Prečo je opodstatnené okamžite prepustiť zamestnanca? Právny postup pri prepustení zamestnanca bez jeho súhlasu Ako prepustiť zamestnanca bez súhlasu

Ako môžem prepustiť konfliktného zamestnanca? Moja zamestnankyňa je ku mne a mojim kolegom neustále hrubá, každý deň prichádza z obedňajšej prestávky s minimálne 15-minútovým meškaním, neustále vyžaduje dni na vlastné náklady a jej práca je, mierne povedané, jedno. Počul som, že prepustiť zamestnanca, aj keď lenivého a náchylného na konflikty, nie je také jednoduché. Čo robím? Navrhol som jej, aby napísala vyhlásenia z vlastnej vôle, ale rozhodla sa ma aj vydierať: povedala, že sa obráti na súd a bez problémov ju vrátia do práce. Aký je skutočný proces prepustenia neefektívneho, neochotného zamestnanca?

Odpoveď právnika

Ahoj!

Bohužiaľ, čelíte ťažkej, ale veľmi bežnej situácii. Prepustiť nechceného zamestnanca totiž nie je také jednoduché, ako by sa na prvý pohľad mohlo zdať. Zdá sa, že všetko je zrejmé: jedna strana pracovnej zmluvy si neplní svoje pracovné povinnosti a druhá to nie je pripravená tolerovať. Súdy však veľmi často obhajujú „urazených“, nespravodlivo prepustených zamestnancov. Preto musí byť postup prepúšťania vykonaný kompetentne, berúc do úvahy všetky potrebné postupy a bez porušenia zákona.

Vo vašom prípade existujú dve možnosti riešenia problému. Prvou možnosťou je ukončenie pracovnej zmluvy s kolidujúcim zamestnancom dohodou zmluvných strán, druhou možnosťou je ukončenie zmluvy na váš podnet. Pozrime sa na výhody a nevýhody jednotlivých možností.

Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán je najpohodlnejším a najpokojnejším spôsobom, ako sa rozísť s nechceným zamestnancom. Tento dokument je akousi dodatočnou dohodou k zmluve. Určuje obdobie, od ktorého sa zmluva považuje za ukončenú, a táto dohoda môže stanoviť výšku náhrady pri prepustení zamestnanca. Výhoda tejto dohody: zamestnanec po jej podpísaní nebude môcť takúto dohodu jednostranne vypovedať. Je tiež možné, že navrhovaná výška kompenzácie bude zamestnancovi pripadať ako významný podnet, aby sa s vami bez konfliktu rozišiel.

Druhou, zložitejšou možnosťou odlúčenia je ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Dôvody takéhoto ukončenia pracovnoprávnych vzťahov sú uvedené v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. 3 dôvody sú pre vás najprijateľnejšie: a) zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie alebo jednotlivého podnikateľa; b) nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie; c) opakované neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárne sankcie.

Pozrime sa podrobnejšie na každý z vyššie uvedených dôvodov:

Zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie, samostatného podnikateľa

Prepustenie nechceného zamestnanca z dôvodu znižovania počtu zamestnancov je zdĺhavý, pracovne náročný a nákladný postup. Zamestnávateľ musí dôsledne a jasne vykonávať tieto činnosti:

1. Vykonajte potrebné zmeny v personálnom stole;

2. Upozorniť zamestnanca na zníženie stavu osobne na základe podpisu najneskôr dva mesiace pred prepustením;

3. Ponúknuť zamestnancovi všetky voľné miesta v tejto organizácii, na ktoré môže byť prijatý s prihliadnutím na jeho kvalifikáciu a zdravotný stav;

4. Vyplatiť zamestnancovi odstupné v zmysle ust. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávatelia pri prepúšťaní veľmi často porušujú postup pri prepúšťaní, a preto je možné s kompetentnou právnou pomocou prepustených zamestnancov bez problémov vrátiť späť do práce. Súdy tiež nemajú problém identifikovať „imaginárne prepúšťanie“ s cieľom prepustiť len konkrétneho nechceného zamestnanca. Preto pred prepustením slabo fungujúceho zamestnanca zostavte podrobný algoritmus akcií a buďte trpezliví a vytrvalí.

Nesúlad zamestnanca s vykonávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie

Povinnou podmienkou takéhoto prepustenia je zároveň potvrdenie nedostatočnej kvalifikácie výsledkami certifikácie. Na základe certifikačného hárku a rozhodnutia certifikačnej komisie vydá vedúci organizácie príkaz, v ktorom uvedie, aké činnosti je potrebné na základe výsledkov certifikácie vykonať. Táto objednávka obsahuje aj informácie o tom, ktorí zamestnanci neprešli certifikáciou a mali by byť na základe toho prepustení.

Prepustenie takýchto zamestnancov je prípustné len vtedy, ak nie je možné ich previesť s písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (prihliada sa na kvalifikáciu a zdravotný stav zamestnanca). Zamestnávateľ musí zamestnancovi ponúknuť všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky.

Vykonanie certifikácie nie je taký jednoduchý postup, ako sa na prvý pohľad zdá. Zamestnávatelia sa pri ich vykonávaní dopúšťajú mnohých chýb a súdy potom vracajú zamestnancov, ktorí boli prepustení z dôvodu nevhodnosti na zastávanú pozíciu, späť. Na certifikáciu sa treba veľmi dobre pripraviť, určiť niekoho zodpovedného za jej implementáciu a naštudovať si predpisy. Certifikácia by sa mala vykonávať v rámci celej spoločnosti, a nie len pre konkrétneho, konfliktného zamestnanca.

Opakované neplnenie pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárny postih

Z tohto dôvodu je tiež veľmi ťažké prepustiť nechceného zamestnanca. Zamestnávateľ robí veľa chýb, ako napr.: za jeden priestupok bolo uložených viacero pokút; neboli doručené vysvetlenia zamestnanca alebo nebol vypracovaný akt o odmietnutí poskytnúť vysvetlenia; vina zamestnanca nebola preukázaná; samotný priestupok sa nezaznamenáva; zmeškala lehota na uplatnenie sankcie; prísnosť trestu nie je porovnateľná s priestupkom (meškanie 15 minút by nemalo byť dôvodom na prepustenie). Hlavná chyba zamestnávateľa: zabudne zaznamenať priestupky a uplatniť za ne disciplinárne sankcie.

Ako prepustiť zamestnanca je len na vás. Začnite vyjednávaním: možno sa konflikt vyrieši ľahšie a rýchlejšie, ako si myslíte.

ČasopisForbeszverejnil na svojom webe 10 spôsobov, ako prepustiť zamestnanca, pričom čitateľa upozornil, že morálna a etická stránka zostáva v niektorých prípadoch na svedomí zamestnávateľa. Zároveň vznikajú otázky týkajúce sa technológie týchto spôsobov prepúšťania. V praxi ich je samozrejme oveľa viac, no TP požiadal svojich odborníkov, aby sa vyjadrili k tým najobľúbenejším.

Dohoda strán (čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie). Používa sa v prípadoch, keď zamestnávateľ nemôže nájsť vhodný článok v Zákonníku práce Ruskej federácie. Najčastejšie sa o dôvodoch takéhoto prepustenia diskutuje osobne, ale niektoré prípady sa stanú verejne známymi.

Natalia Plastinina,

Dôvody na odlúčenie nie sú zlé, ale vo väčšine prípadov si od zamestnávateľa vyžadujú dodatočné materiálne náklady. Napriek absencii v čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie, pokyny na vyplatenie odstupného pri prepustení na základe dohody strán, dlhoročná prax pri riešení zložitých situácií v pracovnoprávnych vzťahoch ukázala, že zamestnanec súhlasí s takýmto „mäkkým, hladkým, ale nie sú zahrnuté v jeho plánoch“ oddelenie len po prijatí určitého bonusu - kompenzácie za ukončenie pracovnej zmluvy. Keďže v Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje povinnosť odškodniť zamestnanca pri prepustení z príslušných dôvodov, výška takejto náhrady sa určuje iba dohodou strán. Zmluvné strany si v skutočnosti vyjednávajú výšku tejto náhrady na úrovni 2-3 platov, pričom ako vodítko berú výšku odstupného v prípade znižovania počtu zamestnancov. V osobitných prípadoch (prepustenie vedúceho zamestnanca na ktorejkoľvek úrovni) je však možné túto sumu zvýšiť alebo naopak znížiť (napríklad pri prepustení nespoľahlivého zamestnanca, ktorého nemožno „pristihnúť“ z iných dôvodov prepustenia). Niekedy sa strany dohodnú na ukončení pracovnej zmluvy úplne bez náhrady.

