Dlaczego natychmiastowe zwolnienie pracownika jest uzasadnione? Procedura prawna zwolnienia pracownika bez jego zgody Jak zwolnić pracownika bez zgody

Jak zwolnić pracownika, który powoduje konflikt? Moja pracownica jest ciągle niemiła w stosunku do mnie i moich współpracowników, codziennie przychodzi z przerwy na lunch przynajmniej 15 minut spóźniona, ciągle żąda dni na własny koszt i, delikatnie mówiąc, jej praca nie ma znaczenia. Słyszałam, że zwolnienie pracownika, nawet leniwego i skłonnego do konfliktów, nie jest takie proste. Co ja robię? Proponowałem jej, żeby dobrowolnie składała oświadczenia, ale ona też zdecydowała się mnie szantażować: powiedziała, że ​​pójdzie do sądu i bez problemu zostanie przywrócona do pracy. Jak właściwie wygląda proces zwalniania nieefektywnego, niechętnego pracownika?

Odpowiedź prawnika

Cześć!

Niestety, masz do czynienia z trudną, ale bardzo częstą sytuacją. Rzeczywiście zwolnienie niechcianego pracownika nie jest tak proste, jak mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka. Wydaje się, że wszystko jest oczywiste: jedna strona umowy o pracę nie wywiązuje się ze swoich obowiązków pracowniczych, a druga nie jest gotowa tego tolerować. Jednak sądy bardzo często stają w obronie „urażonych”, niesłusznie zwolnionych pracowników. Dlatego procedurę zwolnienia należy przeprowadzić kompetentnie, biorąc pod uwagę wszystkie niezbędne procedury i bez naruszania prawa.

W Twoim przypadku istnieją dwie możliwości rozwiązania problemu. Pierwszą możliwością jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem będącym w konflikcie za porozumieniem stron, drugą możliwością jest rozwiązanie umowy z własnej inicjatywy. Przyjrzyjmy się zaletom i wadom każdej opcji.

Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron to najwygodniejszy i najspokojniejszy sposób na rozstanie się z niechcianym pracownikiem. Dokument ten jest swego rodzaju umową dodatkową do umowy. Określa okres, od którego umowę uważa się za rozwiązaną, a umowa ta może przewidywać wysokość odszkodowania w przypadku zwolnienia pracownika. Zaleta tej umowy: po jej podpisaniu pracownik nie będzie miał możliwości jednostronnego rozwiązania takiej umowy. Możliwe jest również, że proponowana kwota odszkodowania będzie dla pracownika znaczącą zachętą do rozstania się z tobą bez konfliktu.

Drugą, bardziej złożoną możliwością separacji jest rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Podstawy takiego rozwiązania stosunku pracy przewiduje art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Najbardziej akceptowalne są dla Ciebie 3 powody: a) redukcja liczby lub personelu organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy; b) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji; c) powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną.

Przyjrzyjmy się każdemu z powyższych powodów bardziej szczegółowo:

Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy

Zwolnienie niechcianego pracownika w wyniku redukcji personelu jest procedurą długotrwałą, pracochłonną i kosztowną. Pracodawca musi konsekwentnie i wyraźnie realizować następujące działania:

1. Dokonaj niezbędnych zmian w tabeli personelu;

2. Poinformuj pracownika o redukcji personelu osobiście za podpisem nie później niż na dwa miesiące przed zwolnieniem;

3. Zaoferować pracownikowi wszystkie wolne stanowiska w tej organizacji, na które może zostać przyjęty, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia;

4. Wypłacić odprawę pracowniczą zgodnie z art. 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwalniając pracowników, pracodawcy bardzo często naruszają procedurę zwolnień, dlatego przy kompetentnej pomocy prawnej zwolnionych pracowników można bez problemu przywrócić do pracy. Sądy nie mają też problemu ze zidentyfikowaniem „wyimaginowanych zwolnień”, których celem jest zwolnienie tylko konkretnego, niechcianego pracownika. Dlatego przed zwolnieniem słabo radzącego sobie pracownika opracuj szczegółowy algorytm działania, bądź cierpliwy i wytrwały.

Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji

Jednocześnie obowiązkowym warunkiem takiego zwolnienia jest potwierdzenie niewystarczających kwalifikacji wynikami certyfikacji. Na podstawie arkusza certyfikacji i decyzji komisji certyfikującej kierownik organizacji wydaje zarządzenie wskazujące, jakie działania należy wykonać w oparciu o wyniki certyfikacji. Nakaz ten zawiera także informację, którzy pracownicy nie przeszli certyfikacji i na tej podstawie powinni zostać zwolnieni.

Zwolnienie takiego pracownika jest dopuszczalne jedynie w przypadku braku możliwości przeniesienia go za pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (uwzględnia się kwalifikacje i stan zdrowia pracownika). Pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania.

Przeprowadzenie certyfikacji nie jest tak prostą procedurą, jak się wydaje na pierwszy rzut oka. Pracodawcy przy ich przeprowadzaniu popełniają wiele błędów, a sądy następnie przywracają do pracy pracowników zwolnionych z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska. Do certyfikacji trzeba się bardzo dobrze przygotować, wyznaczyć osobę odpowiedzialną za jej realizację i przestudiować przepisy. Certyfikacja powinna być przeprowadzana w całej firmie, a nie tylko dla konkretnego, spornego pracownika.

Powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, jeśli ma sankcję dyscyplinarną

Z tego też powodu bardzo trudno jest zwolnić niechcianego pracownika. Pracodawca popełnia wiele błędów, m.in.: za jedno wykroczenie zastosowano kilka kar; nie otrzymano wyjaśnień pracownika lub nie sporządzono aktu odmowy udzielenia wyjaśnień; wina pracownika nie została udowodniona; samo przestępstwo nie jest rejestrowane; przekroczony został termin nałożenia kary; surowość kary jest nieporównywalna z przewinieniem (spóźnienie 15 minut nie powinno być powodem zwolnienia). Główny błąd pracodawcy: zapomina odnotować niewłaściwe postępowanie i zastosować wobec nich sankcje dyscyplinarne.

To, jak zwolnić pracownika, zależy od Ciebie. Zacznij od negocjacji: być może konflikt zostanie rozwiązany łatwiej i szybciej niż myślisz.

CzasopismoForbesaopublikował na swojej stronie internetowej 10 sposobów zwolnienia pracownika, ostrzegając czytelnika, że ​​strona moralna i etyczna w niektórych przypadkach pozostaje na sumieniu pracodawcy. Jednocześnie pojawiają się pytania dotyczące technologii tych metod zwolnienia. W praktyce jest ich oczywiście znacznie więcej, jednak TP poprosiła swoich ekspertów o komentarz na temat tych najpopularniejszych.

Umowa stron (art. 78 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Stosuje się go w przypadkach, gdy pracodawca nie może znaleźć odpowiedniego artykułu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Najczęściej przyczyny takich zwolnień omawiane są twarzą w twarz, ale niektóre przypadki trafiają do wiadomości publicznej.

Natalia Plastinina,

Powody separacji nie są złe, jednak w większości przypadków wymagają od pracodawcy dodatkowych kosztów materialnych. Pomimo braku w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, instrukcje dotyczące wypłaty odprawy w przypadku zwolnienia za zgodą stron, wieloletnia praktyka w rozwiązywaniu trudnych sytuacji w stosunkach pracy pokazała, że ​​pracownik zgadza się na taki „miękki, gładki, ale nie ujętej w jego planach” separacji dopiero po otrzymaniu określonej premii – odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę. Ponieważ w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma obowiązku wypłaty odszkodowania pracownikowi w przypadku zwolnienia z danej przyczyny, wysokość takiego odszkodowania ustalana jest wyłącznie za zgodą stron. Tak naprawdę strony negocjują wysokość tego odszkodowania na poziomie 2-3 pensji, przyjmując za orientacyjną wysokość odprawy w przypadku redukcji personelu. Jednak w szczególnych przypadkach (zwolnienie menedżera na dowolnym szczeblu) kwota ta może zostać zwiększona lub odwrotnie zmniejszona (na przykład w przypadku zwolnienia nierzetelnego pracownika, którego nie można „złapać” na innej podstawie zwolnienia). Czasami strony zgadzają się na rozwiązanie umowy o pracę bez żadnego odszkodowania.

Z reguły takie przypadki oznaczają zwolnienie wagarowicza lub alkoholika w sytuacji, gdy pracodawca nie był w stanie uzyskać wystarczających dowodów na niewłaściwe postępowanie pracownika i w związku z tym nie mógł bezpiecznie zastosować odpowiednich do sytuacji podstaw zwolnienia (klauzula „a” , klauzula 6 część 1 Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ustęp „b”, ustęp 6 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najtrudniej zgodzić się z kategorią pracowników szczególnie chronioną przez prawo, których nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy (w określonych okresach swojej działalności) – kobiety w ciąży, osoby mające obowiązki rodzinne wymienione w art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownicy ci, znajdujący się w bezbronnej sytuacji, tak bardzo boją się utraty stałej pracy i nie znalezienia nowej, że pomimo oferowanego odszkodowania odmawiają zawierania porozumień o rozwiązaniu umowy o pracę, a w przypadku podpisania takiego porozumienia udać się do sądu, aby je zaskarżyć ze względu na wadę własnej woli.

