikts darba grāmatiņā, norādot iemeslu - 5. pants, 1. daļa. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Darbinieka pēdējā darba dienā ir jāveic visi viņam pienākošie maksājumi: par nostrādāto laiku nopelnītā alga, kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu utt.

Darbinieka atlaišana reibuma dēļ

Šādi gadījumi ir ārkārtīgi reti, un vieglāk ir atbrīvoties no darbinieka ar sertifikācijas vai disciplinārpārkāpumiem, kas ir visiem. Ja rodas šaubas par viņa prātīgumu, jums ir jārīkojas šādi:

  • Veikt medicīnisko pārbaudi. Uzņēmējam vēlams ierasties.
  • Sastādīt aktu par to, vai padotais darba vietā vai uzņēmuma teritorijā atrodas alkohola (narkotiku) reibuma stāvoklī.
  • Izdod rīkojumu par atbrīvošanu no darba.
  • Pieprasiet darbiniekam paskaidrojumu.
  • Sastādīt protokolu par to, ka darbinieks ieradās reibuma stāvoklī.
  • Pēc darba devēja iniciatīvas sastādīt atlaišanas rīkojumu un reģistrēt to reģistrācijas žurnālā.
  • Veidlapā T-61 izdariet aprēķinu atzīmi, iepazīstiniet bijušo padoto ar rīkojumu pret parakstu.
  • Veiciet ierakstu darba grāmatā, norādot rindkopas. b 5. klauzula art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
  • Izsniegt aizpildītu darba grāmatiņu un izdarīt ierakstu Grāmatvedības grāmatā.

Parasti lielākā daļa darbinieku, kas darbā atrasti alkohola reibumā, piekrīt aiziet pēc paša vēlēšanās, tāpēc ir pilnīgi iespējams izvairīties no iepriekš aprakstītajām procedūrām, piedāvājot mierīgi izklīst.

Vienkāršākie atlaišanas iemesli

Visvieglāk tas ir darba devējiem, kuri pieņem darbiniekus uz noteiktu laiku saskaņā ar līgumu, jo pēc šī dokumenta derīguma termiņa beigām tas nav jāatjauno. Turklāt visizplatītākais vadītāju atlaišanas iemesls ir darba disciplīnas neievērošana, kas ietver 90% padoto pārkāpumus:

  • Neierašanās un kavēšanās.
  • Priekšlaicīga aiziešana no darba bez vienošanās ar vadību.
  • Direktora pavēles ignorēšana.
  • Tiešo darba pienākumu nepildīšana.

Neskatoties uz daudzajām notikumu attīstības iespējām, visvienkāršākā tomēr ir brīvprātīga atkāpšanās no darba, jo tikai šajā gadījumā atlaistajam darbiniekam nevarēs uzvarēt prasību tiesā, ja vien viņš nepierādīs, ka atlaišana notikusi darba devēja spiediena rezultātā. Pat šajā situācijā iespēja, ka tiesa nostāsies viņa pusē, ir ļoti maza.

Krievijas Federācijas darba likumdošana paredz, ka darba līgumu, kas noslēgts starp darbinieku un darba devēju, var izbeigt:

  • saistībā ar tā derīguma termiņu vai noteiktu darbu veikšanas nosacījumu;
  • agrāk par noteikto derīguma termiņu pēc pušu vienošanās vai pēc vienas puses pieprasījuma, pamatojot iemeslus;
  • Beztermiņa līgumus var arī izbeigt jebkurā laikā un atlaist darbinieku:
    • pēc paša darba ņēmēja lūguma, ja viņš raksta attiecīgu iesniegumu;
    • iniciators var būt uzņēmuma vadītājs, ja viņš nav apmierināts ar darbinieka darbu;
  • iemeslu dēļ, kas nav atkarīgi no darbinieka un organizācijas vadītāja (piemēram, iesaukšana valsts bruņotajos spēkos).

Jebkurai darba attiecību pārtraukšanai ir jāatbilst visām likumā noteiktajām prasībām.

Pretējā gadījumā atlaistais darbinieks ar sūdzību var vērsties darba inspekcijā vai prokuratūrā, vai ar prasībām tiesā.