Takéto prípady spravidla predstavujú prepustenie záškoláka alebo alkoholika za okolností, keď zamestnávateľ nemohol získať dostatočné dôkazy o nesprávnom správaní zamestnanca, a preto nemohol bezpečne uplatniť dôvody na prepustenie primerané situácii (odsek „a“ , odsek 6, časť 1 článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a odsek 6 odsek „b“ článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Najťažšie je nájsť súhlas so zákonom osobitne chránenou kategóriou zamestnancov, ktorých nemožno prepustiť z podnetu zamestnávateľa (v určitom období ich činnosti) - tehotné ženy, osoby s rodinnými povinnosťami uvedené v čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie. Títo pracovníci, ktorí sú v zraniteľnom stave, majú taký strach, že stratia trvalé zamestnanie a nenájdu si nové, že napriek ponúkanej kompenzácii odmietajú uzatvárať dohody o ukončení pracovnej zmluvy, a ak je takáto dohoda podpísaná, ísť na súd a napadnúť ich z dôvodu vady vlastnej vôle .

Tento základ má teda okrem materiálnej stránky problematiky ešte jednu nevýhodu – vysoké riziko, že prepustený zamestnanec svoju výpoveď úspešne napadne. A prax pozná prípady, keď súd vyhlásil dohodu o ukončení pracovnej zmluvy za nezákonnú z dôvodu nedostatku vôle zamestnanca urobiť tento krok. (ako príklad si môžete preštudovať odvolacie rozhodnutie Najvyššieho súdu Burjatskej republiky zo dňa 18. júna 2012 vo veci č. 33-156), v ktorom súd po dôkladnom preštudovaní dohody vyhotovenej stranami, dospel k záveru, že neexistovala skutočná vôľa zamestnanca ukončiť pracovný pomer, ale existovala iba vôľa zmeniť pracovné vzťahy (dohoda obsahovala povinnosť zamestnávateľa prijať zamestnanca v budúcnosti späť). V tomto smere súd dospel k záveru, že výpoveď bola nezákonná podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (po dohode strán).

Závery: nevýhody prepustenia na základe dohody strán:

  1. zamestnanec nemôže súhlasiť so skončením pracovného pomeru napriek výhodným výpovedným podmienkam ponúkaným zamestnávateľom;
  2. vo väčšine prípadov bude skončenie na tomto základe vyžadovať, aby zamestnávateľ dobrovoľne zaplatil náhradu, na ktorej sa strany dohodli v dohode o skončení pracovnej zmluvy;
  3. prax zaznamenáva vysoké riziko napadnutia výpovede dohodou strán z dôvodu nedostatku vôle zamestnanca. Existujú prípady, v ktorých boli takéto dohody v súdnej praxi vyhlásené za nezákonné.

Anna Ustyushenko,

Dohoda strán sa neuplatňuje, keď zamestnávateľ nemôže nájsť vhodný článok v Zákonníku práce Ruskej federácie, ale keď zamestnávateľ triezvo posúdi časové a finančné náklady, ktoré môže prepustenie „podľa článku“ spôsobiť, ak sú dôvody toto je veľmi transparentné.

Podľa mňa je výpoveď dohodou strán najlepšou možnosťou na ukončenie pracovnej zmluvy. Po prvé, umožňuje stranám dosiahnuť kompromis a zostať navzájom spokojnými, po druhé, najjednoduchšie je formalizovať a po tretie, toto prepustenie je „najživotaschopnejšie“, ak ho zamestnanec napadne.

Svojim klientom ponúkam nasledujúce argumenty, ktoré môžu pomôcť presvedčiť zamestnanca o potrebe podpísania dohody o ukončení pracovnej zmluvy:

upozorniť zamestnanca na to, že s ním bude ukončená pracovná zmluva, v najlepšom prípade bude zamestnanec prepustený. Ani výpoveď však nie je dobrým dôvodom na ukončenie pracovnej zmluvy na preukázanie budúcemu zamestnávateľovi. Dohoda medzi stranami je iná vec.

Potenciálny zamestnávateľ na ňom nebude vidieť nič zlé;

  • dohoda medzi stranami vám umožňuje ušetriť čas zamestnanca, ktorý by sa mohol minúť napríklad pri znižovaní počtu alebo zamestnancov;
  • dohoda medzi stranami im umožňuje dohodnúť sa na výške „náhrady“ za prepustenie, ako aj na postupe jej vyplácania.

Zníženie počtu zamestnancov (článok 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Uchádzač o prepustenie by mal dostať zoznam voľných pracovných miest, ktoré zodpovedajú jeho kompetencii – napríklad podobná pozícia, ale v regionálnej pobočke spoločnosti. Ak sa zamestnanec odmietne presťahovať, je potrebné získať od neho písomné odmietnutie. Zamestnávateľ je povinný písomne ​​oznámiť zamestnancovi výpoveď najmenej dva mesiace vopred a rok neotvárať výpoveď.

Natalia Plastinina,Vedúci oddelenia právnej podpory:

  1. Pri uplatňovaní vyššie uvedených dôvodov prepúšťania sa zamestnávatelia stále dopúšťajú mnohých chýb: neponúkajú všetky vhodné pozície; prepustený pred uplynutím lehoty uvedenej v časti 2 čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnanec je prepustený včas, ale počas choroby, čo zakazuje časť 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, bez toho, aby čakali na vyjadrenie súhlasu s voľnými pracovnými miestami alebo ich odmietnutie, nestarajú sa o skutočný základ pre zníženie počtu zamestnancov; včas nesprávne aplikujú ustanovenie čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie o prednostnom práve zostať v práci sa robia chyby pri štandardnej príprave dokumentácie.

Z týchto a iných dôvodov stále existuje vysoké riziko prepustenia z dôvodu, že znižovanie počtu zamestnancov bolo vyhlásené za nezákonné a zamestnanec bol vrátený do práce, čo potvrdzujú mnohé súdne praktiky.

Napríklad v pracovnom spore súd dospel k záveru, že zamestnanec bol prepustený pred uplynutím dvojmesačnej lehoty stanovenej pracovnoprávnymi predpismi odo dňa oznámenia o nadchádzajúcom prepustení. V tejto súvislosti súd uznal výpoveď zamestnanca žalobcu podľa bodu 2 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce bol nezákonný, vrátil žalobcu do organizácie v jeho predchádzajúcej funkcii (rozhodnutie okresného súdu Jugorskij Chanty-Mansijskej autonómnej oblasti - Ugra (zverejnené 27. novembra 2012).

Anna Ustyushenko,partner, vedúci praxe skupiny právnych spoločností INTELLECT-S:

Znižovanie počtu zamestnancov je skutočne jednou z metód prepúšťania, ktorá si vyžaduje prísne dodržiavanie postupov. Zamestnanec je písomne ​​informovaný o nadchádzajúcom prepúšťaní 2 mesiace vopred, počas tejto doby je povinný písomne ​​ponúknuť akékoľvek voľné alebo novovytvorené pracovné miesto, ktoré môže vykonávať s prihliadnutím na jeho kvalifikáciu. Je dôležité ponúkať nielen podobné pozície, ale aj pozície na nižšej úrovni. Pozície v iných regiónoch sa však ponúkajú len vtedy, ak je to stanovené v kolektívnej zmluve alebo inom miestnom regulačnom akte spoločnosti.

Netreba zabúdať ani na prednostné právo udržať určité kategórie zamestnancov v práci.

Záškoláctvo (pododsek „a“, odsek 6, článok 81). Ak je zamestnanec neprítomný na pracovisku celý pracovný deň alebo viac ako štyri hodiny za sebou, dôjde k prepusteniu automaticky. Prepustiť často meškajúceho zamestnanca je ťažšie, ale aj to je možné, ak je čas nástupu do práce určený vo vnútornom pracovnom predpise, v pracovnej zmluve a aj v kolektívnej zmluve, ak ju má firma zriadenú.

Natalia Plastinina,Vedúci oddelenia právnej podpory:

Hneď podotýkame, že takýto základ nemožno od priemerného, ​​stredne zodpovedného zamestnanca nikdy očakávať. Oneskorenie netvorí taký základ pre prepustenie ako neprítomnosť, pretože neprítomnosť zamestnanca nedosahuje 4 alebo viac hodín za sebou. Okrem toho existuje vysoké riziko nesprávneho zaznamenania udalosti, nesprávnej klasifikácie absencie ako neprítomnosti a nesprávne zostavenej dokumentácie, ktorá tvorí základ uvedený v odsekoch. „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Nevýhody uplatnenia výpovede na tomto základe:

nízka pravdepodobnosť samotnej nadácie;

vysoká pravdepodobnosť chýb v postupe prepúšťania z vyššie uvedeného dôvodu;

vysoké riziko napadnutia prepustenia z dôvodu jeho nespravodlivosti, nezákonnosti, ako aj za účelom odstránenia nevhodného zápisu do pracovného zošita;

v organizáciách, kde nie je právnik na plný úväzok a vedenie personálnej evidencie je zverené sekretárke, výrazne narastajú všetky vyššie uvedené riziká chybného konania zamestnávateľa. Zvyšuje sa aj riziko opätovného zaradenia prepusteného záškoláka.
Ako ukazuje prax, regulačné orgány sú tiež v strehu, kontrolujú zamestnávateľov a môžu uznať príkaz na prepustenie z dôvodu absencie za nezákonný. Čo sa robilo v Štátny inšpektorát práce na území Altaj. V dôsledku kontroly vykonanej na základe odvolania občana štátny inšpektor práce zistil, že v rozpore s čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ nepožadoval od zamestnanca písomné vysvetlenie týkajúce sa neprítomnosti na pracovisku, neposkytol dôkazy potvrdzujúce neprítomnosť zamestnanca počas pracovného času bez dobrého dôvodu, t. pochybil v postupe uplatňovania ustanovených výpovedných dôvodov p.p. „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na žiadosť štátneho inšpektora práce bol príkaz zamestnávateľa na prepustenie zrušený. Za porušenie pracovnoprávnych predpisov bol riaditeľ vyvodený zo správnej zodpovednosti vo forme pokuty.