Zatem oprócz materialnej strony zagadnienia podstawa ta ma jeszcze jedną wadę - wysokie ryzyko, że zwolniony pracownik skutecznie zaskarży swoje zwolnienie. Praktyka zna przypadki, gdy sąd uznał zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za niezgodną z prawem ze względu na brak woli pracownika do podjęcia tej czynności. (jako przykład można przestudiować orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Buriacji z dnia 18 czerwca 2012 r. w sprawie nr 33-156), w którym sąd po dokładnym zapoznaniu się z umową sporządzoną przez strony, doszedł do wniosku, że ze strony pracownika nie było rzeczywistej woli rozwiązania stosunku pracy, a jedynie chęć zmiany stosunku pracy (w umowie zawarto zobowiązanie pracodawcy do ponownego zatrudnienia pracownika w przyszłości). W związku z tym sąd doszedł do wniosku, że zwolnienie było niezgodne z prawem na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za zgodą stron).

Wnioski: wady zwolnienia za zgodą stron:

  1. pracownik nie może zgodzić się na rozwiązanie umowy o pracę, pomimo zaproponowanych przez pracodawcę korzystnych warunków rozwiązania umowy;
  2. w większości przypadków rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie będzie wiązało się z koniecznością dobrowolnej zapłaty przez pracodawcę odszkodowania uzgodnionego przez strony w umowie o rozwiązaniu umowy o pracę;
  3. W praktyce istnieje duże ryzyko zaskarżenia zwolnienia za porozumieniem stron z powodu wady woli pracownika. Zdarzają się przypadki, w których w praktyce sądowej takie porozumienia zostały uznane za nielegalne.

Anna Ustyushenko,

Porozumienie stron ma zastosowanie nie wtedy, gdy pracodawca nie może znaleźć odpowiedniego artykułu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale gdy pracodawca trzeźwo ocenia czas i koszty finansowe, jakie może wiązać się ze zwolnieniem „na podstawie artykułu”, jeżeli przyczyny są bardzo przejrzyste.

Moim zdaniem najlepszym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron. Po pierwsze, pozwala stronom osiągnąć kompromis i zachować wzajemne zadowolenie, po drugie, jest najłatwiejsze do sformalizowania, a po trzecie, takie zwolnienie jest najbardziej „opłacalne”, jeśli pracownik je kwestionuje.

Swoim Klientom przedstawiam następujące argumenty, które mogą pomóc przekonać pracownika o konieczności podpisania umowy o rozwiązaniu umowy o pracę:

zwrócenie uwagi pracownika na informację, że umowa z nim o pracę zostanie rozwiązana, w najlepszym przypadku pracownik zostanie zwolniony. Jednak nawet zwolnienie z pracy nie jest dobrym powodem do rozwiązania umowy o pracę, aby pokazać to przyszłemu pracodawcy. Umowa pomiędzy stronami to inna sprawa.

Potencjalny pracodawca nie będzie widział w nim niczego złego;

  • porozumienie stron pozwala zaoszczędzić czas pracownika, który mógłby przeznaczyć np. na redukcję liczebności lub personelu;
  • porozumienie między stronami pozwala im uzgodnić wysokość „odszkodowania” za zwolnienie, a także tryb jego wypłaty.

Redukcja personelu (klauzula 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Osoba ubiegająca się o zwolnienie powinna otrzymać listę wolnych stanowisk pracy odpowiadających jego kompetencjom - na przykład podobne stanowisko, ale w regionalnym oddziale firmy. Jeżeli pracownik odmówi przeprowadzki, konieczne jest uzyskanie od niego pisemnej odmowy. Pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o zwolnieniu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem i nie otwierać stanowiska odroczonego przez rok.

Natalia Plastinina,Kierownik Działu Obsługi Prawnej:

  1. Stosując powyższe podstawy zwolnienia, pracodawcy wciąż popełniają wiele błędów: nie oferują wszystkich odpowiednich stanowisk; oddalona przed terminem określonym w części 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik zostaje zwolniony w terminie, ale w czasie choroby, czego zabrania część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; nie czekając na wyrażenie zgody na wolne stanowiska pracy lub ich odmowę, już wydają nakaz zwolnienia; nie przejmują się rzeczywistą podstawą redukcji; nie zatwierdzają nowego rozkładu zatrudnienia w terminie, błędnie stosują przepisy art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o prawie pierwokupu do pozostania w pracy; w standardowym przygotowaniu dokumentacji popełniane są błędy.

Z tych i innych powodów w dalszym ciągu istnieje wysokie ryzyko zwolnienia w związku z uznaniem redukcji personelu za niezgodną z prawem i przywróceniem pracownika do pracy, co potwierdzają liczne praktyki sądowe.

Na przykład w sporze pracowniczym sąd stwierdził, że pracownik został zwolniony przed upływem dwumiesięcznego terminu określonego w przepisach prawa pracy od dnia powiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu. W związku z tym sąd uznał zwolnienie powoda pracownika na podstawie klauzuli 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy było nielegalne, przywrócił powoda do organizacji na poprzednie stanowisko (orzeczenie Jugorskiego Sądu Rejonowego Chanty-Mansyjskiego Okręgu Autonomicznego - Ugra (opublikowane 27 listopada 2012 r.).

Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:

Rzeczywiście redukcja personelu jest jedną z metod zwolnień wymagającą ścisłego przestrzegania procedur. O zbliżającym się zwolnieniu pracownik jest powiadamiany pisemnie z 2-miesięcznym wyprzedzeniem; w tym czasie ma obowiązek zaproponować mu na piśmie wolne lub nowo utworzone stanowisko pracy, obowiązki, które może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje. Ważne jest, aby oferować nie tylko stanowiska podobne, ale także stanowiska niższego szczebla. Jednak stanowiska w innych regionach są oferowane tylko wtedy, gdy jest to określone w układzie zbiorowym lub innym lokalnym akcie regulacyjnym firmy.

Nie powinniśmy także zapominać o preferencyjnym prawie do zatrzymania określonych kategorii pracowników w pracy.

Wagary (punkt „a”, paragraf 6, artykuł 81). Jeżeli pracownik jest nieobecny w miejscu pracy przez cały dzień pracy lub dłużej niż cztery godziny z rzędu, zwolnienie następuje automatycznie. Zwolnienie pracownika, który często się spóźnia, jest trudniejsze, ale jest to również możliwe, jeśli godzinę rozpoczęcia pracy określa wewnętrzny regulamin pracy, umowa o pracę, a także układ zbiorowy, jeśli firma taki posiada.

Natalia Plastinina,Kierownik Działu Obsługi Prawnej:

Od razu zaznaczmy, że takiej podstawy nigdy nie można oczekiwać od przeciętnego, średnio odpowiedzialnego pracownika. Spóźnienie nie stanowi takiej podstawy do zwolnienia jak absencja, ponieważ nieobecność pracownika nie osiąga 4 lub więcej godzin z rzędu. Ponadto istnieje duże ryzyko błędnego zarejestrowania zdarzenia, błędnego zakwalifikowania nieobecności jako absencji oraz nieprawidłowego skompletowania dokumentacji stanowiącej podstawę przewidzianą w ust. „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wady stosowania zwolnienia na tej podstawie:

niskie prawdopodobieństwo samego fundamentu;

wysokie prawdopodobieństwo błędów w procedurze zwolnienia z powyższego powodu;

wysokie ryzyko zaskarżenia zwolnienia ze względu na jego niesprawiedliwość, niezgodność z prawem, a także w celu wyeliminowania niestosownego wpisu w zeszycie pracy;

w organizacjach, w których nie ma prawnika zatrudnionego na pełny etat, a zarządzanie dokumentacją kadrową powierzono sekretarzowi, wszystkie powyższe ryzyko błędnych działań pracodawcy znacznie wzrastają. Zwiększa się także ryzyko przywrócenia do pracy zwolnionego wagarowicza.
Jak pokazuje praktyka, organy regulacyjne również są w pogotowiu, kontrolując pracodawców i mogą uznać nakaz zwolnienia z powodu absencji za niezgodny z prawem. Co zostało zrobione w Państwowa Inspekcja Pracy na terytorium Ałtaju. W wyniku kontroli przeprowadzonej na podstawie odwołania obywatela państwowy inspektor pracy stwierdził, że z naruszeniem art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie żądał od pracownika pisemnych wyjaśnień w związku z faktem nieobecności w miejscu pracy, nie przedstawił dowodów potwierdzających nieobecność pracownika w godzinach pracy bez uzasadnionej przyczyny, tj. dopuścił się błędów w procedurze stosowania przewidzianych podstaw zwolnienia p.p. „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na wniosek państwowego inspektora pracy postanowienie o zwolnieniu przez pracodawcę zostało uchylone. Za naruszenie przepisów prawa pracy dyrektor został pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w formie grzywny.

Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:

Nawet jeśli pracownik był nieobecny w pracy przez wymagany czas nieobecności, trudno go automatycznie zwolnić. W każdym razie będzie to wymagało ścisłego przestrzegania procedury określonej w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie „automatyczne” zwolnienie z powodu absencji może wiązać się z przywróceniem zwolnionego do pracy z naliczeniem wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności.

Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (ust. 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma prawo zmienić zakres obowiązków pracownika za dwumiesięcznym wypowiedzeniem. Następnie dodatkowe ustalenia do umowy o pracę z pracownikiem określają warunki, na podstawie których wskaźniki uznaje się za niespełnione. Wartości wskaźników można przyjmować według dowolnego harmonogramu: raz w tygodniu, miesiącu, kwartale. Jeśli pracownik nie wywiąże się z obowiązków, otrzymuje naganę, surową naganę, a następnie zostaje zwolniony.

Natalia Plastinina,: Klauzule 3 i 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to dwie różne podstawy. Podstawa ust. 3 -„nieadekwatność pracownika na zajmowane stanowisko lub wykonywaną pracę ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji” jest w praktyce trudna do osiągnięcia ze względu na fakt, że taka podstawa nie występuje. Aby go zastosować, pracodawca będzie musiał najpierw zatwierdzić lokalną ustawę o certyfikacji (patrz część 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i dać pracownikom czas na przygotowanie. Utwórz prowizję. Prawidłowo zapisz kolejność jego realizacji i wyniki. Podaj żelazne argumenty świadczące o nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska. I potem...

Zaproponuj pracownikowi kolejną pracę we własnej firmie! Jest to wymagane od pracodawcy na podstawie części 3 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że wszystkie powyższe działania nie mogą prowadzić do rozwiązania stosunku pracy, jeśli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie na inne stanowisko. Czy gra była warta zachodu?

Klauzula 5 Część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oferuje uniwersalną podstawę zwolnienia - „powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, jeśli ma sankcję dyscyplinarną”. Schemat zmiany opisów stanowisk pracy opisany przez magazyn Forbes ma pewne wady: czy pracownik w przyszłości będzie kwestionował te zmiany? Jeżeli do zakresu stanowiska inżyniera utrzymania ruchu dodamy np. obowiązek zamiatania w godzinach wieczornych 4 warsztatów produkcyjnych, to myślę, że sąd nie uzna takiej zmiany za zgodną z prawem i uzasadnioną. I wskaże gorliwemu pracodawcy właściwą wskazówkę w tej kwestii – ETKS. Ponadto nie należy zapominać o wzorcu niewłaściwego postępowania pracownika, który może już nie uformować się po pierwszej karze.

I choć obie podstawy mogą mieć zastosowanie, to trudność ich osiągnięcia i wysokie ryzyko wyzwania nie czyni ich popularnymi.

Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:

W tym przypadku opisano dziwną konstrukcję, która nie ma nic wspólnego z prawem rosyjskim w ogóle, a w szczególności z klauzulami 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Po pierwsze, zmiana opisu stanowiska pracy to zmiana funkcji zawodowej pracownika, która jest możliwa jedynie za zgodą stron. W tym przypadku ostrzeżenie trwające dwa lub więcej miesięcy nie odgrywa roli.

Po drugie, do podpisania jakichkolwiek dodatkowych porozumień do umowy o pracę wymagana jest wola pracownika, bez której umowy nie mogą zaistnieć. A co jeśli pracownik odmówi podpisania dodatkowych umów? Ma prawo.

Po trzecie, aby zastosować taką podstawę, jak nieadekwatność do zajmowanego stanowiska (art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy przeprowadzić certyfikację; jedynie negatywna ocena komisji certyfikacyjnej może stać się przyczyną zwolnienie pracownika.

Nieprzestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Informacje o zakazie palenia i konieczności przestrzegania ubioru powinny być zawarte w wewnętrznym regulaminie pracy, który podpisują wszyscy pracownicy przy przyjęciu do pracy. Musisz zrozumieć, że nie wystarczy, że pracodawca po prostu zaleci „przestrzegaj dress code’u”. Ma obowiązek pisemnie poinformować swoich pracowników, jaki rodzaj ubioru według kierownictwa nadaje się do pracy, ze szczegółowym opisem kroju i koloru ubioru.

Natalia Plastinina,Kierownik Działu Pomocy Prawnej:

Oczywiście nie ma takiej podstawy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Istnieje jednak omówiona wcześniej podstawa, o której mowa w ust. 5 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej – powtarzające się niedopełnienie obowiązków. Tak, rzeczywiście, pracownik może zostać ukarany za palenie na terenie pracodawcy i nieprzestrzeganie zasad ubioru pod następującymi warunkami:

  • pracodawca posiada wszystkie lokalne przepisy, które dokładnie i jasno dokumentują te wymagania;
  • pracownik zapoznał się z określonymi aktami za podpisem.

Jeżeli pracownik naruszy określone wymagania dotyczące zachowania pracownika, pracodawca musi, ściśle zgodnie z wymogami art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej karze pracownika. I dopiero po pojawieniu się konsekwencji (dwa lub więcej naruszeń w ciągu roku) będzie mógł zwolnić pracownika na podstawie klauzuli 5 części 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Moim zdaniem najbardziej optymalna opcja rozstania się z pracownikiem pod względem prostoty i ważności spośród proponowanych.

Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:

Jeśli w tym przypadku mówimy o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, jeśli ma sankcję dyscyplinarną ), to nieprzestrzeganie zasad ubioru czy zakazu palenia nie są najlepszymi powodami zwolnienia, bo nie mają związku z obowiązkami służbowymi. Zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej następuje w przypadku naruszenia (nieprzestrzegania) postanowień opisu stanowiska lub umowy o pracę.

Zatrucie alkoholem (punkt „b”, paragraf 6, artykuł 81). Wystarczające jest jednorazowe pojawienie się pracownika w stanie nietrzeźwości, odurzenia alkoholowego lub innego toksycznego w miejscu pracy na terenie organizacji lub zakładu zatrudniającego, w którym w imieniu pracodawcy pracownik ma obowiązek pełnić funkcję pracowniczą. Aby jednak skorzystać z tej metody, pracodawca będzie musiał przedstawić jako dowód wyniki badań lekarskich pracownika.

Natalia Plastinina,Kierownik Działu Obsługi Prawnej:

Aby zastosować tę podstawę, nie zawsze są potrzebne dane z badania lekarskiego (badania lekarskiego). Stan zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego może potwierdzić zarówno opinia lekarska, jak i inny rodzaj dowodu, który musi zostać odpowiednio oceniony przez sąd (klauzula 42 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacja Rosyjska” (zwana dalej Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2). Ponieważ w większości w przypadkach, gdy pijany pracownik kategorycznie odmówi poddania się badaniom lekarskim (w tym w celu dalszego zakwestionowania zwolnienia), pracodawca będzie musiał zebrać inne dowody, które mogą obejmować m.in.:

  1. zgłoszenie znalezienia się pod wpływem alkoholu;
  2. akt odmowy poddania się badaniu lekarskiemu;
  3. zawiadomienie o udzieleniu wyjaśnień;
  4. akt niezłożenia wyjaśnień (sporządzony po dwóch dniach przekazanych pracownikowi w tym celu);
  5. itp.

Jak pokazuje praktyka, przy właściwym i ostrożnym podejściu pracodawcy do przygotowania dokumentacji w takich przypadkach pracownik, który stawi się w pracy pod wpływem alkoholu, nie będzie mógł skutecznie zaskarżyć zwolnienia.

Tym samym w sporze o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem pracodawca potwierdził fakt, że powód znajdował się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu w stanie nietrzeźwości; akt odmowy poddania się badaniom lekarskim; protokół w sprawie wykroczenia administracyjnego, wyjaśnienia świadków. Sąd uznał to za wystarczający dowód na to, że pracownik znajdował się pod wpływem alkoholu, a co za tym idzie, wystarczającą podstawę do rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. „b” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nie stwierdzając żadnych naruszeń w trakcie procedury zwolnienia, sąd odmówił uznania zwolnienia pracownika za niezgodne z prawem (orzeczenie Sądu Rejonowego Żeleznodorożny w Jekaterynburgu z dnia 21.03.2012 r.; postanowienie Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 21.06.2012 r. w sprawie nr 33-7104/2012) .

Ale najciekawsze pytanie jest inne: czy pracodawca będzie czekał, aż pracownik pojawi się w pracy w stanie nietrzeźwym?

Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:

Aby zwolnić pracownika za przyjście do pracy w stanie nietrzeźwym, pożądane są wyniki badań lekarskich, ale nie wymagane. Pracownik ma prawo odmówić udania się do placówki medycznej. W takim przypadku pracodawca ma prawo potwierdzić fakt zatrucia czynem opisującym oznaki zatrucia.

Ujawnienie tajemnic zawodowych (punkt „c” ust. 6 art. 81). Ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej (państwowej, handlowej, urzędowej i innej), o której pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika, stanowi poważne naruszenie obowiązków służbowych. Jednocześnie pojęcie danych osobowych jest bardzo szerokie i teoretycznie można zostać zwolnionym nawet za podanie komuś numeru telefonu domowego kolegi.

Natalia Plastinina,Kierownik Działu Pomocy Prawnej:

Zgodnie z postanowieniami art. 139 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej informacja stanowi tajemnicę urzędową lub handlową w przypadku, gdy informacja ma rzeczywistą lub potencjalną wartość handlową ze względu na jej nieznaną osobom trzecim i nie ma do niej swobodnego dostępu na podstawie prawnej, oraz właściciel informacji podejmuje działania mające na celu ochronę ich poufności. Informacje, które nie mogą stanowić tajemnicy urzędowej lub handlowej, określają przepisy prawa i inne akty prawne. Osoby, które w sposób niezgodny z prawem pozyskały informację stanowiącą tajemnicę urzędową lub handlową, zobowiązane są do naprawienia wyrządzonych strat. Ten sam obowiązek ciąży na pracownikach, którzy ujawnili tajemnicę służbową lub handlową niezgodnie z warunkami umowy o pracę, a także na kontrahentach, którzy uczynili to z naruszeniem warunków umowy cywilnej.

Zgodnie z paragrafem 43 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2, w przypadku, gdy pracownik kwestionuje zwolnienie na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany przedstawić dowód wskazujący, że informacje ujawnione przez pracownika, zgodnie z obowiązującymi przepisami, dotyczą tajemnicy państwowej, urzędowej, handlowej lub innej chronionej prawem tajemnicy lub danych osobowych dane innego pracownika, pracownik dowiedział się o tych informacjach w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych i zobowiązał się nie ujawniać takich informacji. To właśnie z tymi dowodami pracodawca zwykle ma problemy. Przed zastosowaniem podstaw do zwolnienia przewidzianych w ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy wyjaśnić:

  • czy w organizacji obowiązują lokalne przepisy określające informację jako tajemnicę prawnie chronioną;
  • czy pracownik zna te akty;
  • czy zobowiązał się do nieujawniania określonych informacji;
  • Czy wyciek informacji rzeczywiście nastąpił od tego pracownika i jak to zostało potwierdzone?

Pamiętaj: zwykły pracownik może nie znać przepisów i przepisów Federacji Rosyjskiej. Może być prawniczym całkowitym analfabetą. I dopiero wtedy, gdy zostanie zaznajomiony przez pracodawcę z lokalną ustawą opartą na normach prawnych, zostanie uznany za świadomego, że pewne informacje stanowią tajemnicę. A ukaranie go za ujawnienie będzie możliwe dopiero po podpisaniu przez niego umowy o zachowaniu poufności. Jednak obecność wszystkich tych dokumentów, jak pokazuje praktyka, nie minimalizuje ryzyka uznania zwolnienia za nielegalne z powyższych powodów.

Tym samym sąd rozpatrując rozpatrywaną sprawę o podobnych okolicznościach uznał, że pracodawcanie przedstawiono dowodów wskazujących na naruszenie przez pracownika obowiązków służbowych, w szczególności związanych z nieujawnianiem tajemnicy przedsiębiorstwa. Sąd wskazał, że argumenty pracodawcy mają charakter domniemany i nie mogą stanowić podstawy do nałożenia sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia. Ponieważ w sprawie brak jest dowodów, które bezwarunkowo wskazywałyby, że pracownik ujawnił informacje związane z tajemnicą przedsiębiorstwa spółki, sąd uznał zwolnienie z pracy na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niezgodny z prawem i zmienił brzmienie podstawy zwolnienia na klauzulę 3 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (na własny wniosek) (orzeczenie Sądu Rejonowego Leninsky w Permie z dnia 04.06.2012; orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Permie z dnia 10.03.2012 w sprawie nr 33- 8900).

Zmiany w podstawowych warunkach pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma prawo zmienić rozkład pracy lub warunki wynagradzania za dwumiesięcznym wypowiedzeniem. I tu przed pracodawcą otwiera się ogromna przestrzeń możliwości, a pracownicy zmuszeni są albo się z nimi zgodzić, albo sami odejść. Niepożądanemu pracownikowi można np. zaproponować płacę akordową, przestawić produkcję na grafik 24-godzinny, a wtedy wielu pracowników będzie wolało zrezygnować z nocnych zmian.

Natalia Plastinina,Kierownik Działu Pomocy Prawnej:

Zapisy tego artykułu zostały przedstawione zbyt różowo. Pracodawcy nie powinni tak optymistycznie podchodzić do swoich praw. Po pierwsze, art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga ścisłego uzasadnienia przyczyn zmiany warunków umowy o pracę z pracownikiem. Zgodnie z częścią 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dozwolone są jedynie „przyczyny związane ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny).” Po drugie, pracodawca będzie musiał być przygotowany na to, że nie uda się dotrzymać ustalonych przez strony warunków umowy o pracę. Po trzecie, prawo w żadnym wypadku nie pozwala na zmianę funkcji pracy pracownika.

Zmiana warunków umowy o pracę ma ściśle uregulowany proces:

  • pisemna znajomość nadchodzących zmian;
  • pisemne uzasadnienie przyczyn wprowadzonych zmian;
  • oferta pracy w całym okresie wypowiedzenia;
  • prawidłowe rejestrowanie wszystkich zgód i odmów pracowników (od podpisania, z wolnych stanowisk itp.);
  • zwolnienie nie wcześniej niż z upływem okresu wypowiedzenia;
  • wypłata odprawy w wysokości dwutygodniowych zarobków (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nie jest to łatwa procedura, prawda? Dodatkowo trzeba liczyć się z tym, że pracownik może… zgodzić się na nowe warunki pracy. Lub zgódź się przyjąć jedno z oferowanych stanowisk. Czy wówczas konieczne będzie szukanie innego powodu rozstania?

Biorąc pod uwagę duże ryzyko zakwestionowania zwolnienia z danej przyczyny, warto rozważyć wybór tej podstawy zwolnienia.
Jako przykład udanego pozwu możesz zapoznać się z orzeczeniem Sądu Miejskiego w Koryazhemsky w sprawie nr 2-12, w którym sąd nie uznał, że pracodawca miał podstawy do zmiany warunków umowy o pracę i, dlatego pojawienie się podstaw do zwolnienia na podstawie ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy ze względu na ustaloną przez strony zmianę warunków umowy o pracę). Do czasu rozstrzygnięcia sporu przez sąd pozwany anulował zarządzenie i przywrócił pracownika do pracy).

Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:

Nie we wszystkich przypadkach zastosowanie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe. Co do zasady zmiany warunków umowy o pracę (a istotnymi warunkami są płace i harmonogram pracy) dokonywane są wyłącznie za zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). I tylko w przypadku zmiany technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy pracodawca ma prawo zastosować przepis art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i jednostronnie zmienić warunki umowy o pracę, ostrzegając o tym pracownika dwa miesiące wcześniej. Należy pamiętać, że w przypadku sporu obowiązek udowodnienia faktu zmiany technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy spoczywa na pracodawcy.

Niedopełnienie obowiązków pracowniczych (klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najczęściej pracodawca posługuje się tym sformułowaniem, gdy inne prawne sposoby zwolnienia zostały już wyczerpane lub nie są odpowiednie. W takim przypadku pracownikowi można powierzyć zadanie niemożliwe do wykonania pod względem terminowym, a następnie zażądać przedstawienia uzasadnienia o przyczynach niewykonania.

(patrz komentarz powyżej - „Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (klauzule 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”)

Niezadowalające wyniki certyfikacji (art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Firma musi posiadać zapis dotyczący certyfikacji, a w komisji certyfikacyjnej muszą znajdować się osoby posiadające profesjonalną wiedzę na temat pracy pracowników podlegających certyfikacji. Komisja odzwierciedla wszystkie decyzje w protokole. Jeżeli wyniki kontroli okażą się niezadowalające, firma ma prawo zwolnić pracownika, ale dopiero wtedy, gdy odmówi przyjęcia nowej pracy oferowanej mu w tej samej firmie, z kwalifikacjami lub bez, i za niższymi zarobkami.

(patrz komentarz powyżej - „Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (klauzule 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).