Pārbaudot norādītos faktus par darba tiesību aktu neievērošanu atlaižot no darba, atzinot prasības par likumīgām un pamatotām, darbinieks var tikt atjaunots darbā ar piedziņu no uzņēmuma viņa labā vidējās izpeļņas apmērā par visām piespiedu prombūtnes dienām - no plkst. atlaišanas datums līdz atjaunošanai iepriekšējā amatā .

Turklāt darbiniekam, kas atlaists no darba ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa pārkāpumiem, ir tiesības prasīt atlīdzību par viņam nepelnīti nodarīto morālo kaitējumu.

Ja ir pierādīti darba likumdošanas pārkāpuma fakti, vadībai var uzlikt administratīvo sodu no viena līdz pieciem tūkstošiem rubļu, turklāt uzņēmumam kā juridiskai personai var uzlikt naudas sodu lielākā apmērā - no trīsdesmit līdz piecdesmit tūkstošiem.

Atbildīgajām personām, kuras noformē darbinieka atlaišanu, ir ļoti rūpīgi jāsagatavo visa dokumentācija un nepārkāpt visas nepieciešamās procesuālās darbības atkarībā no atlaišanas iemesla.

Atlaišanas pamatojums

1. Atlaižot pēc paša vēlēšanās, jābūt izziņai no darbinieka, kurš vēlas izbeigt darba attiecības.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām nav jānorāda iemesls, kāpēc darbinieks vēlas atmest.

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants nosaka, ka pieteikums jāiesniedz darba devējam vismaz divas nedēļas iepriekš, ja nav būtisku iemeslu, kāpēc darbinieks nevar turpināt pildīt savus darba pienākumus.

Turklāt uzņēmuma vadītāja atlaišanas gadījumā pēc paša pieprasījuma viņam ir pienākums vienu mēnesi iepriekš paziņot pilnvarotajai augstākajai iestādei par nodomu izbeigt darba līgumu.

Periodā, kurā atkāpjošajam darbiniekam ir jāstrādā pirms rīkojuma par atlaišanu izdošanas, viņam ir visas tiesības mainīt savu lēmumu līdz termiņa pēdējai dienai (divas nedēļas vai mēnesis atkarībā no tā, vai tas ir vienkāršs darbinieks vai uzņēmuma vadītājs). uzņēmums atkāpjas) un atsauc savu pieteikumu par atlaišanu.

2. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants nodrošina atlaišanas iemeslu sarakstu pēc darba devēja iniciatīvas.

3. Uzņēmuma vadītājam prasības it visā ir daudz augstākas nekā parastajiem darbiniekiem, un Darba kodekss šajā jautājumā nav izņēmums.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 278. pants paredz papildu pamatojumu organizācijas vai uzņēmuma vadītāja atlaišanai.

Vai vadītājs var atlaist bez iemesla?

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā ir īpaši norādīti iemesli, kuru dēļ uzņēmuma (organizācijas) vadītājs var atlaist darbinieku.

1. Paša uzņēmuma likvidācijas gadījumā vai ja individuālais komersants pārtrauc savu darbību.

Šis pants paredz, ka vienas organizācijas likvidācijas gadījumā, reorganizējot to citā, darbiniekiem jāpiedāvā pāriet uz jaunu uzņēmumu (organizāciju), kas izveidots uz likvidējamā pamata, un tikai tad, ja viņi atsakās, ir iespējama atlaišana. .

Vai arī tad, kad uzņēmums tiek pilnībā likvidēts, pats par sevi saprotams, ka visu darbinieku atlaišana ir neizbēgama.

2. Ja nepieciešams samazināt darbaspēku, darbinieki noteiktā kārtībā tiek rakstiski brīdināti par gaidāmo samazināšanu un, ja ir brīvas amata vietas, tiek piedāvāta turpmāka nodarbinātība.

Darbinieku skaita samazināšana nenozīmē pārcelšanu uz vakantajiem amatiem, jo ​​pārcelšana uzņēmuma iekšienē nesamazinās darbinieku skaitu.