Anna Ustyushenko,partner, vedúci praxe skupiny právnych spoločností INTELLECT-S:

Aj keď zamestnanec chýbal v práci požadovaný čas pre absenciu, len ťažko ho možno automaticky prepustiť. V každom prípade si to bude vyžadovať prísne dodržiavanie postupu stanoveného v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. V opačnom prípade môže „automatické“ prepustenie z dôvodu neprítomnosti viesť k opätovnému prijatiu prepustenej osoby s navýšením platieb za čas nútenej neprítomnosti.

Nesúlad so zastávanou pozíciou (články 3 a 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ má právo zmeniť pracovnú náplň zamestnanca s dvojmesačnou výpovednou lehotou. Potom dodatočné dohody k pracovnej zmluve so zamestnancom stanovujú podmienky, na základe ktorých sa ukazovatele považujú za nesplnené. Hodnoty ukazovateľov je možné brať podľa ľubovoľného plánu: raz za týždeň, mesiac, štvrťrok. Ak zamestnanec nesplní svoje povinnosti, je napomenutý, prísne pokarhaný a následne prepustený.

Natalia Plastinina,: 3 a 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sú dva rôzne dôvody. Základ odseku 3 -„nevhodnosť zamestnanca na zastávanú pozíciu alebo vykonávanú prácu z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie“ je v praxi ťažko dosiahnuteľná, pretože tento základ nevzniká. Na jej uplatnenie bude musieť zamestnávateľ najprv schváliť miestny zákon o certifikácii (pozri časť 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) a poskytnúť zamestnancom čas na prípravu. Vytvorte províziu. Správne zaznamenajte poradie jeho implementácie a výsledky. Uveďte železné argumenty pre nevhodnosť zamestnanca na zastávanú pozíciu. A potom...

Ponúknite zamestnancovi inú prácu vo vlastnej firme! Od zamestnávateľa to vyžaduje 3. časť čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. To znamená, že všetky vyššie uvedené úkony nesmú viesť k skončeniu pracovného pomeru, ak zamestnanec súhlasí s preložením na inú pozíciu. Stála hra za námahu?

Ustanovenie 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ponúka univerzálny základ pre prepustenie - „opakované zlyhanie zamestnanca pri plnení pracovných povinností bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárnu sankciu“. V schéme zmeny popisu práce, ktorú opísal časopis Forbes, sú niektoré nedostatky: bude zamestnanec v budúcnosti napádať tieto zmeny? Ak si napríklad do náplne práce inžiniera údržby budov pridáte povinnosť pozametať za večer 4 výrobné dielne, myslím si, že súd takúto zmenu neuzná ako zákonnú a opodstatnenú. A nasmeruje horlivého zamestnávateľa na správnu smernicu v tejto veci - ETKS. Okrem toho by sa nemalo zabúdať na vzor nesprávneho správania zamestnanca, ktorý sa už nemusí tvoriť po prvom treste.

A hoci môžu byť použiteľné oba dôvody, ich náročnosť na dosiahnutie a vysoké riziko napadnutia ich nerobí populárnymi.

Anna Ustyushenko,partner, vedúci praxe skupiny právnych spoločností INTELLECT-S:

V tomto prípade je opísaná zvláštna konštrukcia, ktorá nemá nič spoločné s ruským právom vo všeobecnosti a najmä s odsekmi 3 a 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Po prvé, zmena pracovnej náplne je zmena pracovnej funkcie zamestnanca, ktorá je možná len na základe dohody strán. Varovanie na dva a viac mesiacov v tomto prípade nehrá rolu.

Po druhé, na podpísanie akýchkoľvek dodatočných dohôd k pracovnej zmluve je potrebná vôľa zamestnanca, bez ktorej dohody nemôžu vzniknúť. Čo ak zamestnanec odmietne podpísať dodatočné dohody? Má právo.

Po tretie, na uplatnenie takéhoto základu ako nedostatočnosti pre zastávanú pozíciu (článok 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa môže stať dôvodom iba negatívny záver certifikačnej komisie výpoveď zamestnanca.

Nedodržiavanie vnútorných pracovných predpisov (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Informácie o zákaze fajčenia a potrebe dodržiavať pravidlá obliekania by mali byť uvedené v interných pracovnoprávnych predpisoch, ktoré všetci zamestnanci podpisujú pri prijatí do zamestnania. Musíte pochopiť, že nestačí, aby zamestnávateľ jednoducho uviedol „dodržujte kódex obliekania“. Je povinný písomne ​​informovať svojich zamestnancov, aké oblečenie považuje vedenie za vhodné na prácu s podrobným popisom štýlu a farby oblečenia.

Natalia Plastinina,Vedúci oddelenia právnej podpory:

Samozrejme, v Zákonníku práce Ruskej federácie takýto základ neexistuje. Existuje však predtým diskutovaný základ uvedený v článku 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie – opakované neplnenie povinností. Áno, zamestnanec môže byť potrestaný za fajčenie v priestoroch zamestnávateľa a za nedodržiavanie pravidiel obliekania za nasledujúcich podmienok:

  • zamestnávateľ má všetky miestne predpisy, ktoré presne a jasne dokumentujú tieto požiadavky;
  • zamestnanec je oboznámený s určenými úkonmi proti podpisu.

Ak zamestnanec poruší určené požiadavky na správanie zamestnanca, zamestnávateľ musí v prísnom súlade s požiadavkami čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie potrestať zamestnanca. A až po objavení sa súladu (dve alebo viac porušení v priebehu roka) bude môcť prepustiť zamestnanca podľa odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Podľa môjho názoru najoptimálnejšia možnosť rozchodu so zamestnancom z hľadiska jednoduchosti a platnosti spomedzi navrhovaných.

Anna Ustyushenko,partner, vedúci praxe skupiny právnych spoločností INTELLECT-S:

Ak v tomto prípade hovoríme o ukončení pracovnej zmluvy na základe ustanovenia 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (opakované neplnenie pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárnu sankciu ), potom nedodržiavanie pravidiel obliekania či zákaz fajčenia nie sú najlepším dôvodom na prepustenie, pretože nesúvisia s pracovnými povinnosťami. Prepustenie podľa článku 81 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonáva vtedy, keď došlo k porušeniu (nedodržiavaniu) ustanovení popisu práce alebo pracovnej zmluvy.

Intoxikácia alkoholom (pododsek „b“, odsek 6, článok 81). Postačuje jednorazové vystúpenie zamestnanca v stave pod vplyvom alkoholu, drog alebo inej toxickej intoxikácie na jeho pracovisku na území zamestnávateľskej organizácie alebo zariadenia, kde zamestnanec musí v mene zamestnávateľa vykonávať robotnícku funkciu. Ak však chcete použiť túto metódu, zamestnávateľ bude musieť poskytnúť ako dôkaz výsledky lekárskej prehliadky zamestnanca.

Natalia Plastinina,Vedúci oddelenia právnej podpory:

Na uplatnenie tohto základu nie sú vždy potrebné údaje z lekárskej prehliadky (lekárskeho vyšetrenia). Stav alkoholickej alebo omamnej alebo inej toxickej intoxikácie môže byť potvrdený ako lekárskou správou, tak aj inými druhmi dôkazov, ktoré musí primerane posúdiť súd (bod 42 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2) Od r. vo väčšine prípadov sa opitý zamestnanec rozhodne odmietne podrobiť lekárskej prehliadke (aj za účelom ďalšieho napadnutia výpovede), zamestnávateľ bude musieť zhromaždiť ďalšie dôkazy (vrátane, ale nie výlučne):

  1. správa o nájdení pod vplyvom alkoholu;
  2. akt odmietnutia lekárskej prehliadky;
  3. oznámenie o podávaní vysvetlení;
  4. akt neposkytnutia vysvetlení (vypracovaný po dvoch dňoch poskytnutých zamestnancovi na tento účel);
  5. atď.

Ako ukazuje prax, pri správnom a opatrnom prístupe zamestnávateľa k príprave dokumentácie v takýchto prípadoch zamestnanec, ktorý sa objaví v práci opitý, nebude môcť úspešne napadnúť svoje prepustenie.