Natalia Plastinina,Kierownik Działu Pomocy Prawnej:

Dokonując ogólnej analizy powodów przedstawionych przez magazyn, możemy stwierdzić, że każdy z nich ma swoje wady i niesie ze sobą pewne ryzyko. Nawet prawidłowe przeprowadzenie procedury zwolnienia nie zawsze oznacza uznanie zwolnienia za zgodne z prawem i uzasadnione. Pracodawcom można zalecić stosowanie w swojej działalności najprostszych podstaw i trybów zwolnienia regulowanych przez prawo. Na przykład zwolnienie z powodu powtarzającego się nieprzestrzegania przepisów pracownik bez uzasadnionego powodu wykonywania swoich obowiązków służbowych, jeżeli ma sankcję dyscyplinarną (klauzula 5 część 1 artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zwolnienie z pracy za pojawienie się pracownika w pracy (w miejscu pracy lub na terytorium organizacji – pracodawcy lub zakładu, w którym w imieniu pracodawcy pracownik musi pełnić funkcję pracowniczą) w stanie nietrzeźwości alkoholowej, narkotykowej lub w innym toksycznym stanie (klauzula „b”, klauzula 6 ust. 1, art. 81 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

3 najczęstsze możliwości zwolnienia pracownika: nieadekwatność do zajmowanego stanowiska, naruszenie dyscypliny pracy, bycie pod wpływem alkoholu lub narkotyków.

 

Czy można zwolnić pracownika bez jego woli?

W czasie kryzysu wiele przedsiębiorstw stara się redukować zatrudnienie, aby obniżyć koszty, jednak nie zawsze można się z nimi rozstać poprzez dobrowolne zwolnienie. Jeśli zostaniesz zwolniony z powodu redukcji personelu, będzie się to wiązać z dodatkowymi opłatami, co jest niekorzystne dla pracodawcy.

Przedsiębiorcy, którzy nie wiedzą, jak zgodnie z prawem zwolnić pracownika bez jego woli, mogą zapoznać się odpowiednio z możliwymi przyczynami zwolnienia. z art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

  • Niewystarczające kwalifikacje, nieadekwatność do zajmowanego stanowiska, niezaliczenie certyfikatów przez podwładnych.
  • Niedopełnienie obowiązków pracowniczych określonych w umowie, powtarzające się naruszenia dyscyplinarne.
  • Pojawienie się pracownika w organizacji w stanie nietrzeźwości.
  • Naruszenie wymogów ochrony pracy ustalonych przez komisję.
  • Kradzież funduszy.
  • Dopuszczenie się czynu sprzecznego z normami moralnymi, uniemożliwiającego dalszą działalność zawodową.

Aby uniknąć sporu sądowego, w którym sąd na pewno stanie po stronie pracownika, warto znać jeden szczegół: nie można zwolnić pracownika, gdy jest on na zwolnieniu lekarskim, w ciąży lub na urlopie.

Zwolnienie w przypadku, gdy pracownik nie nadaje się na zajmowane przez niego stanowisko

Aby zwolnić pracownika z powodu nieprzestrzegania przepisów, należy wykonać kilka kroków:

  • Wydaj polecenie poddania się pracownikowi certyfikacji, a następnie poinformuj go o tym.
  • Zorganizuj certyfikację, obejmującą najtrudniejsze dla niego zadania, z którymi nie będzie w stanie sobie poradzić.
  • Uznanie nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska.

Dla menedżera ta metoda nie jest najbardziej akceptowalna, ponieważ Zgodnie z prawem musi zaoferować pracownikowi niecertyfikowanemu wolne stanowisko niższego szczebla, które może przyjąć pozostając w firmie.

Zwolnienie za naruszenie dyscypliny pracy

Jeżeli pracownik był już wcześniej karany dyscyplinarnie i otrzymał naganę lub naganę, pracodawca ma prawo go zwolnić, jeżeli powtarza naruszenie. Jak wygląda sama procedura:

  • Fakt ponownego popełnienia przestępstwa dokumentuje się za pomocą memorandum, aktu, decyzji komisji lub poprzez wskazanie rzeczywistego przepracowanego czasu w porównaniu z ogólną normą roboczogodzin.
  • Wymagana jest nota wyjaśniająca od podwładnego, który dopuścił się przestępstwa. W przypadku jego braku pracownik będzie mógł zaskarżyć zwolnienie do sądu, powołując się na art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek zażądać tego od podwładnego. Jeżeli nie dostarczy go w ciągu dwóch dni roboczych, sporządzany jest odpowiedni akt.
  • Wydawane są nakazy dyscyplinarne za systematyczne naruszanie dyscypliny pracy, a także zwolnienie z pracy za niedopełnienie obowiązków pracowniczych.
  • Odpis zwolnienia dokonuje się w książce pracy ze wskazaniem przyczyny – klauzula 5 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

W ostatnim dniu pracy pracownika należy dokonać wszystkich należnych mu płatności: wynagrodzenia za przepracowany okres, rekompensaty za niewykorzystany urlop itp.

Zwolnienie pracownika z powodu nietrzeźwości

Takie przypadki są niezwykle rzadkie i łatwiej jest pozbyć się pracownika poprzez certyfikację lub naruszenia dyscypliny, które ma każdy. Jeśli istnieją jakiekolwiek wątpliwości co do jego trzeźwości, należy wykonać następujące czynności:

  • Przeprowadzić badanie lekarskie. Zaleca się obecność przedsiębiorcy.
  • Sporządź protokół, czy podwładny przebywa w miejscu pracy lub na terenie przedsiębiorstwa w stanie nietrzeźwości alkoholowej (narkotykowej).
  • Wydać nakaz usunięcia z pracy.
  • Poproś pracownika o notatkę wyjaśniającą.
  • Sporządź protokół dotyczący zdarzenia, w którym pracownik pojawił się w stanie nietrzeźwym.
  • Sporządź postanowienie o zwolnieniu z inicjatywy pracodawcy i zarejestruj je w dzienniku rejestracyjnym.
  • Sporządź notatkę obliczeniową w formularzu T-61, zapoznaj byłego podwładnego z poleceniem podpisanym.
  • Dokonaj wpisu w zeszycie ćwiczeń, wskazując akapity. b ust. 5 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
  • Wystawić wypełniony zeszyt ćwiczeń i dokonać wpisu do Księgi rachunkowej.

Z reguły większość pracowników przyłapanych na pracy pod wpływem alkoholu wyraża zgodę na opuszczenie pracy z własnej woli, zatem całkiem możliwe jest uniknięcie opisanych powyżej procedur, proponując pokojowe rozejście się.

Najprostsze powody zwolnienia

Najłatwiej jest pracodawcom, którzy zatrudniają pracowników na czas określony w ramach umowy o pracę, gdyż po wygaśnięciu tego dokumentu nie trzeba go przedłużać. Ponadto najczęstszą przyczyną zwolnień wśród menedżerów jest nieprzestrzeganie dyscypliny pracy, co obejmuje naruszenia typowe dla 90% podwładnych:

  • Absencja i spóźnienia.
  • Przedwczesne odejście z pracy bez porozumienia z kierownictwem.
  • Ignorowanie poleceń dyrektora.
  • Niedopełnienie bezpośrednich obowiązków służbowych.

Pomimo wielu możliwości rozwoju wydarzeń, najprostszą nadal jest dobrowolna rezygnacja, bo tylko w tym przypadku zwolniony pracownik nie będzie miał szans na dochodzenie roszczenia w sądzie, jeśli nie udowodni, że do zwolnienia doszło pod naciskiem pracodawcy. Nawet w tej sytuacji szansa, że ​​sąd stanie po jego stronie, jest bardzo mała.

Prawo pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowę o pracę zawartą między pracownikiem a pracodawcą można rozwiązać:

  • w związku z upływem terminu jego ważności lub warunkiem wykonania określonych prac;
  • wcześniej niż wyznaczony okres ważności za zgodą stron lub na wniosek jednej ze stron z uzasadnieniem;
  • Umowy na czas nieokreślony można także rozwiązać w dowolnym momencie i zwolnić pracownika:
    • na wniosek samego pracownika, jeśli napisze odpowiedni wniosek;
    • inicjator może być szefem przedsiębiorstwa, jeśli nie jest zadowolony z pracy pracownika;
  • z powodów niezależnych od pracownika i szefa organizacji (na przykład pobór do sił zbrojnych kraju).

Każde rozwiązanie stosunku pracy musi spełniać wszystkie wymogi ustawowe.

W przeciwnym razie zwolnionemu pracownikowi przysługuje skarga do inspekcji pracy lub prokuratury lub z roszczeniami do sądu.

Po sprawdzeniu określonych faktów dotyczących nieprzestrzegania przepisów prawa pracy po zwolnieniu, uznaniu roszczeń za uzasadnione i uzasadnione, pracownik może zostać przywrócony do pracy po odzyskaniu z przedsiębiorstwa na korzyść średnich zarobków za wszystkie dni przymusowej nieobecności - od od dnia zwolnienia do czasu przywrócenia na poprzednie stanowisko.

Ponadto pracownik zwolniony z powodu naruszenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma prawo żądać naprawienia szkody moralnej wyrządzonej mu niezasłużenie.