3. Gadījumos, kad, pamatojoties uz atestācijas komisijas slēdzienu, pieņemts lēmums, ka darbinieka kvalifikācija neatbilst ieņemamajam amatam, pēc tam, kad darbinieks nevēlas pilnveidot savu zināšanu līmeni, viņš var jāatlaiž no amata par neatbilstību ieņemamajam amatam.

4. Ja mainās uzņēmuma īpašuma īpašnieks, viņam ir tiesības mainīt tā vadības komandu - pirmo vadītāju, viņa vietnieku un galveno grāmatvedi.

Pārējos darbiniekus tā vienkārši nevar atlaist.

5. Par dienesta pienākumu rupju pārkāpšanu no amata var tikt atbrīvots gan uzņēmuma vadītājs, gan ierindas darbinieks.

Par rupjiem pārkāpumiem tiek uzskatīti šādi gadījumi:

  • atrašanās darbā neadekvātā stāvoklī (alkohola vai narkotiku intoksikācija);
  • prombūtne, gan prombūtne no darba visu dienu, gan četras stundas;
  • ja darbinieks, kuram savu darba pienākumu dēļ ir zināma ar ražošanu vai valsti saistīta slepena informācija, tiek pieķerts tās izplatīšanā;
  • uzņēmuma mantas zādzība vai tās iznīcināšana, kas konstatēta ar pilnvarotas institūcijas vai tiesas lēmumu, vai naudas līdzekļu piesavināšanās;
  • darba aizsardzības prasību pārkāpšana, kā rezultātā var gūt traumas un ievainojumus darbiniekiem, tostarp letālu iznākumu;

6. Ja finansiāli atbildīgs darbinieks (arī uzņēmuma vadītājs) zaudē uzticību vainīgas rīcības rezultātā. Piemēram, patiesas informācijas slēpšana par uzņēmuma ienākumiem un izdevumiem.

7. Ja uzņēmuma vadība pieņem lēmumus, kas rada būtisku kaitējumu tā attīstībai un turpmākajai darbībai.

8. Darbinieks, kas iesaistīts bērnu un jauniešu audzināšanā, veic darbības, kas nav savienojamas ar morāles normām.

9. Vadītājs rupji pārkāpj savus darba līgumā un amata aprakstā noteiktos pienākumus.

10. Viltotu dokumentu uzrādīšana, piesakoties darbā.

11. Ir arī citi atlaišanas iemesli, kurus var noteikt organizācijas vietējos dokumentos vai noteikt federālajos likumos.

Atlaišana bez paskaidrojumiem, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 278. pants tiek piemērots tikai papildus uzņēmuma vadītāja atlaišanas pamatojumam.

Attiecībā uz citiem darbiniekiem pēc atlaišanas šī panta noteikumus nevar piemērot.

Vadītājs nevar atlaist darbinieku, nenorādot konkrētus iemeslus gan atlaišanas rīkojumā, gan veicot ierakstu darba grāmatā.

Kārtība vadītāja atbrīvošanai no amata bez paskaidrojumiem

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 278. pantu uzņēmuma vadītāju var atbrīvot no amata bez paskaidrojumiem ar pilnvarotās institūcijas vai uzņēmuma īpašuma īpašnieka lēmumu.

Tajā pašā laikā vadītāja atbrīvošanai no amata bez paskaidrojuma ir jāatbilst visām procesuālajām normām.

1. Institūcijai, kas viņu pieņēma darbā šajā amatā, ir tiesības bez paskaidrojumiem lauzt darba līgumu ar vadītāju pirms termiņa.

Pirms darba līguma izbeigšanas ar vadītāju ir jābūt akcionāru sapulces vai īpašnieka lēmumam, kas attiecīgi noformēts atkarībā no uzņēmuma īpašuma formas.

Ja tā ir akciju sabiedrība vai sabiedrība ar ierobežotu atbildību, ir jānotiek akcionāru sapulcei vai valdei, ja to paredz uzņēmuma statūti.

Pašvaldības iestādē vai valsts uzņēmumā lēmumu ir tiesīgs pieņemt īpašuma īpašnieks.