Zamestnávateľ tak v spore o vyslovenie nezákonnosti výpovede potvrdil skutočnosť, že žalobca bol intoxikovaný na pracovisku opilstvom; akt odmietnutia podrobiť sa lekárskej prehliadke; protokol o správnom delikte, vysvetlenia svedkov. Súd to považoval za dostatočný dôkaz o tom, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, a teda za dostatočný dôvod na skončenie pracovnej zmluvy podľa ods. „b“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Keďže počas prepúšťacieho konania nezistil žiadne porušenia, súd odmietol uznať výpoveď zamestnanca za nezákonnú (rozhodnutie Okresného súdu Železnodorozhny v Jekaterinburgu zo dňa 21.3.2012; rozhodnutie Krajského súdu Sverdlovsk zo dňa 21.6.2012 vo veci č. 33-7104/2012) .

Najzaujímavejšia otázka je však iná: bude zamestnávateľ čakať, kým sa zamestnanec v opitosti objaví v práci?

Anna Ustyushenko,partner, vedúci praxe skupiny právnych spoločností INTELLECT-S:

Na prepustenie zamestnanca za to, že prišiel do práce pod vplyvom alkoholu, sú výsledky lekárskej prehliadky žiaduce, nie však povinné. Zamestnanec má právo odmietnuť návštevu zdravotníckeho zariadenia. V tomto prípade má zamestnávateľ právo potvrdiť skutočnosť opitosti činom, ktorý popisuje príznaky opitosti.

Sprístupnenie služobného tajomstva (§ 81 ods. 6 písm. c). Vyzradenie zákonom chráneného tajomstva (štátneho, obchodného, ​​úradného a iné), o ktorom sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, vrátane prezradenia osobných údajov iného zamestnanca, je závažným porušením pracovných povinností. Zároveň je pojem osobné údaje veľmi široký a teoreticky vás môžu prepustiť aj za to, že niekomu poviete domáce telefónne číslo vášho kolegu.

Natalia Plastinina,Vedúci oddelenia právnej podpory:

V súlade s ustanovením čl. 139 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie informácia predstavuje oficiálne alebo obchodné tajomstvo v prípade, ak má informácia skutočnú alebo potenciálnu komerčnú hodnotu z dôvodu, že je neznáma tretím stranám, nie je k nej na právnom základe voľný prístup a vlastník informácií prijíma opatrenia na ochranu ich dôvernosti. Informácie, ktoré nemôžu predstavovať služobné alebo obchodné tajomstvo, sú určené zákonom a inými právnymi aktmi. Osoby, ktoré nezákonnými metódami získali informácie, ktoré predstavujú oficiálne alebo obchodné tajomstvo, sú povinné nahradiť spôsobené straty. Rovnakú povinnosť majú zamestnanci, ktorí prezradili oficiálne alebo obchodné tajomstvá v rozpore s podmienkami pracovnej zmluvy, a dodávatelia, ktorí tak urobili v rozpore s podmienkami občianskej zmluvy.

Podľa odseku 43 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 v prípade zamestnanca namietajúceho prepustenie podľa ods. „c“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný preukázať, že informácie, ktoré zamestnanec zverejnil, sa v súlade s platnou legislatívou týkajú štátneho, úradného, ​​obchodného alebo iného tajomstva chráneného zákonom alebo osobného údaje iného zamestnanca, tieto informácie sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností a zaviazal sa tieto informácie nezverejniť. Práve s týmto dôkazom má zamestnávateľ väčšinou problémy. Pred uplatnením dôvodov prepustenia uvedených v odsekoch. „c“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa malo objasniť:

  • či má organizácia miestne predpisy definujúce informácie ako tajomstvo chránené zákonom;
  • či je zamestnanec oboznámený s týmito úkonmi;
  • či sa zaviazal nezverejniť určité informácie;
  • Pochádzal únik informácií skutočne od tohto zamestnanca a ako sa to potvrdzuje?

Pamätajte: bežný zamestnanec nemusí poznať ustanovenia predpisov a zákonov Ruskej federácie. Môže byť právne úplne negramotný. A len ak je zamestnávateľom oboznámený s miestnym zákonom na základe právnych noriem, bude uznaný za vedomého, že určité informácie sú tajné. A potrestať ho za zverejnenie bude možné až po tom, čo podpíše dohodu o mlčanlivosti. Ako však ukazuje prax, prítomnosť všetkých týchto dokumentov neznižuje riziko, že prepustenie bude vyhlásené za nezákonné z vyššie uvedených dôvodov.

Súd teda vzhľadom na posudzovaný prípad s obdobnými okolnosťami mal za to, že zamestnávateľneboli predložené žiadne dôkazy o tom, že by zamestnanec porušil svoje služobné povinnosti, najmä tie, ktoré sa týkali nezverejnenia obchodného tajomstva. Súd uviedol, že argumentácia zamestnávateľa má prezumptívnu povahu a nemôže slúžiť ako základ pre uloženie disciplinárnej sankcie vo forme výpovede. Keďže v prípade neexistuje žiadny dôkaz, ktorý by bezpodmienečne nasvedčoval tomu, že zamestnanec prezradil informácie súvisiace s obchodným tajomstvom spoločnosti, súd uznal výpoveď podľa ods. „c“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je nezákonný a zmenil znenie dôvodov prepustenia na odsek 3, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (na vlastnú žiadosť) (rozhodnutie Okresného súdu Leninského v Perme zo dňa 04.06.2012; odvolanie Krajského súdu v Perme zo dňa 10.03.2012 vo veci č. 33- 8900).

Zmeny základných pracovných podmienok (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ má právo zmeniť rozvrh práce alebo výplatné termíny tak, že to zamestnancovi oznámi s dvojmesačnou výpovednou lehotou. A tu sa pre zamestnávateľa otvára obrovský priestor príležitostí a zamestnanci sú nútení buď s nimi súhlasiť, alebo skončiť sami. Napríklad nežiaducemu zamestnancovi možno ponúknuť mzdu za kusové práce, výrobu prepnúť na 24-hodinový rozvrh a potom sa mnohí zamestnanci radšej vzdajú nočných zmien.

Natalia Plastinina,Vedúci oddelenia právnej podpory:

Ustanovenia tohto článku sú podané príliš ružovo. Zamestnávatelia by nemali byť takí optimistickí, pokiaľ ide o ich práva. Po prvé, čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie vyžaduje prísne odôvodnenie dôvodov zmeny podmienok pracovnej zmluvy so zamestnancom. Podľa časti 1 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sú povolené len „dôvody súvisiace so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmeny v zariadení a výrobnej technológii, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody). Po druhé, zamestnávateľ bude musieť byť pripravený dokázať, že podmienky pracovnej zmluvy určené stranami nemohli byť dodržané. Po tretie, zákon za žiadnych okolností neumožňuje zmenu pracovnej funkcie zamestnanca.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy má prísne regulovaný proces:

  • písomné oboznámenie sa s pripravovanými zmenami;
  • písomné odôvodnenie dôvodov zavedených zmien;
  • ponuka voľných pracovných miest počas celej výpovednej doby;
  • správne zaznamenávanie všetkých súhlasov a odmietnutí zamestnancov (z podpisu, z voľných pracovných miest atď.);
  • výpoveď najskôr po uplynutí výpovednej doby;
  • vyplatenie odstupného vo výške dvojtýždňového zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nie je to jednoduchý postup, však? Okrem toho treba brať do úvahy, že zamestnanec môže ... súhlasiť s novými pracovnými podmienkami. Alebo sa dohodnite na prijatí jedného z ponúkaných voľných miest. Potom bude treba hľadať iný dôvod na rozchod?

Vzhľadom na vysoké riziko napadnutia výpovede z predmetných dôvodov stojí za zváženie výber tohto základu výpovede.
Ako príklad úspešného napadnutia sa môžete oboznámiť s rozhodnutím Mestského súdu Koryazhemsky vo veci č. 2-12, v ktorom súd neuznal, že zamestnávateľ mal dôvody na zmenu podmienok pracovnej zmluvy a preto vznik výpovedných dôvodov podľa odseku 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (odmietnutie pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených stranami). Do vyriešenia sporu súdom žalovaný zrušil svoju objednávku a zamestnankyňu vrátil do práce).

Anna Ustyushenko,partner, vedúci praxe skupiny právnych spoločností INTELLECT-S:

Uplatnenie článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je možné vo všetkých prípadoch. Vo všeobecnosti sa zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy (a mzdy a pracovný rozvrh sú základnými podmienkami) vykonávajú iba na základe dohody strán (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). A iba v prípade zmeny technologických alebo organizačných pracovných podmienok má zamestnávateľ právo uplatniť ustanovenie článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a jednostranne zmeniť podmienky pracovnej zmluvy a upozorniť zamestnanca na to. dva mesiace vopred. Treba mať na pamäti, že v prípade sporu má povinnosť preukázať skutočnosť zmeny technologických alebo organizačných pracovných podmienok zamestnávateľ.