W przypadku udowodnionych faktów naruszenia prawa pracy kierownictwo może zostać ukarane karą administracyjną w wysokości od jednego do pięciu tysięcy rubli, ponadto przedsiębiorstwo jako osoba prawna może zostać ukarane grzywną w wyższej wysokości - od trzydziestu do pięćdziesięciu tysięcy.

Osoby odpowiedzialne, które formalizują zwolnienie pracownika, są zobowiązane do bardzo starannego przygotowania całej dokumentacji i nienaruszania wszystkich niezbędnych kroków proceduralnych, w zależności od przyczyny zwolnienia.

Podstawy zwolnienia

1. W przypadku zwolnienia na własny wniosek konieczne jest złożenie oświadczenia pracownika, który chce rozwiązać stosunek pracy.

Zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest konieczne podawanie powodu, dla którego pracownik chce odejść.

W sztuce. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wniosek należy złożyć pracodawcy z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem, jeżeli nie istnieją istotne powody, dla których pracownik nie może kontynuować wykonywania obowiązków służbowych.

Ponadto w przypadku zwolnienia kierownika przedsiębiorstwa na własny wniosek jest on obowiązany z miesięcznym wyprzedzeniem powiadomić uprawnioną wyższą instytucję o zamiarze rozwiązania umowy o pracę.

W okresie, w którym odchodzący pracownik musi pracować przed wydaniem postanowienia o zwolnieniu, ma on prawo zmienić swoją decyzję aż do ostatniego dnia kadencji (dwa tygodnie lub miesiąc, w zależności od tego, czy jest to zwykły pracownik, czy kierownik zakładu). przedsiębiorstwo składa rezygnację) i wycofać wniosek o zwolnienie.

2. Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wykaz podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy.

3. Dla szefa przedsiębiorstwa wymagania we wszystkim są znacznie wyższe niż dla zwykłych pracowników, a Kodeks pracy nie jest w tej kwestii wyjątkiem.

Artykuł 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dodatkowe podstawy zwolnienia kierownika organizacji lub przedsiębiorstwa.

Czy menadżer może zwolnić bez podania powodu?

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyraźnie wskazuje podstawy, na podstawie których kierownik przedsiębiorstwa (organizacji) może zwolnić pracownika.

1. W przypadku likwidacji samego przedsiębiorstwa lub zaprzestania działalności przez przedsiębiorcę indywidualnego.

Artykuł ten stanowi, że w przypadku likwidacji jednej organizacji w drodze reorganizacji jej w inną pracownikom należy zaproponować przeniesienie do nowej firmy (organizacji) utworzonej na podstawie likwidowanej i tylko w przypadku odmowy możliwe jest zwolnienie .

Lub też, gdy przedsiębiorstwo zostanie całkowicie zlikwidowane, nie trzeba dodawać, że zwolnienie wszystkich pracowników jest nieuniknione.

2. W przypadku konieczności redukcji zatrudnienia pracownicy są upominani pisemnie, zgodnie z ustaloną procedurą, o zbliżającej się redukcji, a w przypadku wolnych stanowisk proponuje się im dalsze zatrudnienie.

Zmniejszenie liczby pracowników nie oznacza przeniesienia na wolne stanowiska, gdyż przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa nie spowodują zmniejszenia liczby pracowników.

3. W przypadku, gdy na podstawie wniosków komisji certyfikacyjnej stwierdzono, że kwalifikacje pracownika nie są adekwatne do zajmowanego stanowiska, po tym jak pracownik nie chce podnosić poziomu swojej wiedzy, może on zostać zwolniony ze względu na niezgodność z zajmowanym stanowiskiem.

4. W przypadku zmiany właściciela majątku przedsiębiorstwa ma on prawo zmienić jego zespół zarządzający – pierwszego kierownika, jego zastępcę i głównego księgowego.

Pozostałych pracowników nie można tak po prostu zwolnić.

5. Za rażące naruszenie obowiązków służbowych można zwolnić zarówno kierownika przedsiębiorstwa, jak i zwykłego pracownika.

Za rażące naruszenia uważa się:

  • przebywanie w pracy w nieodpowiednim stanie (zatrucie alkoholem lub narkotykami);
  • absencja, zarówno nieobecność w pracy przez cały dzień, jak i przez cztery godziny;
  • jeżeli pracownik, który ze względu na swoje obowiązki służbowe zna tajne informacje dotyczące produkcji lub państwa, zostanie przyłapany na ich rozpowszechnianiu;
  • kradzież mienia przedsiębiorstwa lub jego zniszczenie stwierdzone przez uprawniony organ lub orzeczenie sądu albo sprzeniewierzenie środków finansowych;
  • naruszenie wymogów ochrony pracy, które może skutkować obrażeniami i obrażeniami pracowników, w tym śmiercią;

6. Jeżeli odpowiedzialny finansowo pracownik (w tym kierownik przedsiębiorstwa) straci pewność siebie w wyniku winnych działań. Na przykład zatajanie prawdziwych informacji o przychodach i wydatkach przedsiębiorstwa.

7. Jeżeli kierownictwo przedsiębiorstwa podejmuje decyzje, które pociągają za sobą znaczną szkodę dla jego rozwoju i przyszłej działalności.

8. Pracownik zajmujący się wychowaniem dzieci i młodzieży dopuszcza się czynów niezgodnych z normami moralnymi.

9. Kierownik rażąco narusza swoje obowiązki określone w umowie o pracę i opisie stanowiska.

10. Podawanie fałszywych dokumentów przy ubieganiu się o pracę.

11. Istnieją również inne podstawy zwolnienia, które można określić w lokalnych dokumentach organizacji lub ustanowić w przepisach federalnych.

Zwolnienie bez wyjaśnienia art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma zastosowanie jedynie oprócz podstaw, na podstawie których można zwolnić kierownika przedsiębiorstwa.

W stosunku do pozostałych pracowników w chwili zwolnienia nie stosuje się przepisów niniejszego artykułu.

Kierownik nie może zwolnić pracownika bez podania konkretnych przyczyn, zarówno w postanowieniu o zwolnieniu, jak i podczas dokonywania wpisu w książce pracy.

Procedura zwolnienia menedżera bez wyjaśnienia

Zgodnie z ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kierownik przedsiębiorstwa może zostać zwolniony bez wyjaśnień decyzją uprawnionego organu lub właściciela majątku przedsiębiorstwa.

Jednocześnie zwolnienie menedżera bez wyjaśnień musi odbywać się z zachowaniem wszelkich norm proceduralnych.

1. Organ, który go zatrudnił na tym stanowisku, ma prawo rozwiązać umowę o pracę z kierownikiem przed terminem bez podania przyczyny.

Przed rozwiązaniem umowy o pracę z menadżerem musi zapaść uchwała zgromadzenia wspólników lub właściciela, odpowiednio sformalizowana w zależności od formy własności przedsiębiorstwa.

Jeżeli jest to spółka akcyjna lub spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, musi odbyć się zgromadzenie wspólników lub zarząd, jeżeli statut spółki tak przewiduje.

W instytucji gminnej lub przedsiębiorstwie państwowym prawo podjęcia decyzji ma właściciel nieruchomości.

2. Ważne jest zachowanie procedury organizacji i przebiegu samego spotkania.

O dniu, godzinie, miejscu i porządku obrad należy powiadomić pisemnie wszystkich akcjonariuszy i kierownika organizacji.

Podjętą decyzję o zwolnieniu menedżera należy odnotować, wskazując liczbę obecnych i odpowiednio tych, którzy głosowali za i przeciw zwolnieniu.

W tym przypadku należy podjąć decyzję o powołaniu nowego menadżera oraz osoby odpowiedzialnej za przyjmowanie i przekazywanie dokumentów od poprzedniego menadżera.

Kopię protokołu ze zgromadzenia należy przekazać wszystkim założycielom.

3. W ostatnim dniu roboczym wydawane jest polecenie odebrania uprawnień kierownikowi (przypadek, gdy kierownik może napisać dyspozycję dla siebie).

4. Zgodnie z aktem przyjęcia i przekazania spraw odwołany kierownik obowiązany jest przekazać wszystkie powierzone mu dokumenty i majątek materialny swojemu nowo powołanemu następcy lub osobie wyznaczonej odpowiedzialnej za odbiór dokumentacji.

5. W ostatnim dniu roboczym dokonuje się pełnej wpłaty i wystawia się książeczkę pracy z odpowiednim wpisem bez podania przyczyny, z zastrzeżeniem art. 278 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy wziąć pod uwagę, że jeśli menedżer zostanie zwolniony bez wyjaśnienia, musi otrzymać świadczenia w wysokości co najmniej trzech pensji i innych płatności przewidzianych w lokalnych dokumentach.

6. Przede wszystkim należy powiadomić bank, w którym otwarte jest konto organizacji, o zmianie kierownictwa.

7. W ciągu najbliższych trzech dni nowy menedżer musi przesłać informacje w celu wprowadzenia zmian w Jednolitym Rejestrze Podmiotów Prawnych oraz przekazać bankowi informacje w celu zmiany karty bankowej.