2. Svarīgi ievērot pašas sapulces organizēšanas un norises kārtību.

Par dienu, laiku, vietu un darba kārtību rakstiski jāpaziņo visiem akcionāriem un organizācijas vadītājam.

Pieņemtais lēmums par vadītāja atbrīvošanu ir jāprotokolē, norādot klātesošo skaitu un attiecīgi balsojušo par un pret atlaišanu.

Šeit jāpieņem lēmums iecelt jaunu vadītāju un personu, kas ir atbildīga par dokumentu saņemšanu un pārsūtīšanu no iepriekšējā vadītāja.

Sapulces protokola kopija jāizsniedz visiem dibinātājiem.

3. Pēdējā darba dienā tiek izdots rīkojums par pārvaldnieka pilnvaru atņemšanu (gadījums, kad vadītājs pats var uzrakstīt rīkojumu).

4. Saskaņā ar lietu pieņemšanas un nodošanas aktu atlaistajam vadītājam ir jānodod visi viņa pārziņā esošie dokumenti un materiālie īpašumi viņa jaunieceltajam pēctecim vai personai, kas iecelta par dokumentācijas saņemšanu.

5. Pēdējā darba dienā tiek veikta pilna samaksa un izsniegta darba grāmatiņa ar atbilstošu ierakstu, nenorādot iemeslu, atsaucoties uz Art. 278 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Svarīgi ņemt vērā, ka, ja vadītājs tiek atbrīvots no amata bez paskaidrojumiem, viņam jāsaņem pabalsti vismaz trīs algu apmērā un citi vietējos dokumentos paredzētie maksājumi.

6. Pirmkārt, par vadības maiņu ir jāpaziņo bankai, kurā ir atvērts organizācijas konts.

7. Nākamo trīs dienu laikā jaunajam vadītājam Vienotajā juridisko personu reģistrā jāiesniedz informācija izmaiņu veikšanai un jāiesniedz informācija bankā bankas kartes maiņai.

Atlaišana ir ikdienišķs darbs pieredzējušam personāla vadītājam. Daži darbinieki aiziet pēc paša vēlēšanās, citi pēc darba devēja “lūguma”. Jebkurā gadījumā katra iemesla dēļ ir sava procedūra. Stingra tās ievērošana ir vērsta, no vienas puses, uz algoto darbinieku tiesību aizsardzību, no otras puses, uz organizāciju aizsardzību pret bijušo darbinieku nepamatotām prasībām. Apskatīsim, kā atlaist darbinieku, ievērojot visas nepieciešamās formalitātes.

Atlaišanas iespējas

Darba likumdošana paredz 3 atlaišanas iespējas:

  • pēc darbinieka pieprasījuma;
  • pēc darba devēja iniciatīvas;
  • pēc pušu vienošanās.

Darbinieka paša vēlme ir visizplatītākais pamats attiecību pārtraukšanai ar darba devēju:

  1. Darbinieks raksta atkāpšanās vēstuli, norādot datumu.
  2. Darba devējam ir pienākums šo pieprasījumu apmierināt.

Parasti nav nekādu grūtību reģistrēt atlaišanu pēc darbinieka iniciatīvas. Izņēmums ir jautājumi, kas saistīti ar obligātu “treniņu”. Standarts ir 2 nedēļas, kuras darbinieks turpina strādāt no pieteikuma iesniegšanas brīža.

Dažām darbinieku kategorijām ir tiesības uz saīsinātu atlaišanas brīdinājuma termiņu. Tas vienmēr jāpatur prātā, jo šāda darbinieka “negaidīta” aiziešana nav attaisnojums organizācijai, kura nepaspēja laikus samaksāt atkāpjošajam darbiniekam un izsniegt viņam darba grāmatu.

Darba devēja iniciatīva ietver sarežģītāku atlaišanas procesu. Ja runa ir par darbinieku skaita samazināšanu vai uzņēmuma likvidāciju, procedūra ir skaidri aprakstīta likumdošanā un nerada problēmas no dokumentālā nodrošinājuma viedokļa. Galvenais uzdevums šeit ir iepriekš informēt visas ieinteresētās personas Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktajā veidā un termiņos.