Neplnenie pracovných povinností (článok 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Najčastejšie túto formuláciu zamestnávateľ používa vtedy, keď sú už vyčerpané iné zákonné spôsoby výpovede alebo nie sú vhodné. V tomto prípade môže byť zamestnancovi zadaná úloha, ktorú nie je možné splniť z hľadiska lehôt, a potom môže byť požiadaný o poskytnutie vysvetľujúcej poznámky o dôvodoch nesplnenia.

(pozri komentár vyššie – „Nesúlad so zastávanou pozíciou (články 3 a 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie“)

Neuspokojivé výsledky certifikácie (článok 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Spoločnosť musí mať ustanovenie o certifikácii a v certifikačnej komisii musia byť zastúpené osoby, ktoré majú odborné znalosti o práci zamestnancov podliehajúcich certifikácii. Všetky rozhodnutia komisia premietne do zápisnice. Ak sú výsledky kontroly neuspokojivé, spoločnosť má právo zamestnanca prepustiť, ale až po tom, čo odmietne novú prácu, ktorá mu bola ponúknutá v tej istej spoločnosti, s kvalifikáciou alebo bez nej a s nižším zárobkom.

(pozri komentár vyššie – „Nesúlad so zastávanou pozíciou (články 3 a 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie“).

Natalia Plastinina,Vedúci oddelenia právnej podpory:

Pri všeobecnej analýze dôvodov prezentovaných časopisom môžeme konštatovať, že každý z nich má svoje nevýhody a prináša určité riziká. Dokonca aj správne dodržanie postupu pri prepúšťaní nemusí vždy znamenať uznanie prepustenia ako zákonného a oprávneného. Zamestnávateľom možno odporučiť, aby pri svojej činnosti využívali najjednoduchšie dôvody a postupy výpovede upravené zákonom. Napríklad výpoveď pre opakované nedodržiavanie zamestnanec bez vážneho dôvodu pre svoje pracovné povinnosti, ak má disciplinárny postih (článok 5, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo prepustenie za to, že sa zamestnanec dostaví v práci (na svojom pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa alebo zariadenia, kde zamestnanec musí v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v stave alkoholovej, drogovej alebo inej toxickej intoxikácie (odsek „b“, odsek 6, časť 1, článok 81 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

3 najčastejšie možnosti prepustenia zamestnanca: nevhodnosť na zastávanú pozíciu, porušenie pracovnej disciplíny, pod vplyvom alkoholu alebo drog.

 

Je možné prepustiť zamestnanca bez jeho vôle?

Počas krízy sa mnohé podniky snažia znížiť počet svojich zamestnancov, aby znížili náklady, no nie vždy je možné sa s nimi rozlúčiť dobrovoľným prepustením. Ak vás prepustia z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, bude to znamenať dodatočné platby, čo je pre zamestnávateľa nevýhodné.

Podnikatelia, ktorí nevedia podľa zákona prepustiť zamestnanca bez jeho vôle, sa môžu oboznámiť s možnými dôvodmi prepustenia, resp. z čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie:

  • Nedostatočná kvalifikácia, nevhodnosť na zastávanú pozíciu, nezvládnutie certifikácie podriadenými.
  • Neplnenie pracovných povinností stanovených zmluvou, opakované disciplinárne porušenia.
  • Vzhľad zamestnanca v organizácii pod vplyvom alkoholu.
  • Porušenie požiadaviek na ochranu práce stanovených komisiou.
  • Krádež finančných prostriedkov.
  • Spáchanie činu, ktorý je v rozpore s morálnymi normami, znemožňuje ďalšiu pracovnú činnosť.

Aby ste sa vyhli súdnym sporom, v ktorých sa súd rozhodne prikloní na stranu zamestnanca, je dôležité vedieť jeden detail: zamestnanca nemôžete prepustiť, keď je na práceneschopnosti, je tehotný alebo na dovolenke.

Prepustenie, ak zamestnanec nie je vhodný na pozíciu, ktorú zastáva

Ak chcete prepustiť zamestnanca z dôvodu nedodržania pravidiel, musíte vykonať niekoľko krokov:

  • Vydajte zamestnancovi príkaz, aby sa podrobil certifikácii, a potom ho o tom informujte.
  • Zorganizujte certifikáciu vrátane pre neho najťažších úloh, s ktorými si nebude vedieť poradiť.
  • Rozpoznať nedostatočnosť zamestnanca na zastávanú pozíciu.

Pre manažéra nie je tento spôsob najprijateľnejší, pretože Necertifikovanému zamestnancovi musí zo zákona ponúknuť voľné miesto na nižšej úrovni, ktoré môže prijať a zároveň zostať v zamestnaní vo firme.

Výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny

Ak bol zamestnanec v minulosti disciplinárne stíhaný a bolo mu udelené pokarhanie alebo pokarhanie, zamestnávateľ má právo dať mu výpoveď, ak bude porušovanie opakovať. Ako vyzerá samotný postup:

  • Skutočnosť opakovaného priestupku sa dokumentuje memorandom, aktom, rozhodnutím komisie alebo uvedením skutočne odpracovaného času v porovnaní so všeobecnou normou človekohodín.
  • Od previnilého podriadeného sa vyžaduje vysvetľujúca poznámka. Ak nie je prítomný, zamestnanec bude môcť napadnúť výpoveď na súde s odvolaním sa na čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný si to vyžiadať od podriadeného. Ak ho neposkytne do dvoch pracovných dní, vyhotoví sa zodpovedajúci akt.
  • Príkazy sa vydávajú na disciplinárne konanie za sústavné porušovanie pracovnej disciplíny, ako aj na prepustenie za neplnenie pracovných povinností.
  • O prepustení sa urobí záznam v zošite s uvedením dôvodu - bod 5, časť 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V posledný deň práce zamestnanca je potrebné uhradiť všetky platby, ktoré mu patria: mzda získaná za odpracované obdobie, náhrada za nevyčerpanú dovolenku atď.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu intoxikácie

Takéto prípady sú extrémne zriedkavé a je ľahšie zbaviť sa zamestnanca certifikáciou alebo disciplinárnymi priestupkami, ktoré má každý. Ak existujú nejaké pochybnosti o jeho triezvosti, musíte urobiť nasledovné:

  • Vykonajte lekárske vyšetrenie. Je vhodné, aby sa ho zúčastnil aj podnikateľ.
  • Vypracovať protokol o tom, či je podriadený na pracovisku alebo na území podniku v stave alkoholovej (drogovej) intoxikácie.
  • Vydajte príkaz na prepustenie z práce.
  • Vyžiadajte si od zamestnanca poznámku s vysvetlením.
  • Vypracujte správu o tom, že sa zamestnanec objavil v opitom stave.
  • Na podnet zamestnávateľa vyhotovte rozkaz o prepustení a zapíšte ho do registračného denníka.
  • Do formulára T-61 urobte výpočtovú poznámku, oboznámte bývalého podriadeného s objednávkou proti podpisu.
  • Urobte záznam do zošita s uvedením odsekov. b odsek 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
  • Vystavte vyplnený pracovný zošit a vykonajte zápis do Účtovnej knihy.

Väčšina zamestnancov, ktorých našli opití v práci, spravidla súhlasí s odchodom z vlastnej vôle, takže vyššie popísaným postupom je celkom možné vyhnúť sa ponúknutím pokojného rozchodu.

Najjednoduchšie dôvody na prepustenie

Najjednoduchšie to majú zamestnávatelia, ktorí najímajú zamestnancov na určitú dobu na základe zmluvy, pretože po uplynutí platnosti tohto dokumentu sa už nemusí obnovovať. Okrem toho je najčastejším dôvodom prepustenia medzi manažérmi nedodržiavanie pracovnej disciplíny, čo zahŕňa porušenia bežné pre 90 % podriadených:

  • Neprítomnosť a meškanie.
  • Predčasný odchod z práce bez dohody s vedením.
  • Ignorovanie príkazov riaditeľa.
  • Neplnenie si priamych pracovných povinností.

Napriek mnohým možnostiam vývoja udalostí je stále najjednoduchšie dobrovoľné odstúpenie, pretože iba v tomto prípade nebude môcť prepustený zamestnanec získať nárok na súde, pokiaľ nepreukáže, že výpoveď bola pod tlakom zamestnávateľa. Aj v tejto situácii je šanca, že sa súd prikloní na jeho stranu, veľmi nízka.

Pracovné právo Ruskej federácie stanovuje, že pracovnú zmluvu uzavretú medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno ukončiť:

  • v súvislosti s uplynutím doby jeho platnosti alebo s podmienkou vykonania niektorých prác;
  • skôr ako je určená doba platnosti dohodou strán alebo na žiadosť jednej zo strán s odôvodnením;
  • zmluvy na dobu neurčitú možno tiež kedykoľvek ukončiť a zamestnanca prepustiť:
    • na žiadosť samotného pracovníka, ak napíše zodpovedajúcu žiadosť;
    • iniciátorom môže byť vedúci podniku, ak nie je spokojný s prácou zamestnanca;
  • z dôvodov, ktoré nezávisia od zamestnanca a vedúceho organizácie (napríklad odvod do ozbrojených síl krajiny).