Zwolnienie to rutynowa praca dla doświadczonego menedżera HR. Niektórzy pracownicy odchodzą z pracy z własnej woli, inni na „prośbę” pracodawcy. W każdym razie dla każdego powodu istnieje osobna procedura. Ścisłe jej przestrzeganie ma na celu z jednej strony ochronę praw zatrudnianego personelu, z drugiej zaś ochronę organizacji przed bezpodstawnymi roszczeniami byłych pracowników. Przyjrzyjmy się, jak zwolnić pracownika, zachowując wszystkie niezbędne formalności.

Opcje zwolnienia

Prawo pracy przewiduje 3 opcje zwolnienia:

  • na wniosek pracownika;
  • z inicjatywy pracodawcy;
  • za zgodą stron.

Najczęstszą podstawą rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą jest własna wola pracownika:

  1. Pracownik pisze rezygnację ze wskazaniem daty.
  2. Pracodawca ma obowiązek spełnić to żądanie.

Co do zasady nie ma trudności z zarejestrowaniem zwolnienia z inicjatywy pracownika. Wyjątek stanowią kwestie związane z obowiązkowym „ćwiczeniem”. Standardem są 2 tygodnie, które pracownik kontynuuje pracę od chwili złożenia wniosku.

Niektóre kategorie pracowników mają prawo do skróconego okresu wypowiedzenia. Należy o tym zawsze pamiętać, gdyż „nieoczekiwane” odejście takiego pracownika nie jest usprawiedliwieniem dla organizacji, która nie zdążyła w terminie zapłacić odchodzącemu pracownikowi i wydać mu książeczkę pracy.

Inicjatywa pracodawcy wiąże się z bardziej złożonym procesem zwolnienia. Jeżeli jest to redukcja personelu lub likwidacja firmy, procedura jest jasno opisana w przepisach i nie stwarza żadnych problemów z punktu widzenia zabezpieczenia dokumentacyjnego. Głównym zadaniem jest tutaj wcześniejsze powiadomienie wszystkich zainteresowanych w sposób i w terminach określonych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli chodzi o jednostronne zwolnienie pracownika przez organizację, „wolność” pracodawcy jest wyraźnie ograniczona: sama chęć nie wystarczy. Istnieje lista powodów, dla których można zwolnić pracownika, oraz specjalna procedura rejestrowania naruszeń dla każdego z nich. Nie ma udokumentowanych uchybień ze strony pracownika – nie ma podstaw do zwolnienia.

„Kompromisową” opcją rozwiązania stosunku pracy jest porozumienie stron. W takim przypadku pracodawca i pracownik polubownie zgadzają się na rozstanie pod pewnymi warunkami. Najczęściej wygląda to tak: organizacja jest zainteresowana zwolnieniem pracownika bez ryzyka, że ​​zmieni zdanie i wycofa wniosek „samodzielnie”. Pracownik „targuje się” o otrzymanie rekompensaty pieniężnej za opiekę.

Zwolnienie na wniosek pracownika

Pracownikowi przysługuje prawo rozwiązania stosunku pracy w każdym czasie. Aby to zrobić, potrzebuje:

  • wypełnić wniosek o rezygnację z własnej woli na 2 tygodnie przed wyjazdem;
  • pracować w wyznaczone dni;
  • zakończyć przekazanie spraw innemu pracownikowi, jeżeli taka procedura jest przewidziana w organizacji.

Nie ma znaczenia, jaka umowa została zawarta w momencie podjęcia pracy – na czas określony czy na czas nieokreślony. W każdym razie decydująca jest wola pracownika, a pracodawca nie ma podstaw prawnych, aby się w niego wtrącać.

Wniosek pisany jest na adres kierownika i zawiera następującą treść: „Proszę o zwolnienie mnie na własną prośbę, „XX” miesiąc słownie XXXX rok”, aktualną datę i podpis.

Jeżeli pracownik odchodzi bez pracy, musi we wniosku podać przyczynę zwolnienia:

  • emerytura;
  • zapisy na studia;
  • przeniesienie się do innego obszaru;
  • przeniesienie współmałżonka na inne stanowisko służbowe/za granicę;
  • naruszenie prawa, warunków umowy o pracę przez pracodawcę.

W takich przypadkach zwolnienie następuje w terminie określonym przez wnioskodawcę. W razie potrzeby do wniosku należy dołączyć dokument potwierdzający (zaświadczenie z instytutu, polecenie przelewu itp.). Pracownik może odejść „jeden dzień” bez ważnego powodu, jeśli pracodawca się z nim spotka i pozwoli mu nie pracować.

Bez zachowania dwutygodniowego terminu można zwolnić pracownika na urlopie wypoczynkowym, jeżeli złożył wniosek przed jego rozpoczęciem lub w trakcie urlopu, nie później jednak niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy. Za dzień rozwiązania umowy o pracę uważa się wówczas pierwszy dzień roboczy po urlopie.

Pracownicy na okresie próbnym, podpisali umowę o pracę na czas określony na okres do 2 miesięcy, a pracownicy sezonowi pracują nie standardowe 14, a tylko 3 dni.

Z punktu widzenia pracodawcy procedura dobrowolnego zwolnienia wygląda następująco:

  • otrzymanie wniosku zatwierdzonego przez szefa firmy;
  • utworzenie zamówienia;
  • dokonanie wpisu w zeszycie ćwiczeń;
  • pełne rozliczenie z pracownikiem dotyczące wynagrodzenia;
  • przygotowanie dokumentów niezbędnych do dalszej pracy (zaświadczenia 2-NDFL, zaświadczenie o zarobkach za 2 lata i inne, na życzenie pracownika).

Niezależnie od przyczyny odejścia, w dokumentach kadrowych będzie wskazywany ten sam powód, na podstawie którego artykuł ma zostać zwolniony – art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W dniu zwolnienia pracownik zapoznaje się ze zleceniem i otrzymuje książeczkę pracy. Do tego momentu osoba może zmienić zdanie i wycofać wniosek, jeśli na jego miejsce nie została jeszcze zaproszona osoba zastępcza, której „nie można cofnąć”.

Zwolnienie za porozumieniem

Zgoda stron zakłada szybką i prostą procedurę zwolnienia:

  1. Jeśli inicjatywa wyjdzie od pracownika, składa on rezygnację do kierownika.
  2. Jeśli pracodawca „prosi” pracownika o odejście z firmy, wysyła mu pisemną ofertę.
  3. Strony uzgadniają warunki rozwiązania umowy o pracę.
  4. Organizacja i zwolniona osoba podpisują dwustronną umowę.
  5. Dział HR wydaje zamówienie i wypełnia książeczkę pracy. Podstawą zwolnienia jest klauzula 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa jest najlepszą opcją dla obu stron pod względem możliwości i zgodności z prawami. Pracodawca może w porozumieniu z pracownikiem zwolnić go w dowolnym dniu, nawet jeśli jest on na urlopie lub jest chory. Osoba rezygnująca nie może „zmienić zdania” i jednostronnie anulować podpisany dokument. Pracownik również nie czuje się urażony – w trakcie negocjacji ma prawo bronić swoich interesów materialnych i żądać odszkodowania.

Zwolnienie z inicjatywy organizacji

Inicjatywa rozwiązania stosunku pracy może wyjść od pracodawcy ze względów czysto ekonomicznych – konieczność zmniejszenia liczby pracowników lub całkowitego zamknięcia organizacji. W drugim przypadku zwalniany jest cały personel, w pierwszym przypadku zwalniane są jednostki i stanowiska, z wyjątkiem tych kategorii pracowników, których prawo nie może zwolnić.

Jeżeli zaistnieje konieczność pozbycia się konkretnej osoby, jak to się mówi „z artykułu”, pracodawca ma obowiązek udowodnić, że pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko lub dopuścił się naruszenia dyscypliny pracy. Najczęściej zwolnienie następuje z powodu absencji, stawienia się w pracy pod wpływem alkoholu, systematycznych naruszeń z karą dyscyplinarną.

Aby uniknąć naruszenia praw personelu, ustawodawcy zrobili wszystko, aby nie można było zwolnić danej osoby bez uzasadnionego powodu. „Ściganie” pracownika, do którego przełożeni mają osobistą wrogość, jest dość trudne, choć nie można całkowicie wykluczyć nadużyć ze strony pracodawcy.