Kad organizācija vienpusēji atlaiž darbinieku, darba devēja “brīvība” ir skaidri ierobežota: ar vēlmi vien nepietiek. Ir saraksts ar iemesliem, kuru dēļ darbinieku var atlaist, un katram no tiem ir noteikta īpaša pārkāpumu fiksēšanas kārtība. Nav dokumentētu darbinieka pārkāpumu - nav pamata atlaišanai.

“Kompromisa” variants darba attiecību izbeigšanai ir pušu vienošanās. Šajā gadījumā darba devējs un darbinieks draudzīgi vienojas šķirties ar noteiktiem nosacījumiem. Visbiežāk tas izskatās šādi: organizācija ir ieinteresēta atlaist darbinieku, neriskējot, ka viņš pārdomās un atsauks pieteikumu “pats par sevi”. Darbinieks “kaulējas”, lai saņemtu naudas kompensāciju par savu aprūpi.

Atlaišana pēc darbinieka lūguma

Darbiniekam ir tiesības jebkurā laikā izbeigt darba attiecības. Lai to izdarītu, viņam ir nepieciešams:

  • aizpildiet iesniegumu par atkāpšanos no amata pēc paša vēlēšanās 2 nedēļas pirms aizbraukšanas;
  • strādāt noteiktās dienas;
  • pabeigt lietu nodošanu citam darbiniekam, ja šāda kārtība ir paredzēta organizācijā.

Nav nozīmes, kāds līgums noslēgts, stājoties darbā – uz noteiktu laiku vai beztermiņa. Jebkurā gadījumā darbinieka vēlme ir izšķiroša, un darba devējam nav juridiska pamata viņu iejaukties.

Iesniegums ir rakstīts adresēts vadītājam ar tekstu: “Aicinu mani atbrīvot pēc paša lūguma, “XX” mēnesis ar vārdiem XXXX gads”, kārtējo datumu un parakstu.

Ja darbinieks aiziet bez darba, viņam pieteikumā jāiekļauj atlaišanas iemesls:

  • pensionēšanās;
  • uzņemšana studijās;
  • pārcelšanās uz citu vietu;
  • laulātā pārcelšana uz citu dienesta vietu/ārzemēm;
  • likuma, darba līguma noteikumu pārkāpums no darba devēja puses.

Šādos gadījumos atlaišana notiek pieteikuma iesniedzēja norādītajā datumā. Ja nepieciešams, pieteikumam jāpievieno apliecinošs dokuments (institūta izziņa, pārskaitījuma rīkojums u.c.). Darbinieks var aiziet “vienu dienu” bez pamatota iemesla, ja darba devējs viņu sagaida un atļauj nestrādāt.

Neievērojot divu nedēļu termiņu, jūs varat atlaist darbinieku atvaļinājumā, ja viņš ir iesniedzis pieteikumu pirms tā sākuma vai atvaļinājuma laikā, bet ne vēlāk kā 14 dienas pirms došanās uz darbu. Tad par darba līguma izbeigšanas datumu tiks uzskatīta pirmā darba diena pēc atvaļinājuma.

Darbinieki uz pārbaudes laiku, kas noslēgti ar darba līgumu uz noteiktu laiku uz laiku līdz 2 mēnešiem, un sezonas darbinieki strādā nevis standarta 14, bet tikai 3 dienas.

No darba devēja viedokļa brīvprātīgas atlaišanas procedūra izskatās šādi:

  • uzņēmuma vadītāja vizēta pieteikuma saņemšana;
  • pasūtījuma izveidošana;
  • ieraksta veikšana darba grāmatiņā;
  • pilnīga norēķināšanās ar darbinieku par darba samaksu;
  • turpmākai nodarbinātībai nepieciešamo dokumentu sagatavošana (2-NDFL sertifikāti, izziņa par izpeļņu par 2 gadiem un citi, pēc darbinieka pieprasījuma).