Akékoľvek ukončenie pracovného pomeru musí spĺňať všetky zákonné požiadavky.

V opačnom prípade sa môže prepustený zamestnanec obrátiť so sťažnosťou na inšpektorát práce alebo prokuratúru alebo so sťažnosťou na súd.

Po skontrolovaní špecifikovaných skutočností o nedodržiavaní pracovnoprávnych predpisov pri prepustení, uznaní nárokov ako oprávnených a opodstatnených, môže byť zamestnanec znovu zaradený do práce s vymáhaním od podniku v jeho prospech priemerného zárobku za všetky dni nútenej neprítomnosti - od dátum odvolania až do opätovného nástupu do predchádzajúcej funkcie.

Okrem toho má zamestnanec prepustený z dôvodu porušenia Zákonníka práce Ruskej federácie právo požadovať náhradu za morálnu ujmu, ktorá mu bola nezaslúžene spôsobená.

Ak sa preukážu skutočnosti o porušení pracovnoprávnych predpisov, môže byť vedeniu uložená správna pokuta vo výške 1 až 5 000 rubľov, okrem toho môže byť podniku ako právnickej osobe uložená väčšia pokuta - od tridsať na päťdesiat tisíc.

Zodpovedné osoby, ktoré formalizujú prepustenie zamestnanca, sú povinné veľmi starostlivo pripraviť všetku dokumentáciu a neporušiť všetky potrebné procesné kroky v závislosti od dôvodu prepustenia.

Dôvody prepustenia

1. Pri výpovedi na vlastnú žiadosť musí byť vyjadrenie zamestnanca, ktorý chce skončiť pracovný pomer.

Podľa noriem Zákonníka práce Ruskej federácie nie je potrebné uvádzať dôvod, prečo chce zamestnanec skončiť.

V čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že žiadosť musí byť podaná zamestnávateľovi najmenej dva týždne vopred, ak neexistujú závažné dôvody, pre ktoré zamestnanec nemôže pokračovať vo výkone svojich pracovných povinností.

V prípade odvolania vedúceho podniku na vlastnú žiadosť je navyše povinný jeden mesiac vopred oznámiť oprávnenému vyššiemu orgánu svoj úmysel ukončiť pracovnú zmluvu.

Počas doby, ktorú musí odstupujúci zamestnanec odpracovať pred vydaním výpovede, má právo zmeniť svoje rozhodnutie až do posledného dňa lehoty (dva týždne alebo mesiac, podľa toho, či ide o jednoduchého zamestnanca alebo vedúceho podnik rezignuje) a stiahne svoju žiadosť o prepustenie.

2. V článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza zoznam dôvodov prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa.

3. Na vedúceho podniku sú požiadavky vo všetkom oveľa vyššie ako na bežných zamestnancov a Zákonník práce nie je v tejto veci výnimkou.

V článku 278 Zákonníka práce Ruskej federácie sú uvedené ďalšie dôvody na odvolanie vedúceho organizácie alebo podniku.

Môže manažér vyhodiť bez udania dôvodu?

V článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa konkrétne uvádzajú dôvody, na základe ktorých môže vedúci podniku (organizácie) prepustiť zamestnanca.

1. V prípade likvidácie samotného podniku alebo ak individuálny podnikateľ ukončí svoju činnosť.

Tento článok stanovuje, že v prípade likvidácie jednej organizácie jej reorganizáciou na inú by sa zamestnancom mal ponúknuť prevod do novej spoločnosti (organizácie) vytvorenej na základe tej, ktorá sa likviduje, a iba ak odmietnu, prepustenie je možné. .

Alebo, keď je podnik úplne zlikvidovaný, je samozrejmé, že prepustenie všetkých zamestnancov je nevyhnutné.

2. V prípade potreby znižovania stavu zamestnancov sú zamestnanci v súlade so stanoveným postupom písomne ​​upozornení na blížiace sa znižovanie a ak sú voľné pracovné miesta, je im ponúknuté ďalšie zamestnanie.

Zníženie počtu zamestnancov neznamená presun na voľné pracovné miesta, pretože presuny v rámci podniku neznížia počet zamestnancov.

3. V prípadoch, keď na základe záveru certifikačnej komisie bolo rozhodnuté, že kvalifikácia zamestnanca nezodpovedá zastávanej pozícii, po tom, čo si zamestnanec nechce zvyšovať úroveň svojich vedomostí, môže byť odvolaný pre nezlučiteľnosť so zastávanou funkciou.

4. Ak sa zmení vlastník majetku podniku, má právo zmeniť jeho riadiaci tím - prvého manažéra, jeho zástupcu a hlavného účtovníka.

Zvyšok zamestnancov nemožno len tak prepustiť.

5. Za hrubé porušenie služobných povinností môže byť odvolaný vedúci podniku aj radový zamestnanec.

Nasledujúce sa považujú za hrubé porušenia:

  • byť v práci v neadekvátnom stave (intoxikácia alkoholom alebo drogami);
  • absencia, a to ako celodenná neprítomnosť v práci, tak aj štyri hodiny;
  • ak je pri ich šírení pristihnutý zamestnanec, ktorý z dôvodu svojich pracovných povinností pozná tajné informácie týkajúce sa výroby alebo štátu;
  • odcudzenie majetku podniku alebo jeho zničenie zistené oprávneným orgánom alebo rozhodnutím súdu alebo sprenevera finančných prostriedkov;
  • porušenie požiadaviek na ochranu práce, ktoré môže viesť k zraneniam a zraneniam pracovníkov vrátane úmrtí;

6. Ak finančne zodpovedný zamestnanec (vrátane vedúceho podniku) stratí dôveru v dôsledku vinného konania. Napríklad zatajovanie pravdivých informácií o príjmoch a výdavkoch podniku.

7. Ak vedenie podniku prijme rozhodnutia, ktoré majú za následok významné poškodenie jeho rozvoja a budúcich aktivít.

8. Zamestnanec podieľajúci sa na výchove detí a mládeže sa dopúšťa konania, ktoré je nezlučiteľné s morálnymi normami.

9. Konateľ hrubo porušuje svoje povinnosti stanovené v pracovnej zmluve a pracovnej náplni.

10. Poskytovanie falošných dokladov pri uchádzaní sa o prácu.

11. Existujú aj iné dôvody na prepustenie, ktoré môžu byť definované v miestnych dokumentoch organizácie alebo stanovené federálnymi zákonmi.

Prepustenie bez vysvetlenia, článok 278 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vzťahuje iba na dôvody, na základe ktorých možno prepustiť vedúceho podniku.

Vo vzťahu k ostatným zamestnancom pri prepustení nemožno použiť ustanovenia tohto článku.

Vedúci nemôže prepustiť zamestnanca bez uvedenia konkrétnych dôvodov, a to tak v príkaze na prepustenie, ako aj pri zápise do zošita.

Postup pri odvolaní konateľa bez vysvetlenia

Podľa odseku 2 čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť vedúci podniku prepustený bez vysvetlenia rozhodnutím oprávneného orgánu alebo vlastníka majetku podniku.

Zároveň odvolanie konateľa bez vysvetlenia musí byť v súlade so všetkými procesnými normami.

1. Orgán, ktorý ho prijal do tejto funkcie, má právo predčasne ukončiť pracovnú zmluvu s vedúcim zamestnancom bez udania dôvodu.

Pred ukončením pracovnej zmluvy s manažérom musí existovať rozhodnutie zhromaždenia akcionárov alebo vlastníka, formálne formalizované v závislosti od formy vlastníctva podniku.

Ak ide o akciovú spoločnosť alebo spoločnosť s ručením obmedzeným, musí sa konať zhromaždenie akcionárov alebo predstavenstvo, ak to ustanovuje stanovy spoločnosti.

V obecnej inštitúcii alebo štátnom podniku má právo rozhodnúť vlastník nehnuteľnosti.

2. Dôležité je dodržať postup organizácie a konania samotného stretnutia.

O dni, čase, mieste a programe musia byť písomne ​​vyrozumení všetci akcionári a vedúci organizácie.

Rozhodnutie o odvolaní manažéra sa musí zaznamenať s uvedením počtu prítomných a podľa toho aj tých, ktorí hlasovali za a proti odvolaniu.

Tu je potrebné rozhodnúť o vymenovaní nového manažéra a osoby zodpovednej za prijímanie a odosielanie dokumentov od predchádzajúceho manažéra.

Kópiu zápisnice zo schôdze musia dostať všetci zakladatelia.

3. V posledný pracovný deň je vydaný príkaz na odňatie oprávnenia konateľa (prípad, keď konateľ môže napísať príkaz sám za seba).

4. Podľa aktu o prevzatí a prevode vecí musí odvolaný konateľ previesť všetky listiny a vecný majetok, ktorý má na starosti, na svojho novovymenovaného nástupcu alebo na osobu, ktorá je zodpovedná za prijímanie dokumentácie.