Redukcja personelu i likwidacja spółki

Redukcja ma jasno uregulowany proces zwalniania części personelu:

  1. Decyzję o obniżce podjętą w przedsiębiorstwie ustala się w drodze zarządzenia. Dla służby personalnej jest to podstawa do rozpoczęcia procedury notyfikacyjnej. Istotną w tym przypadku informacją dla pracowników jest data redukcji i zmian w tabeli personelu.
  2. Na 2 miesiące przed datą zwolnienia wszyscy pracownicy podlegający temu zwolnieniu są powiadamiani pisemnie i podpisani.
  3. Pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inne stanowisko, jeżeli istnieje taka możliwość. Przeniesienie wydawane jest osobom, które wyrażą zgodę na proponowane wakaty. Reszta przygotowuje się do przejścia na emeryturę.
  4. Powiadomiony pracownik ma prawo odejść wcześniej bez czekania na termin zwolnienia. Jeżeli osoba, która dowiedziała się o zbliżającym się zwolnieniu, znalazła nową pracę, pracodawca ma obowiązek pozwolić jej odejść swobodnie. Wcześniejsze zwolnienie nie pozbawia pracownika odszkodowania za dni pozostałe do zwolnienia.
  5. Na 2 miesiące przed zwolnieniem kierownictwo ma obowiązek powiadomić organ związkowy, jeśli taki istnieje. W przypadku masowych zwolnień pracowników - z 3-miesięcznym wyprzedzeniem, a także przedłożyć wykazy służbom zatrudnienia.
  6. Dla każdego pracownika sporządzany jest nakaz zwolnienia (formularz T-8) z odniesieniem do dokumentu podstawowego. Zarządzenie przesyła się do podpisu osobie zwalnianej.
  7. W książce pracy dokonuje się wpisu wskazującego przyczynę zwolnienia - klauzula 2 ust. 1 art. 81 TK.
  8. Pełne wyliczenie obejmuje: wynagrodzenie, rekompensatę pieniężną za zgromadzone dni urlopu, odprawę w wysokości przeciętnego wynagrodzenia.

Zwolnienie z powodu redukcji personelu nie dotyczy niektórych kategorii pracowników:

  • kobiety w ciąży i kobiety na urlopie macierzyńskim;
  • samotne matki z dziećmi do 14. roku życia, z niepełnosprawnym dzieckiem do 18. roku życia;
  • członkowie związków zawodowych i pracownicy wypowiadający się w negocjacjach z pracodawcą w imieniu zespołu.

W przypadku wyeliminowania jednego z kilku równorzędnych stanowisk wybór pracowników, którzy chcą odejść i kogo zatrzymać, należy do pracodawcy. Jednak i tutaj władze są pozbawione całkowitej wolności. Przy wszystkich innych czynnikach należy preferować najbardziej wykwalifikowanych specjalistów. Jeśli trudno jest określić, który z pracowników jest „ważniejszy”, ustawodawstwo przyznaje niektórym z nich pierwszeństwo w utrzymaniu pracy. Ten:

  • osoby posiadające 2 lub więcej osób na utrzymaniu;
  • jedyni żywiciele rodziny w rodzinie;
  • doznał urazu lub choroby zawodowej od tego pracodawcy;
  • niepełnosprawni uczestnicy działań bojowych;
  • podnoszenie kwalifikacji na stanowisku pracy;
  • inne kategorie przewidziane w układzie zbiorowym.

Ci pracownicy są zwalniani jako ostatni. Nie można zwolnić pracownika, który przebywa na zwolnieniu lekarskim lub urlopie. Aby zwolnić osoby tymczasowo niepełnosprawne i urlopowiczów, będziesz musiał poczekać, aż wrócą do pracy.

Wszystkie te wyjątki nie mają zastosowania w przypadku całkowitej likwidacji organizacji. Procedura likwidacyjna praktycznie nie różni się od zwolnień, z wyjątkiem jednego: cały personel organizacji zostaje pozbawiony pracy, niezależnie od stanowiska, kwalifikacji i statusu społecznego. Pracownikom, którzy w normalnych sytuacjach korzystają z „immunitetu” przed zwolnieniem (kobiety w ciąży, samotne matki itp.) w okresie likwidacji nie przysługują żadne świadczenia. Pracodawca nie oferuje nikomu przeniesienia na inne stanowisko, gdyż całkowicie zaprzestaje swojej działalności.

Zwolnienie osób naruszających dyscyplinę pracy i pracowników niezdolnych do pracy

Pracownik, który systematycznie łamie dyscyplinę, powoduje, że kierownictwo, co zrozumiałe, chce się go pozbyć. Prawo pracy pozwala na natychmiastowe zwolnienie pracownika tylko z powodu rażącego „przestępstwa” dyscyplinarnego:

  • absencja;
  • obecność w pracy w stanie nietrzeźwości (alkohol, narkotyki), potwierdzona badaniem lekarskim;
  • ujawnienie informacji prawnie chronionych (tajemnica państwowa, handlowa), udowodnionych prawomocnie;
  • kradzież, defraudacja, szkoda materialna dla pracodawcy lub osoby trzeciej, uznana przez sąd;
  • naruszenia zasad ochrony pracy z poważnymi konsekwencjami;
  • utrata zaufania osób pracujących z pieniędzmi i wartościami towarów;
  • niemoralne zachowanie kadry nauczycielskiej;
  • przedstawienie fałszywych dokumentów przy ubieganiu się o stanowisko.

Zwolnienie za jedno rażące naruszenie stanowi sankcję dyscyplinarną. Procedura jego rejestracji obejmuje:

  1. Wykrywanie naruszeń.
  2. Spisanie przestępstwa (sporządzenie protokołu, protokołu, badania, przeprowadzenia badania lekarskiego itp.).
  3. Otrzymanie pisemnych wyjaśnień od pracownika, który dopuścił się naruszenia.
  4. Rozpatrzenie okoliczności sprawy.
  5. Sporządzenie postanowienia o zwolnieniu na formularzu T-8, z powołaniem się na dokumenty uzupełniające (akty, raporty, noty wyjaśniające, orzeczenia sądowe itp.) wskazane jako podstawa.
  6. Dostarczenie zamówienia pracownikowi do podpisu.
  7. Dokonanie wpisu w książce pracy wskazującej odpowiedni artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykładowo, jak zwolnić pracownika za absencję: jeśli ktoś jest nieobecny w pracy przez cały dzień lub 4 godziny z rzędu, należy ten fakt udokumentować i udowodnić, że pracownik nie był w pracy bez ważnego powodu.

Do czasu otrzymania wyjaśnień od „ wagarowicza” obowiązuje „domniemanie niewinności”. Pracownik może przebywać na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym, wezwanym do sądu, mieć wypadek w drodze do pracy itp.

Jeżeli pracownik nie otrzymał żadnych jasnych wyjaśnień ani dokumentów potwierdzających (zaświadczenie o niezdolności do pracy, wezwanie do sądu, raport policji drogowej itp.), przestępstwo uznawane jest za rażące naruszenie dyscypliny pracy i kwalifikuje się na podstawie art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, część 1, klauzula 6, akapit „a”. Podstawa ta zostanie odnotowana w postanowieniu o zwolnieniu i w książce pracy.

Lista dokumentów potwierdzających legalność takiego zwolnienia:

  1. Zgłoszenie nieobecności w pracy.
  2. Nota wyjaśniająca od pracownika lub akt odmowy składania wyjaśnień.
  3. Nakaz dyscyplinarny/zwolnienie.

Jeżeli pracodawca naruszy tę procedurę, nawet jeśli ma uzasadnione podstawy do zwolnienia wagarowicza, „obrażony” pracownik ma wszelkie szanse na przywrócenie do pracy na drodze sądu.

Możliwe jest również zwolnienie osoby za drobne naruszenia, ale w tym celu musi on mieć kilka oficjalnie wydanych kar (ostrzeżenie, nagana, surowa nagana). Nakazy potwierdzające „przewlekłe” niezdyscyplinowanie mogą łącznie stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy.

Kolejnym „drażliwym” pytaniem dla pracodawców jest to, jak prawidłowo zwolnić pracownika, który zdaniem kierownictwa nie nadaje się na zajmowane stanowisko. Nie ma innej możliwości niż zorganizowanie zaświadczenia dla niekompetentnego pracownika. Konieczne jest wydanie zamówienia, powołanie komisji certyfikacyjnej i ocena przydatności zawodowej danej osoby w oparciu o jasno ustalone kryteria. Niezadowalające wyniki certyfikacji są powodem przeniesienia pracownika na inne stanowisko. Najprawdopodobniej odmówi, wtedy możesz sformalizować swoje zwolnienie sformułowaniem „z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska”. Termin, w którym należy rozwiązać umowę o pracę, przypada nie później niż dwa miesiące po zaświadczeniu.

W przypadku sporów związanych z bezprawnymi zwolnieniami sądy często stają po stronie pracowników. Powód jest prosty: to rzadka organizacja, która może poszczycić się doskonałym porządkiem w regulaminach wewnętrznych i dokumentach kadrowych. Brak harmonogramów, opisów stanowisk, przepisów dotyczących certyfikacji i regulaminu pracy, umowa o pracę z analfabetą, „pominięte” kroki przy inicjowaniu zwolnienia - wszystko to może służyć jako dowód, że zwolnienie odbyło się z naruszeniem prawa.