Neatkarīgi no aiziešanas iemesla personāla dokumentos būs norādīts tas pats iemesls, saskaņā ar kuru pantu darbinieks jāatlaiž - Art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Atlaišanas dienā darbinieks izlasa rīkojumu un saņem darba grāmatiņu. Līdz šim brīdim persona var pārdomāt un atsaukt pieteikumu, ja viņa vietā vēl nav uzaicināts aizstājējs, kuru "nav atgriezt".

Atlaišana pēc vienošanās

Pušu vienošanās paredz ātru un vienkāršu atlaišanas procedūru:

  1. Ja iniciatīva nāk no darbinieka, viņš iesniedz vadītājam atlūguma vēstuli.
  2. Ja darba devējs “lūdz” darbiniekam pamest uzņēmumu, viņš viņam nosūta rakstisku piedāvājumu.
  3. Puses pārrunā darba līguma uzteikšanas noteikumus.
  4. Organizācija un atlaistā persona paraksta divpusēju līgumu.
  5. Personāla nodaļa izdod rīkojumu un aizpilda darba grāmatiņu. Atlaišanas pamats ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. punkts.

Līgums ir labākais risinājums abām pusēm iespēju un likumīgo tiesību ievērošanas ziņā. Darba devējs, vienojoties ar darbinieku, var viņu atlaist jebkurā dienā, pat ja viņš ir atvaļinājumā vai slims. Atmetējs nevar “pārdomāt” un vienpusēji atcelt parakstītu dokumentu. Darbinieks arī nav apvainots - sarunu procesā viņam ir tiesības aizstāvēt savas materiālās intereses un prasīt atlīdzību.

Atlaišana pēc organizācijas iniciatīvas

Iniciatīva par darba attiecību pārtraukšanu var nākt no darba devēja tīri ekonomisku apsvērumu dēļ – nepieciešamības samazināt darbinieku skaitu vai pilnībā slēgt organizāciju. Otrajā gadījumā tiek atlaists viss personāls, pirmajā gadījumā tiek atlaistas struktūrvienības un amati, izņemot tās darbinieku kategorijas, kuras nevar atlaist ar likumu.

Ja ir jāatbrīvojas no konkrētas personas, kā saka, “pēc panta”, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darbinieks nav piemērots ieņemamajam amatam vai ir pieļāvis darba disciplīnas pārkāpumu. Visbiežāk atlaišana notiek par darba kavējumiem, ierašanos darbā dzērumā, sistemātiskiem pārkāpumiem ar disciplinārsodu.

Lai izvairītos no personāla tiesību pārkāpumiem, likumdevēji darīja visu, lai personu nevarētu atlaist bez pamatota iemesla. Ir diezgan grūti “saukt pie atbildības” darbinieku, pret kuru viņa priekšnieki ir personiski naidīgi, lai gan nevar pilnībā izslēgt arī darba devēju ļaunprātīgu izmantošanu.

Personāla samazināšana un uzņēmuma likvidācija

Samazināšanai ir skaidri reglamentēts process daļas darbinieku atlaišanai:

  1. Uzņēmumā pieņemtais lēmums par samazināšanu tiek fiksēts ar rīkojumu. Personāla dienestam tas ir pamats paziņošanas procedūras uzsākšanai. Darbiniekiem šajā gadījumā svarīga informācija ir samazināšanas datums un izmaiņas personāla tabulā.
  2. 2 mēnešus pirms atlaišanas datuma visi darbinieki, uz kuriem tas attiecas, tiek rakstiski informēti un parakstīti.
  3. Darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam citu amatu, ja tāda iespēja pastāv. Personām, kuras piekrīt piedāvātajām vakancēm, tiek izsniegts pārskaitījums. Pārējie gatavojas doties pensijā.
  4. Paziņotajam darbiniekam ir tiesības priekšlaicīgi aiziet, negaidot atlaišanas datumu. Ja cilvēks, kurš uzzinājis par gaidāmo atlaišanu, ir atradis jaunu darbu, darba devējam viņš ir jālaiž brīvi. Priekšlaicīga atlaišana neatņem darbiniekam kompensāciju par dienām, kas atlikušas pirms atlaišanas.
  5. 2 mēnešus pirms atlaišanas vadībai jāpaziņo arodbiedrības institūcijai, ja tāda ir. Strādnieku masveida atlaišanas gadījumā - 3 mēnešus iepriekš, kā arī iesniedziet sarakstus nodarbinātības dienestam.
  6. Katram darbiniekam tiek sagatavots rīkojums par atlaišanu (veidlapa T-8) ar atsauci uz pamatdokumentu. Rīkojums tiek nosūtīts atlaižamajai personai parakstīšanai.
  7. Darba grāmatiņā tiek izdarīts ieraksts, norādot atlaišanas iemeslu - 2. pants, 1. daļa. 81 TK.
  8. Pilns aprēķins ietver: darba samaksu, naudas kompensāciju par uzkrātajām atvaļinājuma dienām, atlaišanas pabalstu vidējās algas apmērā.

Atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ neattiecas uz noteiktām darbinieku kategorijām:

  • grūtnieces un sievietes grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā;
  • vientuļās mātes ar bērniem līdz 14 gadu vecumam, ar bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam;
  • arodbiedrības locekļi un darbinieki, kas komandas vārdā runā sarunās ar darba devēju.

Ja tiek likvidēts viens no vairākiem līdzvērtīgiem amatiem, darba devēja izvēle ir darba ņēmēju aiziešanai un palikšanai. Tomēr arī šeit varas iestādēm ir liegta pilnīga brīvība. Ja viss pārējais ir vienāds, priekšroka jādod kvalificētākajiem speciālistiem. Ja ir grūti noteikt, kurš no darbiniekiem ir “svarīgāks”, tiesību akti dažiem no viņiem piešķir prioritātes tiesības saglabāt darbu. Šis:

  • personas ar 2 vai vairāk apgādājamiem;
  • vienīgie apgādnieki ģimenē;
  • saņēmis traumu vai arodslimību no šī darba devēja;
  • kaujas operāciju dalībnieki ar invaliditāti;
  • kvalifikācijas paaugstināšana darbā;
  • citas koplīgumā paredzētās kategorijas.

Šie darbinieki ir pēdējie, kas tiek atlaisti. Jūs nevarat atlaist darbinieku, ja viņš ir slimības atvaļinājumā vai atvaļinājumā. Lai atlaistu uz laiku invalīdus un atpūtniekus, būs jāgaida, kamēr viņi atgriezīsies darbā.

Visi šie izņēmumi netiek piemēroti, ja organizācija tiek pilnībā likvidēta. Likvidācijas procedūra praktiski neatšķiras no atlaišanas, izņemot vienu lietu: visi organizācijas darbinieki tiek atņemti no darba neatkarīgi no amata, kvalifikācijas un sociālā statusa. Darbiniekiem, kuriem normālās situācijās ir “imunitāte” pret atlaišanu (grūtnieces, vientuļās mātes u.c.), likvidācijas laikā nekādu pabalstu nav. Darba devējs nevienam nepiedāvā pārcelšanu uz citu amatu, jo pilnībā pārtrauc savu darbību.

Darba disciplīnas pārkāpēju un nederīgo darbinieku atlaišana

Darbinieks, kurš sistemātiski pārkāpj disciplīnu, izraisa vadības izpratni par vēlmi no viņa atbrīvoties. Darba likumdošana ļauj nekavējoties atlaist darbinieku tikai par rupju disciplināro “noziegumu”:

  • prombūtne;
  • atrašanās darbā intoksikācijas stāvoklī (alkohols, narkotikas), ko apstiprina medicīniskā pārbaude;
  • ar likumu aizsargātas informācijas izpaušana (valsts, komercnoslēpums), kas pierādīta tiesā;
  • tiesas atzīta zādzība, piesavināšanās, materiālais kaitējums darba devējam vai trešajai personai;
  • darba aizsardzības noteikumu pārkāpumi ar smagām sekām;
  • uzticības zudums tiem, kas strādā ar naudu un preču vērtībām;
  • mācībspēku amorāla uzvedība;
  • viltotu dokumentu uzrādīšana, piesakoties uz amatu.