5. V posledný pracovný deň sa uskutoční úplná platba a vydá sa zošit so zodpovedajúcim záznamom bez uvedenia dôvodu s odkazom na čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Je dôležité vziať do úvahy, že ak je manažér odvolaný bez vysvetlenia, musí dostať výhody vo výške najmenej troch platov a iných platieb stanovených miestnymi dokumentmi.

6. O zmene vedenia musí byť v prvom rade informovaná banka, v ktorej má organizácia otvorený účet.

7. V najbližších troch dňoch musí nový konateľ predložiť informácie na vykonanie zmien do Jednotného registra právnických osôb a predložiť banke informácie na zmenu bankovej karty.

Prepúšťanie je rutinná práca pre skúseného HR manažéra. Niektorí zamestnanci odchádzajú z vlastnej vôle, iní na „žiadosť“ zamestnávateľa. V každom prípade pre každý dôvod existuje vlastný postup. Jeho prísne dodržiavanie je zamerané na jednej strane na ochranu práv najatých zamestnancov a na druhej strane na ochranu organizácií pred neopodstatnenými nárokmi bývalých zamestnancov. Pozrime sa, ako prepustiť zamestnanca pri dodržaní všetkých potrebných formalít.

Možnosti prepustenia

Pracovná legislatíva poskytuje 3 možnosti prepustenia:

  • na žiadosť zamestnanca;
  • na podnet zamestnávateľa;
  • dohodou strán.

Vlastné želanie zamestnanca je najčastejším základom pre ukončenie vzťahu so zamestnávateľom:

  1. Zamestnanec napíše výpoveď s uvedením dátumu.
  2. Zamestnávateľ je povinný tejto žiadosti vyhovieť.

Spravidla nie sú žiadne ťažkosti s registráciou prepustenia z iniciatívy zamestnanca. Výnimkou sú otázky súvisiace s povinným „cvičením“. Štandardom sú 2 týždne, ktoré zamestnanec pokračuje v odpracovaní od podania žiadosti.

Niektoré kategórie zamestnancov majú právo na skrátenú výpovednú lehotu. Toto treba mať vždy na pamäti, keďže „neočakávaný“ odchod takéhoto zamestnanca nie je ospravedlnením pre organizáciu, ktorá nestihla odstupujúceho včas zaplatiť a vydať mu pracovnú knihu.

Iniciatíva zamestnávateľa zahŕňa zložitejší proces prepúšťania. Ak ide o znižovanie stavu zamestnancov alebo likvidáciu spoločnosti, postup je jasne popísaný v legislatíve a z pohľadu dokumentárnej podpory nerobí problémy. Hlavnou úlohou je vopred informovať všetky zainteresované strany spôsobom a v lehotách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Pokiaľ ide o jednostranné prepustenie zamestnanca organizáciou, „sloboda“ zamestnávateľa je jasne obmedzená: samotná túžba na to nestačí. Existuje zoznam dôvodov, pre ktoré možno zamestnanca prepustiť, a pre každý z nich osobitný postup zaznamenávania priestupkov. Neexistujú žiadne zdokumentované pochybenia zamestnanca - neexistuje dôvod na prepustenie.

„Kompromisnou“ možnosťou skončenia pracovného pomeru je dohoda strán. V tomto prípade sa zamestnávateľ a zamestnanec priateľsky dohodnú na rozchode za určitých podmienok. Najčastejšie to vyzerá takto: organizácia má záujem prepustiť zamestnanca bez rizika, že si to rozmyslí a stiahne žiadosť „sám“. Zamestnanec „vyjednáva“ o peňažnej náhrade za svoju starostlivosť.

Prepustenie na žiadosť zamestnanca

Zamestnanec má právo kedykoľvek skončiť pracovný pomer. Na to potrebuje:

  • vyplniť žiadosť o odstúpenie z vlastnej vôle 2 týždne pred odchodom;
  • odpracovať pridelené dni;
  • dokončiť prevod vecí na iného zamestnanca, ak je takýto postup v organizácii zabezpečený.

Nezáleží na tom, aká zmluva bola uzatvorená pri nástupe do zamestnania – na dobu určitú alebo neurčitú. V každom prípade je rozhodujúca vôľa zamestnanca a zamestnávateľ nemá žiadne zákonné dôvody do neho zasahovať.

Žiadosť sa píše na konateľa v znení: „Žiadam o odvolanie na vlastnú žiadosť, „XX“ mesiac slovom XXXX rok, aktuálny dátum a podpis.

Ak zamestnanec odíde bez práce, musí v žiadosti uviesť dôvod prepustenia:

  • odchod do dôchodku;
  • zápis do štúdia;
  • presun do inej oblasti;
  • preloženie manžela/manželky na iné pracovisko/do zahraničia;
  • porušenie zákona, podmienok pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa.

V takýchto prípadoch dôjde k prepusteniu v deň určený žiadateľom. V prípade potreby je potrebné k žiadosti priložiť podporný dokument (potvrdenie ústavu, prevodný príkaz atď.). Zamestnanec môže odísť „jeden deň“ aj bez vážneho dôvodu, ak mu zamestnávateľ vyjde v ústrety a umožní mu nepracovať.

Bez dodržania dvojtýždňovej lehoty môžete dať zamestnancovi výpoveď z dovolenky, ak žiadosť podal pred jej začiatkom alebo počas dovolenky, najneskôr však 14 dní pred nástupom do práce. Potom sa za deň skončenia pracovnej zmluvy bude považovať prvý pracovný deň po dovolenke.

Zamestnanci v skúšobnej dobe, podpísaní na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú do 2 mesiacov a sezónni pracovníci neodpracujú štandardných 14, ale len 3 dni.

Z pohľadu zamestnávateľa vyzerá postup pri dobrovoľnom prepustení takto:

  • prijatie žiadosti potvrdenej riaditeľom spoločnosti;
  • vytvorenie objednávky;
  • vykonanie zápisu do pracovného zošita;
  • úplné vyrovnanie so zamestnancom ohľadom mzdy;
  • príprava dokumentov potrebných pre ďalšie zamestnanie (2-NDFL certifikáty, potvrdenie o zárobku za 2 roky a iné, na žiadosť zamestnanca).

Bez ohľadu na dôvod odchodu bude v personálnych dokumentoch uvedený rovnaký dôvod, podľa ktorého sa má zamestnanec prepustiť - čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. V deň prepustenia si zamestnanec prečíta objednávku a dostane pracovnú knihu. Do tohto momentu môže osoba zmeniť názor a stiahnuť žiadosť, ak na jej miesto ešte nebol pozvaný náhradník, ktorý „nemožno vrátiť“.

Prepustenie dohodou

Dohoda strán zahŕňa rýchly a jednoduchý postup prepustenia:

  1. Ak podnet pochádza od zamestnanca, predloží vedúcemu rezignáciu.
  2. Ak zamestnávateľ „vyzve“ zamestnanca, aby odišiel z firmy, pošle mu písomnú ponuku.
  3. Strany diskutujú o podmienkach ukončenia pracovnej zmluvy.
  4. Organizácia a prepustený podpisujú bilaterálnu dohodu.
  5. HR oddelenie vydá objednávku a vyplní pracovný zošit. Základom prepustenia je ustanovenie 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dohoda je najlepšou voľbou pre obe strany z hľadiska príležitostí a dodržiavania zákonných práv. Zamestnávateľ mu môže po dohode so zamestnancom dať výpoveď v ktorýkoľvek deň, aj keď je na dovolenke alebo je chorý. Prepúšťajúci nemôže „zmeniť názor“ a jednostranne zrušiť podpísaný dokument. Zamestnanec sa tiež neurazí - počas procesu vyjednávania má právo chrániť svoje hmotné záujmy a požadovať náhradu.

Prepustenie z iniciatívy organizácie

Podnet na skončenie pracovného pomeru môže prísť zo strany zamestnávateľa z čisto ekonomických dôvodov – potreba znížiť počet zamestnancov alebo úplne zrušiť organizáciu. V druhom prípade sú vyčerpaní všetci zamestnanci, v prvom prípade sú vyčerpané jednotky a pozície, ktoré sú prepúšťané, s výnimkou tých kategórií zamestnancov, ktorých nemožno prepustiť zo zákona.

Ak je potrebné zbaviť sa konkrétnej osoby, ako sa hovorí „podľa článku“, zamestnávateľ je povinný preukázať, že zamestnanec sa na zastávanú pozíciu nehodí alebo sa dopustil porušenia pracovnej disciplíny. Najčastejšie dochádza k prepusteniu z dôvodu neprítomnosti, objavenia sa v práci opitého, systematického porušovania s disciplinárnym trestom.

Aby sa predišlo porušovaniu práv personálu, zákonodarcovia urobili všetko pre to, aby osoba nemohla byť prepustená bez dobrého dôvodu. Zamestnanca, ku ktorému majú jeho nadriadení osobnú nevraživosť, je pomerne náročné, hoci zneužívanie zo strany zamestnávateľov nemožno úplne vylúčiť.

Zníženie stavu zamestnancov a likvidácia spoločnosti

Zníženie má jasne upravený proces prepúšťania časti zamestnancov:

  1. Rozhodnutie o znížení prijaté v podniku je stanovené príkazom. Pre personálnu službu je to základ pre začatie oznamovacieho konania. Informáciou, ktorá je pre zamestnancov v tomto prípade dôležitá, je dátum znižovania a zmien v tabuľke obsadenia.
  2. 2 mesiace pred dátumom prepúšťania sú všetci zamestnanci, ktorých sa to týka, písomne ​​informovaní a podpísaní.
  3. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi inú pozíciu, ak takáto možnosť existuje. Prestup sa vydáva pre ľudí, ktorí súhlasia s navrhovanými voľnými pracovnými miestami. Zvyšok sa pripravuje na odchod do dôchodku.
  4. Oznámený zamestnanec má právo odísť predčasne bez čakania na dátum prepustenia. Ak si človek, ktorý sa dozvedel o hroziacej výpovedi, našiel novú prácu, zamestnávateľ ho musí voľne prepustiť. Predčasné prepustenie nezbavuje zamestnanca náhrady za dni zostávajúce do prepustenia.
  5. 2 mesiace pred výpoveďou musí vedenie oznámiť odborovému orgánu, ak existuje. V prípade hromadného prepúšťania pracovníkov - 3 mesiace vopred a tiež predložte zoznamy službe zamestnanosti.
  6. Pre každého zamestnanca je vypracovaný príkaz na prepustenie (formulár T-8) s odkazom na základný dokument. Príkaz sa odovzdá na podpis odvolávanej osobe.
  7. Do zošita sa vykoná záznam s uvedením dôvodu prepustenia - odsek 2, časť 1 čl. 81 TK.
  8. Úplný výpočet zahŕňa: mzdu, peňažnú náhradu za nahromadené dni dovolenky, odstupné vo výške priemerného zárobku.

Prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov sa nevzťahuje na určité kategórie zamestnancov:

  • tehotné ženy a ženy na materskej dovolenke;
  • osamelé matky s deťmi do 14 rokov, so zdravotne postihnutým dieťaťom do 18 rokov;
  • členovia odborov a pracovníci vystupujúci pri rokovaniach so zamestnávateľom v mene tímu.

Keď sa zruší jedna z niekoľkých rovnocenných pozícií, výber pracovníkov, ktorí odídu a kto zostane, padne na zamestnávateľa. Avšak aj tu sú úrady zbavené úplnej slobody. Ak sú všetky ostatné veci rovnaké, mali by sa uprednostniť najkvalifikovanejší odborníci. Ak je ťažké určiť, ktorý z pracovníkov je „dôležitejší“, legislatíva dáva niektorým z nich prednostné právo udržať si prácu. toto:

  • osoby s 2 alebo viacerými závislými osobami;
  • jediní živitelia v rodine;
  • utrpel úraz alebo chorobu z povolania od tohto zamestnávateľa;
  • zdravotne postihnutí účastníci bojových operácií;
  • zvyšovanie kvalifikácie v zamestnaní;
  • iné kategórie stanovené v kolektívnej zmluve.

Títo pracovníci sú prepúšťaní ako poslední. Nemôžete prepustiť zamestnanca, ak je na práceneschopnosti alebo na dovolenke. Ak chcete dočasne prepustiť ľudí so zdravotným postihnutím a dovolenkárov, budete musieť počkať, kým sa vrátia do práce.

Všetky tieto výnimky neplatia, ak je organizácia úplne zlikvidovaná. Postup likvidácie sa prakticky nelíši od prepúšťania, s výnimkou jednej veci: všetci zamestnanci organizácie sú zbavení práce bez ohľadu na pozíciu, kvalifikáciu a sociálne postavenie. Zamestnanci, ktorí majú v bežných situáciách „imunitu“ voči výpovedi (tehotné ženy, slobodné matky a iné), nemajú pri likvidácii žiadne výhody. Zamestnávateľ nikomu neponúka prestup na inú pozíciu, keďže svoju činnosť úplne ukončuje.

Prepúšťanie porušovateľov pracovnej disciplíny a nespôsobilých pracovníkov

Zamestnanec, ktorý systematicky porušuje disciplínu, vedie vedenie pochopiteľne k tomu, že sa ho chce zbaviť. Pracovné právo vám umožňuje okamžite prepustiť zamestnanca iba za hrubý disciplinárny „zločin“:

  • absencia;
  • prítomnosť v práci v stave intoxikácie (alkohol, drogy), potvrdená lekárskou prehliadkou;
  • sprístupnenie zákonom chránených informácií (štát, obchodné tajomstvo), preukázané na súde;
  • súdom uznaná krádež, sprenevera, materiálna škoda spôsobená zamestnávateľovi alebo tretej osobe;
  • porušenie pravidiel ochrany práce so závažnými následkami;
  • strata dôvery pre tých, ktorí pracujú s peniazmi a hodnotami komodít;
  • nemorálne správanie učiteľov;
  • predloženie falošných dokladov pri uchádzaní sa o miesto.

Prepustenie za jedno hrubé porušenie je disciplinárnym trestom. Postup jeho registrácie zahŕňa:

  1. Detekcia porušení.
  2. Zaznamenanie priestupku (spísanie protokolu, protokolu, vyšetrenia, vykonanie lekárskej prehliadky a pod.).
  3. Prijímanie písomných vysvetlení od zamestnanca, ktorý sa previnil.
  4. Zohľadnenie okolností prípadu.
  5. Vypracovanie príkazu na prepustenie vo formulári T-8 s odkazmi na podporné dokumenty (akty, správy, vysvetlivky, súdne rozhodnutia atď.), ktoré sú uvedené ako základ.
  6. Predloženie objednávky zamestnancovi na podpis.
  7. Zápis do zošita s uvedením príslušného článku Zákonníka práce Ruskej federácie.

Napríklad, ako prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti: ak je osoba neprítomná v práci celý deň alebo 4 hodiny za sebou, je potrebné túto skutočnosť zdokumentovať a preukázať, že zamestnanec tam nebol bez dobrého dôvodu.

Kým nedostane vysvetlenie od „záškoláka“, platí „prezumpcia neviny“. Zamestnanec môže byť na dovolenke, dovolenke, práceneschopnosti, môže byť predvolaný na súd, dostať sa do pracovného úrazu a pod.

Ak zamestnanec nedostal žiadne jasné vysvetlenia alebo podporné dokumenty (potvrdenie o práceneschopnosti, predvolanie, správa dopravnej polície a pod.), priestupok sa považuje za hrubé porušenie pracovnej disciplíny a kvalifikuje sa podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1, odsek 6, písmeno „a“. Tento základ bude zaznamenaný v príkaze na prepustenie a v pracovnej knihe.

Zoznam dokumentov potvrdzujúcich zákonnosť takéhoto prepustenia:

  1. Hlásenie neprítomnosti v práci.
  2. Vysvetľujúca poznámka zamestnanca alebo akt odmietnutia poskytnúť vysvetlenia.
  3. Nariadenie disciplinárneho konania/prepustenia.

Ak zamestnávateľ porušil tento postup, aj keď má dobré dôvody na prepustenie záškoláka, „urazený“ zamestnanec má všetky šance na to, aby bol súdnou cestou vrátený späť.

Vyhodiť človeka je možné aj za menšie priestupky, ale za to musí mať niekoľko úradne vydaných trestov (upozornenie, napomenutie, prísne napomenutie). Príkazy potvrdzujúce „chronickú“ nedisciplinovanosť môžu spoločne slúžiť ako dôvod na rozviazanie pracovnoprávnych vzťahov.

Ďalšou „dotykovou“ otázkou pre zamestnávateľov je, ako správne prepustiť zamestnanca, ktorý sa podľa názoru vedenia na zastávanú pozíciu nehodí. Iná možnosť ako zabezpečiť certifikáciu nekompetentnému zamestnancovi nie je. Je potrebné vydať objednávku, vytvoriť certifikačnú komisiu a vyhodnotiť odbornú spôsobilosť osoby na základe jasne stanovených kritérií. Neuspokojivé výsledky certifikácie sú dôvodom na preradenie zamestnanca na inú pozíciu. S najväčšou pravdepodobnosťou odmietne, potom môžete formalizovať svoje prepustenie so znením „kvôli nedostatočnosti pre zastávanú pozíciu“. Lehota na ukončenie pracovnej zmluvy je najneskôr do dvoch mesiacov od potvrdenia.

Keď vzniknú spory súvisiace s neoprávneným prepustením, súdy často stoja na strane zamestnancov. Dôvod je jednoduchý: ide o vzácnu organizáciu, ktorá sa môže pochváliť dokonalým poriadkom v interných predpisoch a personálnych dokumentoch. Absencia rozvrhov, popisov práce, ustanovení o certifikácii a pracovných predpisoch, negramotná pracovná zmluva, „zmeškané“ kroky pri začatí prepúšťania - to všetko môže slúžiť ako dôkaz, že prepustenie bolo vykonané v rozpore so zákonom.