Atlaišana par vienu rupju pārkāpumu ir disciplinārsods. Tās reģistrācijas procedūra ietver:

  1. Pārkāpumu atklāšana.
  2. Pārkāpuma fiksēšana (protokola, protokola sastādīšana, ekspertīze, medicīniskās apskates veikšana utt.).
  3. Rakstisku paskaidrojumu saņemšana no pārkāpēja darbinieka.
  4. Lietas apstākļu izskatīšana.
  5. Atlaišanas rīkojuma sastādīšana T-8 veidlapā, par pamatu norādot atsauces uz apliecinošiem dokumentiem (aktiem, ziņojumiem, paskaidrojumiem, tiesas lēmumiem utt.).
  6. Pasūtījuma nogādāšana darbiniekam parakstīšanai.
  7. Ieraksta veikšana darba grāmatā, norādot attiecīgo Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu.

Piemēram, kā atlaist darbinieku par neierašanos: ja cilvēks ir prombūtnē no darba visu dienu vai 4 stundas pēc kārtas, šis fakts ir jādokumentē un jāpierāda, ka darbinieks nebija bez iemesla.

Kamēr nav saņemts paskaidrojums no “neatlaidēja”, tiek piemērota “nevainīguma prezumpcija”. Darbinieks var atrasties atvaļinājumā, atvaļinājumā, slimības lapā, tikt izsaukts uz tiesu, iekļūt nelaimes gadījumā ceļā uz darbu utt.

Ja darbinieks nav saņēmis skaidrus paskaidrojumus vai apliecinošus dokumentus (darbnespējas lapu, pavēsti, ceļu policijas protokolu u.c.), nodarījums tiek uzskatīts par rupju darba disciplīnas pārkāpumu un kvalificējams pēc 1.punkta. 81 Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. daļas 6. punkta "a" apakšpunkts. Šis pamats tiks ierakstīts atlaišanas rīkojumā un darba grāmatā.

Dokumentu saraksts, kas apstiprina šādas atlaišanas likumību:

  1. Ziņojums par prombūtni no darba.
  2. Darbinieka paskaidrojuma raksts vai akts par atteikumu sniegt paskaidrojumus.
  3. Disciplinārās atbildības/atlaišanas rīkojums.

Ja darba devējs pārkāpj šo procedūru, pat ja viņam ir pamatots pamats atlaist no darba, “aizvainotajam” darbiniekam ir visas iespējas tiesas ceļā tikt atjaunotam darbā.

Var arī atlaist cilvēku par nenozīmīgiem pārkāpumiem, taču par to viņam jābūt vairākiem oficiāli izrakstītiem sodiem (brīdinājums, rājiens, bargs rājiens). Rīkojumi, kas apliecina “hronisku” nedisciplinētību, var kolektīvi kalpot par pamatu darba attiecību pārtraukšanai.

Vēl viens darba devējus “aizkustinošs” jautājums ir, kā pareizi atlaist darbinieku, kurš, pēc vadības domām, ieņemamajam amatam nav piemērots. Nav citas iespējas, kā vien nokārtot atestāciju nekompetentam darbiniekam. Nepieciešams izdot rīkojumu, izveidot sertifikācijas komisiju un izvērtēt personas profesionālo piemērotību pēc skaidri noteiktiem kritērijiem. Neapmierinoši sertifikācijas rezultāti ir iemesls darbinieka pārcelšanai citā amatā. Visticamāk, viņš atteiksies, tad jūs varat noformēt savu atlaišanu ar formulējumu "neatbilstības dēļ ieņemamajam amatam". Termiņš, kurā darba līgums ir jāpārtrauc, ir ne vēlāk kā divi mēneši pēc atestācijas.

Ja rodas strīdi par nelikumīgu atlaišanu, tiesas bieži vien nostājas darbinieku pusē. Iemesls ir vienkāršs: tā ir reta organizācija, kas var lepoties ar perfektu kārtību iekšējos noteikumos un personāla dokumentos. Grafiku, amatu aprakstu, sertifikācijas noteikumu un darba noteikumu trūkums, analfabēts darba līgums, “nokavēti” soļi, uzsākot atlaišanu - tas viss var kalpot kā pierādījums tam, ka atlaišana tika veikta, pārkāpjot likumu.